Управленческое взаимодействие в коммуникационном процессе

Социал-демократическая

• Преобразование общества путем реформ

• Равенство форм собственности

• Перераспределение доходов

• Доступность социальных благ

• Государственное регулирование рыночной экономикой

• Демократия

Гражданское общество – это неконтролируемое государством, сфера жизни граждан страны, гражданское общество является продуктом свободного рынка и демократии. Его существование возможно только в условиях верховенства закона равного и обязательного для всех.

· Общественная жизнь людей, огражденная законами от прямого вмешательства государственной власти

· Совокупность негосударственных общественных отношений и институтов, выражающих разнообразные интересы и потребности людей

· Неполитические отношения в добровольно сформировавшихся объединениях и организациях граждан

Правовое государство -г осударство, в котором существует верховенство права в обществе и всех его сферах

Политическая партия -специализированная, организованно упорядоченная группа, объединяющая наиболее активных приверженцев тех или иных целей и служащая для завоевания и использования политической власти.

Общественные движения -стремятся изменить поведение органов власти. Так, экологическое движение «Гринпис» (существует с 1971 года) ориентируется на экологические программы, участвуя в избирательных компаниях, работе органов власти). Существуют также антивоенное и пр. движения.

Плюрализм – множественность.

Коммуникация в организации — эго сложный, динамичный и продолжающийся процесс, состоящий из посылающего и принимающего источника, звука, устных и письменных посланий.

Коммуникацию можно определить как использование слов, букв, символов или аналогичных средств для получения общей или разделенной информации об объек­те или событии. Она является широким понятием. Поэтому для большей четкости определения применяется ряд терминов:

• семантика коммуникаций относится к значению слов и символов;

• синтаксис коммуникаций указывает на взаимосвязи между используемыми символами;

• прагматика коммуникаций связана с их результативностью и эффективностью при достижении определенных целей.

Существует ряд подходов к группировке средств коммуникации. Следует разли­чать коммуникации:

а) несловесные персональные;

б) словесные устные;

в) письменные персональные;

г) письменные групповые внутри организации и за ее пределами.

На современный подход к коммуникациям в большой степени повлияло развитие кибернетики. Руководитель устанавливает критерии для подчиненных, контролиру­ет результаты действий подчиненных и осуществляет их корректировку. Процесс об­ратной связи является важным этапом коммуникации и принятия решений.

Для руководителя организации любого типа важен каждый из элементов процес­са коммуникации. Многие практики и теоретики управления считают, что формы, в которых осуществляются коммуникации, зависят от того, что известно о получате­ле (получателях).

Это означает, что руководитель должен ориентироваться па получателя, а не на источник. Когда руководитель — источник информации, он должен быть уверен не только в том, что он говорит на том же языке, что и получатель, но и что он также не противоречит тому, как получатель понимает ситуацию. Иными словами, важно, чтобы руководитель правильно оценивал процесс расшифровки и получения ин­формации, а также значение обратной связи.

Проблема противоречия или согласия (поддержки) играет решающую роль в эф­фективности коммуникаций внутри организации, т. к. руководитель, принимая и ре­ализуя любое управленческое решение, должен управлять возникающими при этом реакциями: либо полной поддержкой, либо проявлениями противоречий и конф­ликтов. Это определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов как управляющей, так и управляемой систем.

Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и большом авторитете руководителя, либо об их некомпетентности. Таким образом, полная поддержка решений руководителя — это серьезный симптом неблагополучия в орга­низации. Наиболее характерная реакция подчиненных — противоречие. Противоре­чие — это результат взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценкой одного и того же явления или объекта, которые, вместе с тем, находятся во внутреннем единстве (в рамках одной системы) и являются источником развития и познания.

Противоречие имеет четыре ступени:

• различие — руководитель и подчиненный достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания. Различия часто возникают при нововведениях в отлаженном механизме взаимодействия, не накапливаются и носят кратковременный характер. Взаимодействие на этой ступени может быть рекомен­довано организациям с мало меняющейся технологией производства;

• поляризация характеризуется взаимопониманием в целях (задачах), поставлен­ных руководителем перед подчиненным, но различным подходом к средствам и ме­тодам их реализации;

• столкновение характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели задания со стороны подчиненных. Руководитель и подчиненный при этом фор­мируют различные частные цели, задачи и, естественно, предлагают различные спо­собы их реализации. Столкновение может стать либо толчком к развитию и внедре­нию нововведений и последующим переходом на более низкие ступени противоречий, либо направлением к антагонизму. Столкновение позитивно реали­зует себя в проектных и опытных организациях;

• антагонизм характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчи­ненного к общей и частным целям, средствам и методам их реализации. Он может привести к конструктивным (созидательным) или деструктивным (разрушитель­ным) явлениям. Антагонизм позитивно реализует себя в поисковой работе органи­заций, в переходных или экстремальных условиях.

