Еволюція способів координації і їхній вплив на тип організації

М. Мінцберг в [24] виділяє наступні види координації:

1. Взаємне узгодження - досягається координацією праці за допомогою простого інформаційного обміну. Виконуючі окремі завдання співробітники в процесі спілкування погоджують свої дії. Даний метод знаходить застосування як в організаціях із простою структурою, у яких узгодження відбувається між елементами операційного ядра і являє собою найбільш очевидний спосіб координації дій, так й у самих складних випадках, де узгодження може відбуватися між різними частинами організації, оскільки тільки воно дозволяє забезпечити необхідний ступінь надійності дій у винятково відповідальних ситуаціях.

2. Прямий контроль припускає, що координацію здійснює індивід, що віддає розпорядження й накази іншим співробітникам. Прямий контроль сприяє координації тому, що відповідальність за роботу інших людей, визначення завдань для них і спостереження за їхніми діями покладає на одну людину, що здатний побачити результати роботи інших людей у їхній цілісності й взаємозв'язку.

Координація може бути також досягнута за допомогою стандартизації, коли єдність діяльності досягається майже автоматично на основі дотримуваних всіма співробітниками правил. Можна вказати чотири форми стандартизації [15]: стандартизація процесу праці як такого, стандартизація випуску, стандартизація знань і навичок на "вході" робочого процесу, стандартизація норм як більше загальне керівництво діяльністю.

3. Стандартизація процесу праці - найбільш тверда форма стандартизації - означає специфікацію, або програмування безпосереднього змісту діяльності, завдання процедур, яким необхідно випливати. Стандарти процесу праці звичайно розробляють аналітики, і за допомогою їх програмувати праця співробітників таким чином, щоб забезпечити найбільш тісну координацію.

4. Стандартизація випуску означає специфікацію не процесу праці, а його результатів, що дозволяє досягти високої погодженості різних видів діяльності. Такого роду стандарти виходять теж насамперед від аналітиків.

5. Стандартизація навичок - трохи менш ефективний спосіб забезпечення координації дій. У цьому випадку стандартизація стосується не робочого процесу або його результатів, а, скоріше, працівника, що повинен використати у своїй діяльності певний обсяг знань і навичок. Такого роду стандартизація звичайно відбувається поза самою організацією (наприклад, в університеті ще до того, як індивід приступає безпосередньо до праці). У цьому випадку стандарти виходять уже не від аналітика, а сприймаються оператором у ході його професійної підготовки як "вхідна умова" професії.

6. Стандартизація норм припускає, що всі працівники організації розділяють якийсь загальний набір переконань, випливають єдиної для всієї організації місії, на основі чого й здійснюється координація дій (рис. 1.3.)

Взаємне узгодження

Прямий контроль

Найпростіша система з декількома операторами

Стандартизація процесу праці

Проста організація

Стандартизація випуску

Механістична бюрократія

Дивізіональна форма організації

Стандартизація навичок

Стандартизація норм

Професіональна бюрократія

Політична організація

Взаємне узгодження  

Інноваційна організація

Рис. 2.3. Еволюція способів координації і їхній вплив на тип організації [24]

Перераховані координаційні механізми розташовані в порядку зростання складності організації: у міру того як ускладнюється організаційна діяльність, трансформуються й координаційні механізми. Від взаємного узгодження (як найпростішого механізму) до прямого нагляду, потім до стандартизації (від стандартизації праці до стандартизації навичок і норм).

Однак, якщо стандартизувати дуже складну працю виявляється неможливим, організація знову повертається до найпростішого координаційного механізму - взаємному узгодженню. Незважаючи на те, що жодна організація не може повною мірою покладатися лише на єдиний механізм координації й практично в кожній розвинутій організації присутні всі описані механізми, однак багато організацій наголошують на якісь певні координаційні механізми, які й визначають тип організаційної системи, а також ступінь її "механістичності" або "органічності" [24].

Успіщні організаційні структури повинні відповідати наступним принципам [19]:

- організаційна структура повинна бути погоджена з основними бізнес-процесами, що перебувають у процесі постійного вдосконалювання, а виходить, мати здатність перебудовуватися разом із процесами залежно від змін умов функціонування підприємства;

- організаційна структура повинна передбачати повну координованість підрозділів й окремих виконавців: як по горизонталі за рахунок предметної орієнтації процесів, так і по вертикалі - за рахунок продуманої системи узгодження цілей для різних рівнів управління;

- система оплати праці й система мотивації повинна передбачати особисту зацікавленість кожного співробітника виконанні завдань, зв'язаних в остаточному підсумку з досягненням цілей підприємства.

Таким чином, організаційні структури повинні постійно видозмінюватися, доповнюватися й удосконалюватися відповідно діяльності підприємства, ринкових вимог і світового технічного прогресу [9].

У той же час технології, за допомогою яких підприємство може з якість організаційної структури управління й виробляти ефективні механізми забезпечення її стабільності, випробовують значні зміни [17].

Дата добавления: 2014-01-04