Вклад - ожидания вклад - компенсация

Тема 5. Организационное поведение.

На уровне латентной структуры организации вырабатываются свои специфические правила взаимодействия и взаимоотношений - “правила игры”.

Примером “правил игры”, существующих на латентном уровне организации может послужить хорошо известный принцип управления: “Если хотите, чтобы работа была хорошо сделана, поручите ее тому, кто и так занят”. Этот принцип является результатом преимущественного использования в управлении надежных каналов. Всем известно, что в каждой фирме есть свои “рабочие лошадки” и “герои организации”.

“Правила игры” - это прежде всего “представления о “честной игре” по Г.Саймону. Выполняя те или иные обязанности, человек оценивает тот вклад, который он, по его мнению, вносит с учетом того, что от него ожидают (формальные требования организации) и с учетом того, какую компенсацию он получает за счет организации.

В качестве компенсации при этом могут выступать и материальное вознаграждение, и возможность реализовывать “свою задачу” внутри организации, и признание, и множество других субъективных “выгод”, которые человек может получить благодаря занимаемой должности.

Представления о честной игре - это представления о минимальном и максимальном вкладе в дело, который работники в данной организации считают оправданным.

В нормативных требованиях организации можно выделить несколько диапозонов: 1) недопустимая халатность, несамостоятельность, неисполнительность; 2) допустимая, “ситуативная” недоработка или несамостоятельность; допустимая зона решения “своих задач”; 3) заданный в организации диапазон допустимого поведения и уровня активности 4) одобряемое превышение норм, “разумная инициатива”; 5) чрезмерная самостоятельность, “опасная активность”.

__________ _ _ _ _ ____________________________ _ _ _ _ __________

1 2 3 4 5

На уровне латентной структуры возникает анологичный ряд диапозонов поведения, негласно принятый организацией (либо группой принадлежности): 1) задевающая и вредная для всех неисполнительность (“создающий видимость работы”) или ориентация на решение только “своих задач” (“игрок”); 2) понимаемая “ситуативная” недоработка или несамостоятельность; зона допустимого решения “своих” задач; 3) “нормальное” (понятное) поведение и уровень активности; 4) допустимое превышение норм (“старательный”); 5) неодобряемая активность (“выскочка”).

_________ _ _ _ _ _____________________________ _ _ _ _ __________

1 2 3 4 5

Итак, мы видим, что в организации существует допустимое соотношение диапазонов поведения как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения активности и инициативы в поведении работника. Нарушение этого соотношения вызывает изменение отношения к сотруднику, меняет его место как в формальной деловой, так и во внеформальной личностной структуре (как по горизонтали, так и по вертикали).

Следует отметить, что количество рядов диапазонов поведения может быть несколько. Их количество будет не меньше, чем число иерархических уровней минус единица (Ю.В.Синягин). Причем диапазоны этих рядов могут не совпадать как по ширине отдельных поддиапазонов, так и величине смещения относительно друг друга

f n

1. ________ _ _ _ _ _ _________________ _ _ _ _ _ _ _ ________

1 2 3 4 5

2. ______ _ _ _ _ ______________________ _ _ _ _ _____________

1 2 3 4 5

3. _________ _ _ _ _ _ _________________________ _ _ _ _ _ _ _______

1 2 3 4 5

где: 1. Шкала оценки вышестоящего руководителя (группы руководителей); 2. Оценки непосредственного руководителя; 3. Шкала оценок рабочей группы (подразделения).

В гипотетической ситуации два варианта поведения (f, n) будут способствовать формированию совершенно различного отношения к сотруднику со стороны различных лиц и группировок внутри организации. Так, поведение типа (f) будет восприниматься как относительно приемлемое со стороны коллег и непосредственного руководителя и в то же время как создающее угрозу организации со стороны вышестоящего руководства.

Одновременно поведение типа (n) может рассматриваться как полезная инициатива вышестоящим руководством и коллегами и как потенциально опасная инициатива со стороны непосредственного руководителя.

Самое интересное, что в ходе специальных исследований обнаружилось, что диапазон допустимого поведения подчиненного существенно зависит от ориентации руководителя на внешнюю норму или внутреннюю ценностную позицию. Шкала оценки поведения подчиненного в организации складывается на пересечении шкал, которые условно можно обозначить как: можно-нельзя (оценка допустимости/недопустимости организационного поведения; шкала задана организационной структурой, традициями) и хорошо-плохо (личностные смысловые образования; сопоставление поступка с ценностной шкалой личности). При оценке ситуации возможны два варианта: 1) “нормативный” - шкалы можно-нельзя, хорошо-плохо совпадают; 2) “вариативный”- неполное соответствие этих шкал. Вариативность может рассматриваться как способность личности при оценке разных конфликтных ситуаций выходить в своих суждениях за рамки предписанного поведения, следовательно, - это фактор существенно влияющий на характер внутриорганизационного взаимодействия.

В результате получаем следующие возможные комбинации нормативно-ценностных шкал: 1) “хорошо, потому что можно”; 2) “плохо, потому что нельзя”; 3) “можно, потому что хорошо”; 4) “нельзя, потому что плохо”; 5) “хорошо, несмотря на то что нельзя”; 6) “нельзя, несмотря на то что хорошо”; 7) “плохо, несмотря на то что можно”; 8) “можно, несмотря на то что плохо”.

Систему ориентации личности в нормативно-ценностном пространстве можно легко обнаружить при помощи анализа речевых высказываний руководителя и подчиненных.

Можно выделить четыре общих типа и несколько подтипов, существенно отличающихся по способу их поведения в организационной среде.

Показатели	Отраженные нормы задают ценностную оценку	Ценностные позиции определяют нормативную оценку
Конфликтность	Внутренний конфликт отсутствует	Противоречие между ценностями и нормами осознается	Внутренний конфликт отсутствует	Противоречие между ценностями и нормами осознается
Взаимоотношения нормативной и ценностной шкал	Н-----------Ц	Н-------------Ц	Ц--------------Н	Ц--------------Н
Внутренняя позиция	“Закон превыше всего” “Все, что нельзя - плохо	“Порядок есть порядок, ничего не поделаешь”. “Нельзя, несмотря на то что хорошо”	“Нормы- это условности. Нужно делать так как считаешь нужным”. “Если хорошо, то можно”	“Нормы тоже люди придумывают”. “Хорошо, несмотря на то что нельзя”
Возможные ролевые позиции при адекватном и неадекватном отражении норм	“Функционер”, “Добросовестный служака", "Бездушный бюрократ"	“Эмпатичный бюрократ”, “Игрок”, “Лицемер”, “Перестраховщик"	“Борец”, “Инноватор”, “Анархист”	“Дипломат”, “Реалист”, “Политик”, “Дон-Кихот”

1-3 типы характеризуются внутренней бесконфликтностью, однако зачастую отличаются конфликтностью внешней. Типам 2-4 присуща внутренняя конфликтность, особенно проявляющаяся при исполнении управленческих функций. Однако, в отличие от 1-3, они воспринимаются как более благоприятные в процессе взаимодействия.

Также обнаружилось, что 1-3 типы отличаются от 2-4 как по ширине, так и по форме диапазонов допустимых отклонений от нормативно- предписываемого поведения.

Подтипы можно выделить внутри каждого типа в зависимости от ориентации на позитивный или негативный полюс ценности. Иными словами, у одних преобладает инновационный тип ориентации: “хорошо, несмотря на то что нельзя”, а у других внутренне осторожный консервативный тип: “плохо, несмотря на то что можно” (пример для 4 типа).

Дата добавления: 2014-01-04