Все противоречия могут быть сведены к трем видам:

• системные противоречия отражают взаимодействия управляющей и управляе­мой систем. Различие, поляризация и столкновение способствуют решению сис­темных противоречий путем эволюционного развития. Антагонизм приводит к сме­не форм собственности и либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврату в ранее существовавшую систему производства и управления;

• производственные противоречия отражаются в рамках отдельных подсистем;

• личностные противоречия отражают бытовой уровень отношений между людь­ми и определяются степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека.

5. Конфликт в коммуникационном процессе

Различие в восприятии организационной или управленческой ситуации в орга­низации часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это не­согласие возникает тогда, когда ситуация носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон взаимодействия (личность, группа, подразделение или организация в целом) вступает в противоре­чие с интересами другой стороны.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Конфликт должен быть подготовлен, ограничен и иметь три фазы: создание, функ­ционирование и выход.

Основные определения понятия «конфликт» следующие:

• временное эмоциональное изменение настроение человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно ме­няющих старое представление об интересующем объекте или процессе;

• отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть представлены конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое;

• столкновение противоречивых или несовместимых сил не всегда имеет свой­ства противостояния и борьбы, т. к. противоречия можно решать посредством со­трудничества и компромиссов;

• понятие, отражающее в общей теории организации и управления тип организа­ционного поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодей­ствующих субъектов управления или хозяйственной деятельности (людей, групп, подразделений, организаций), для которых характерно отсутствие взаимного согла­сия или несовпадения интересов, целей, различие культурных норм, социальных по­зиций и др.;

• конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (лич­ность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами дру­гой стороны.

Конфликт в организации обычно рассматривается как противоположная сторона согласия, сотрудничества, совместной деятельности, интеграции в рамках организа­ции или в межорганизационном пространстве, а иногда как препятствие к сохране­нию целостной организации или целедостижению. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности из­бегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффек­тивным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны, так как конфликт во многих ситуациях помогает выявить разнооб­разие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия управленческих решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть:

• функциональным и вести к повышению эффективности организации;

• дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворительности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Конфликт в организации предполагает наличие, как минимум, двух активных разноориентированных субъектов, вступающих между собой в определенные отно­шения. В качестве конфликтующих сторон могут выступать индивиды, группы, подразделения, ролевые позиции, организации, причем в самых разных сочетаниях (на­пример, конфликт между индивидами, индивидом и группой, группой и организаци­ей, индивидом и организацией).

С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяется три типа конфлик­тов:

• первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта (кон­фликта) в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

• второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречи­ем целей;

• третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участ­ников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего по­ведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т. к. в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Основными причинами конфликта в организации являются проблемы:

• распределения ресурсов;

• взаимозависимости задач;

• различий в целях;

• различий в представлениях и ценностях;

• различий в манере поведения и жизненном опыте;

• неудовлетворительных коммуникаций.

Источниками конфликта в социологоориентированных организационных тео­риях считаются:

• противоположность ценностей, интересов, представлений, целей и способов их реализации;

• различие ролевых или функциональных позиций;

• борьба за распределение дефицитных экономических ресурсов, власти и авто­ритета, информации, благ;

• антагонизм экономических интересов, возникающий в процессе совместной деятельности или в сфере коммуникаций и т. д.

По мнению авторов книги «Вызов лидеров», конфликты часто возникают в свя­зи с передачей информации.

Псевдоконфликт возникает из-за недостаточно четкого изложения сути дела. Можно расходиться на словах, т. е. использовать разные слова, и одновременно со­глашаться по смыслу, т. е. иметь в виду одно и то же. Псевдоконфликт состоит в том, что люди говорят и не слышат друг друга. Его решить просто, если обе стороны на­целены на это. Необходимо только время для достижения смыслового единства.

