Поняття і сторони колективного договору

Лекція XVII. Колективні договори та угоди

Список використаних джерел

1. 3акон України «Про туризм» // http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

2. Статистичний бюлетень “Туризм в Україні” / Державна туристична адміністрація України. - К., 2006. - 48 с.

3. Інформація “Про стан реалізації державної політики в туристичній та курортно-рекреаційній галузях у 2005 році - Ш кварталі 2006 р.” // Матеріали Комітету Верховної Ради з питань сім’ї, молодіжної політики, спорту та туризму. - 2006. - С. 127.

4. Євдокименко В.К. Регіональна політика розвитку туризму. Методологія формування, механізм реалізації / Ін-т регіон. дослідж. НАН України. - Чернівці: Прут, 1995. - 118 с.

5. Мацола В.І. Рекреаційно-туристичний комплекс України / Ін-т регіон. дослідж. НАН України. - Л., 1997. - 259 с.

6. Веремеенко О. Курорты Украины // Гостиничный бизнес. - № 1. – 2000. – С.15-18.

7. Грант ТАСИС /Материал подготовлен информационной и коммуникационной программой ТАСИС // Гостиничный бизнес. - 2000. – С.42‑43.

8. Запорожец К.Н. Большая Ялта – неофициальная туристическая столица Крыма // Гостиничный бизнес. - № 3. - 2000. – С. 11-12.

9. Панченко Т.Ф. Головні напрями розвитку інфраструктури туризму в Азово-Чорноморському регіоні // Туристично-краєзнавчі дослідження: Випуск 1: Матеріали ІІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції "Туризм в Україні: економіка та культура". – У 2 ч. – К.: "КМ-Трейдинг", 1998. – Ч. 1. – С. 46-52.

10. Про стан та перспективи розвитку туризму в Україні (інформаційно-аналітичний матеріал до парламентських слухань). – жовтень. – 2000. – 87 с.

11. www.ecologylife.ru/page/186

1. Поняття і сторони колективного договору

2. Зміст колективного договору

3. Угоди: поняття і сторони

4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

У країнах Заходу колективно-договірне регулювання має ба­гатолітні традиції і йому надається велике юридичне значення. Колективні договори набули широкого застосування. Так, у США діє близько 150 тис. колективних договорів, у ФРН – 45 тис, у Франції – 2 тис. Акцент у правовому регулюванні праці зміще­ний у бік локального регулювання (у межах галузей і підприємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах їхнє значення у правовому регулюванні праці навіть перевищує роль законодавства. Причому система колективних договорів у кожній країні становить собою сполучення загальнонаціональних галу­зевих договорів та міжконфедеративних угод, що охоплюють промисловість у цілому, і регіональних колективних договорів, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі.

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладен­ня колективних договорів і колективних угод. З 1993 р. Зако­ном України «Про колективні договори і угоди» започатковано укладення колективних угод на регіональному, галузевому і національному рівнях. На 1993 р. між соціальними партнерами було укладено Генеральну тарифну угоду, а згодом вона отри­мала назву Генеральна угода.

Між тим практика свідчить, що стан з укладенням колектив­них договорів в Україні не відповідає вимогам часу. На приват­них підприємствах колективні договори зазвичай не укладаються, незадовільний стан й на підприємствах державної форми влас­ності, особливо в галузях невиробничої сфери. Станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п’ятому. Їхня дія поширювалася на 10,3 млн. працівників, що становило 68 % їх загальної кількості (на 1 квітня 1997р. – 61,5 %).

В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на новостворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу.

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних дого­ворів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисель­ністю працюючих від 15 до 200 осіб, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9 % загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є як небажання з боку влас­ника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу тру­дового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 р. 190 колективних договорів.

Отже, залишається ще досить високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладають­ся. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров’я – 45,6 %, освіти – 26,7, культури – 14,5, в апараті органів дер­жавного і господарського управління – 9 %. Останніми рока­ми профспілки пожвавили свою роботу, наслідком чого стало й збільшення кількості укладених договорів. На приватних підприємствах колективними договорами охоплено лише 2,3 % працівників.

Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосуван­ня принципів права на організацію і ведення колективних пере­говорів (1949 р.), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.).

Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір – це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укла­дається з одного боку підприємцем, групою підприємців або од­нією чи декількома організаціями підприємців і з другого боку однією або декількома представницькими організаціями трудя­щих або, у разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., главами II «Колективний договір», VII «Оплата праці», XVI «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» КЗпП, Законами України «Про оплату праці», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців». Закон ви­значає правові основи розробки, укладення і виконання колек­тивних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудо­вих відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децен­тралізацію правового регулювання трудових відносин. Держа­ва на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів, але зміст їх визначається сто­ронами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колек­тивного договору. Діє принцип незменшуваності прав праців­ників порівняно із законодавством, а також принцип збережен­ня рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України, свідчать про те, що на багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без урегулю­вання положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів.

Колективний договір слугує стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом терміну його дії.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюван­ня умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, ко­лективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов’язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідальністю сторін, але, за необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що випливають з неналежного виконання зобов’язань, передбачених колективними договорами, суди по­винні розглядати колективний договір конкретного підприєм­ства як локальне джерело права.

Інститут колективного договору нині зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомо­гою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалі­зації соціально-партнерських відносин, є результатом такої діяль­ності, і, таким чином, входить до системи цих відносин, отже, правовий інститут «колективні договори і угоди» займає важ­ливе місце у колективному трудовому праві.

Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використо­вують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У законі не визначено мінімальної граничної кількості най­маних працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати й один най­маний працівник, у такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде досить. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма зако­ну не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає рин­ковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди» та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структур­них підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансово самостійними і мати організаційні та матеріальні можливості для встановлен­ня і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, а й у бюджетних установах, закладах освіти, охо­рони здоров’я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Колективний договір об’єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в уста­нові, організації. Разом з тим колективний договір є актом соці­ального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом і виступає резуль­татом узгодження їхніх взаємних інтересів.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган з одного боку і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів – представники тру­дящих, обрані й уповноважені трудовим колективом з другого боку.

Видається, що стороною колективного договору має визнава­тися трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов’язання. Виборний орган первинної профспілкової організації виступає представником трудового колек­тиву для проведення підготовчої роботи щодо укладення колек­тивного договору. Згідно зі статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» стороною колективного договору визнано «виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві укладає і контролює виконання колективного договору».

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують проф­ком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підго­товки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових органі­зацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення пере­говорів і укладення колективних договорів і угод від імені пра­цівників організаціями або органами, які фінансуються власни­ком, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудово­го колективу представляє профспілковий орган, інтереси влас­ника не можуть представляти особи, котрі є членами виборного органу цієї профспілки.

2. Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законо­давства, а також колективних угод більш високого рівня – Ге­неральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їхню роль не слід зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень кол­договорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьо­го терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов’язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх вико­нання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання.

Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» містить­ся зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік має реко­мендаційний характер. У колективному договорі встановлюють­ся, зокрема, зобов’язання відносно:

- змін в організації виробництва і праці (скорочення чисель­ності або штату працівників; переведення підприємства на ба­гатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

- забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створен­ня нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

- нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, вста­новлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі ма­ють дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодав­ством; встановлення заводських пенсій, допомог);

- участь трудового колективу в формуванні й розподілі при­бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (напри­клад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

- умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за­хисту здоров’я працівників; встановлення підвищеної компен­сації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділен­ня коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

- гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, чле­нів ради трудового колективу, ради підприємства);

- умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов’язання в ко­лективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вима­гають фінансування, а стосуються організації праці, її вдоскона­лення. Як свідчить практика, сьогодні перша група зобов’язань здебільшого роботодавцями не виконується, причина називаєть­ся одна – економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основ­ні обов’язки роботодавця, які випливають в усякому разі з тру­дових договорів з конкретними працівниками.

Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укла­дення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і не­виконання колдоговору).

Дата добавления: 2014-01-04