Аналогично можно говорить о псевдогармонии, когда обе стороны на словах еди­ны, а по смыслу расходятся. Тогда расхождение может наступить при таких словах, когда будто бы имеется в виду одно и тоже. Затем стороны действуют, исходя из собственного толкования соглашения. Если подобные действия приведут к конфликту, создастся затруднительная ситуация, поскольку стороны будут обвинять друг друга в неискренности и ненадежности, хотя обе фактически придерживались соглаше­ния. Чтобы избежать псевдогармоиии, важно уделить достаточно внимания глав­ным вопросам, прежде чем будет достигнуто смысловое единство. Если же оно не будет достигнуто, ничего страшного: расхождение может быть устранено в ходе пе­реговоров.

Ответные конфликты возникают в самом процессе передачи информации. Кто- то использует какое-то слово или выражение, которое не нравится другому. Тогда последний «платит той же монетой», а первый считает, что второй затеял ссору. Не делая чести обоим сторонам, этот конфликт может превратиться в пожизненную не­приязнь, причем никто не помнит, с чего все началось. Ответный конфликт основан на ненадежности и угрозе самомнению. Единственный способ прекратить его — это сказать «извините», даже если не понимаешь, в чем не прав. Так разрывается закол­дованный круг.

Реальные конфликты возникают, когда человек в принципе не согласен с устояв­шимися оценками. Тогда имеются три выхода:

• один из них — ситуация «победа—поражение». Если двое борются, то побежда­ет один, а другой проигрывает и заряжается на победу в следующий раз. Поскольку никто заранее не знает, у кого на руках «козырной туз», или к каким последствиям может привести проигрыш, чаще всего пытаются избежать такого рода ситуации;

• вторая ситуация — «победа—победа». Она возникает, когда борющиеся стороны находят третий путь, который устраивает их обоих.

• есть ситуация «поражение—поражение». Обе стороны проигрывают. Такая ситуация чаще всего является результатом переговоров. Она возникает, на­пример, когда составлен хороший бюджет, который можно охарактеризовать как равномерно распределенное недовольство.

Современная школа управления установила, что в боль­шинстве организаций конфликт могут иметь конструктивные начала. Многое зави­сит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то ча­ще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного раз­решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченно­сти. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях со­крытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей си­лой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации лю­дей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопро­вождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных пози­ций и желанием понять друг друга. Наличие у конфликта позитивных свойств неред­ко служит причиной того, что такого ряда конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Конфликты бывают естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в от­ношениях людей. Обычно конфликты снимают накопившуюся напряженность в от­ношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень и далее по циклу. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определен­ных целей. Создать конфликт и хорошо из него выйти — это большое искусство. Конфликты могут быть деловые или открытые, межличностные или скрытые, тлеющие. Конфликты могут быть порождены интригой.

Люди, коллективы и даже целые организации по-разному реагируют на конф­ликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до желания преодолеть и агрессивности. Управление противоречиями (создание, проведение и заверше­ние), осуществляемыми путем создания и (или) предотвращения конфликтов, отно­сится к вершинам искусства управления.

По мнению автора книги «Концепция менеджмента», конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения:

• возможен конфликт, когда приходится выбирать из хорошего лучшее. Это не­сложные конфликты, и они, как правило, успешно разрешаются;

• бывают конфликты, когда приходится выбирать из двух зол меньшее. Это уже более сложные конфликты. Выбор в таком конфликте не всегда оказывается надеж­ным, не всегда ведет к разрешению конфликта. Возможно затягивание его;

• есть конфликты, предполагающие выбор из хорошего и плохого хорошее.

Конфликты бывают явными и неявными (скрытыми), острыми и мягкими, взрыв­ными и вялотекущими, индивидуальными и групповыми, локальными и общими, разрешенными в рамках полномочий менеджера и требующими кардинальных мер.

Поведение в конфликте может быть уклончивым. Оно характеризуется стремле­нием уклониться от участия в разрешении конфликта, не замечать его, изолировать­ся от него. Но может человек пойти по пути доминирования, решительного вхожде­ния в конфликт, волевого самоутверждения, попыток подавления других людей. Другой вариант поведения — уступчивость, подчинение силе или авторитету.

В работе менеджера с групповой динамикой существует три задачи:

• предотвращение конфликтов, разрушающих организацию;

• разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивиду­альностей или плохой организации работы;

• инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Можно выделить пять уровней (или типов) конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организа­ции. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт мо­жет заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе яв­ляется конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается до­стигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они вос­принимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, распо­ложений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличност­ных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми члена­ми группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие группов­щины и т. п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профес­сионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостояни­ем и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы от­дельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально рас­пределена власть в организации.

Выделяются четыре разновидности этого конфликта:

• вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в орга­низации;

• горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей;

• линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувстви­тельный характер;

• ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определен­ную роль, получает неадекватное его роли задание. Ролевой конфликт — это разно­видность неустранимого позиционного конфликта в организации, проявляющегося на уровне личности отдельного работника. Он обусловлен его принадлежностью од­новременно к двум или нескольким социальным системам и ролевым позициям: представитель администрации, член коллектива, профессионал, гражданин и т. д.

Следует подчеркнуть, что ролевые позиции в организации порождают позиционные конфликты. Позиционный конфликт — это тип неустранимого ролевого конфликта между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций и ин­тересов, объективно заложенных в формальной структуре административных органи­заций. Его условиями выступает жесткая специализация деятельности и разделение труда в организации, определяющие целевую ориентацию субъектов управленческой деятельности и их ролевые позиции.

В теории организации и управления существуют разные точки зрения относительно проблемы позиционного конфликта.

Школа социальных систем (например, А. Гоулднер — Gouldner А.) в качестве по­зиционного конфликта рассматривает:

• во-первых, изначальное противоречие между, с одной стороны, характерным для подразделений организации стремлением к автономии, а с другой — стремлени­ем к ограничению автономии подразделений со стороны центра;

• во-вторых, противоречие между двумя принципами утверждения власти в организации: принципом компетентности (для функциональных специалистов) и юри­дическим правом (для линейных руководителей).

С точки зрения ситуационного подхода (например, П. Лоуренс, Дж. Лорш — Lawrence P. R., LorschJ. W.) позиционный конфликт между автономными подразде­лениями (отдел стратегического развития, отдел производства и отдел продаж) в комплексных организациях рассматривается как производный от взаимодействия с различными секторами внешней среды.

Другой представитель ситуационного подхода, Дж. Томпсон (Thompson J. D.), описывает тип позиционного конфликта, обусловленный задачами, решаемыми дву­мя противоположно ориентированными типами подразделений в сложных коммер­ческих организациях — подразделениями технического ядра (проблема снижения неопределенности, источником которой является технология) и подразделениями буферной зоны (проблема адаптации и снижения неопределенности в сфере отно­шений с внешним окружением). Способ координации деятельности этих разно-ориентированных подразделений предопределяет тип их организационной структуры.

В ряде случаев позиционный конфликт может рассматриваться не только как правомерное, но и как полезное явление (конструктивный конфликт), поскольку каждая из выполняемых участниками конфликта функций в одинаковой степени важна для организации, а достигаемый в ходе конфликта компромисс позиций мо­жет способствовать совершенствованию ее структуры и стратегии.

Из-за многообразия причин возникновения конфликта, в том числе конфликта в организации, современные специалисты рассматривают его как «резиноподобное» понятие, которое можно растягивать и использовать в своих целях». Таким образом, в рамках теории организации и управления сложилось два подхода к изучению конфликта в организации: социологический и психологический.

В социальных науках конфликты классифицируются по разным основаниям:

• по форме проявления они подразделяются на явные и латентные, актуальные и потенциальные;

• по длительности — на краткосрочные и длительные;

• по остроте — на острые и вялотекущие;

• по сфере протекания — на внутриличностные, межличностные (внутригруппо­вые), межгрупповые (внутриорганизационные), межролевые, межорганизациониые;

• по последствиям — на деструктивные, ведущие в снижению эффективности ор­ганизации, се способности к выживанию и дезинтеграции, и конструктивные, ре­зультатами которых являются совершенствование организационной структуры, по­вышение эффективности, выработка более совершенных стратегий развития; и др.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организа­ции. Однако известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиорист­ская (поведенческая), а затем и современная школы управления установили, что конфликты ы могут иметь и конструктивные начала.

В классической школе конфликт изучался, главным образом, в сферах трудовых отношений между администрацией и рабочими и распределением, при этом он трактовался как негативное явление. Типичными являются представления Ф. Тейлора, который рассматривал конфликт как нарушение гармонии в сфере взаимодействия администрации и рабочих, результат нерациональной организации и оплаты труда.

Преодоление конфликта он видел в рационализации деятельности (как исполни­телей, так и управленцев) и в создании «справедливой системы оплаты труда». Такой тип конфликта в организации в более поздних моделях производственной ор­ганизации называется «индустриальным конфликтом» и трактуется как организа­ционный конфликт между работодателем и наемным работником.

А. Файоль рассматривал сферы трудовых отношений и распределения как источ­ники возможного возникновения недовольства и конфликта в организации. Возможность разрешения конфликта в сфере трудовых отношений он связывал с та­ким специфическим качеством руководителя, как справедливость, в сфере распреде­ления — с последовательной реализацией формулируемого им принципа вознаграж­дения персонала. Однако в работах А. Файоля просматривается еще один тип конфликта в организации, порождаемый объективными процессами разделения труда в организации. Преодоление этого конфликта он видел в реализации принци­пов централизации управления: единоначалие, единство командования, подавление групповых интересов, иерархия.

Возникновение конфликта в организации в рамках школы человеческих отноше­ний трактовалось либо как проекция патологических отношений, сложившихся в современном обществе, на организацию (согласно Э. Мэйо), либо как результат ре­ализации ненаучных принципов управления людьми, не соответствующих природе человека (согласно Д. МакГрегору). С точки зрения последнего, причиной возни­кновения конфликта в организации является усиливающееся отчуждение работни­ка от администрации, что в свою очередь является следствием внедрения ненаучной системы управления (теория «X»), основанной на жесткой иерархии, формализации деловых отношений, разделении труда, снижении ответственности работника и де­интеллектуализации его труда. Путь к снижению конфликта он видит в обозначе­нии содержания труда рядового работника, повышении его ответственности, сниже­нии уровня формализации деловых отношений.

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучал­ся в рамках диадической схемы (выделялись только две его стороны: диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели; индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофактор­ная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах.

Так, в рамках теории обмена (обмен вознаграждениями, платеж, потери) Дж. Хомане (Homans G. С.) пришел к выводу, что индивид будет испытывать поло­жительные эмоции и симпатию к другому в том случае, если потери от социального взаимодействия не превышают получаемых от него выгод. И наоборот, если выгода от взаимодействия меньше потерь, то индивид будет демонстрировать агрессию и вступать в открытый конфликт.

В теории организации эта модель конфликта в организации отражена в концеп­ции Ч. Барнарда (Barnard Ch.), получившей название концепции мотивационного баланса (концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом). В ка­честве элемента она вошла и в модели организационного поведения других специа­листов, например в концепцию включения работника в организацию, и стимулиро­вания его активности, предложенную Г. Саймоном (Simon II.).

В современных теориях организации, базирующихся на социологических пред­ставлениях, значение исследований конфликта в организации существенно возрос­ло, а сама организация часто трактуется как конфликтная система. Изменились и методологические основы его изучения. Конфликт рассматривается как многосто­роннее и многофакторное явление. Конфликтные отношения исследуются не только внутри организации, но и за ее пределами (например, конфликтно-игровой подход в теории организации, теория ресурсной зависимости и др.).

Наконец, чтобы эффективно управлять конфликтом в организации, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфлик­ты можно устранить или искусственно породить. Существует несколько эффектив­ных способов (методов, стилей) управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:

Структурные методы разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе;

• использование координационных и интеграционных механизмов;

• установление общеорганизационных комплексных целей;

• использование системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

• уклонение;

• сглаживание;

• принуждение;

• компромисс;

• решение проблемы.

Контрольные вопросы и задания

1. Опишите содержание следующих понятий: «коммуникация», «организационная комму­никация», «коммуникационный процесс».

2. Подробно опишите методологию исследования коммуникаций в организации.

3. Определите значение и функции коммуникаций в организации.

4. Определите точку зрения различных управленческих школ относительно понятия ком­муникаций в организации.

5. Дайте общую характеристику коммуникационного процесса.

6. В чем сущность шума и обратной связи для процесса коммуникации в организации?

7. Охарактеризуйте модели коммуникации.

8. Охарактеризуйте коммуникационные сети и стили в организации.

9. Подробно опишите понятие «пространство» коммуникационного процесса.

10. Проблема противоречия и согласия в коммуникационном процессе внутри организации.

11. Какую роль играет понятие «конфликт» в восприятии организационной или управлен­ческой ситуации внутри организации?

12. В чем ценность конфликта для управления организации?

13. Определите поведение человека в конфликтной ситуации.

14. Определите уровни или типы конфликтов в организации.

15. Опишите содержание следующих понятий: «ролевой конфликт», «позиционный кон­фликт», «индустриальный конфликт», «организационный конфликт».

16. Подробно опишите способы управления конфликтом в организации.

Дата добавления: 2014-01-04