При Дарии персидская держава достигла своего могущества. Ее называли «страна стран», а её правителя

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА — сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Согласно статье 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений является работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступающее с ним в трудовые отношения. Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью, все параметры которого трудовое законодательство не раскрывает. В тоже время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало, как минимум, фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. Под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст. Под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляю ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: - возраст физического лица; - наличие у него специального образования или специальной подготовки; - обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; - отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью. 62) Содержание трудового договора Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений. Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание. Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;
производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия. Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов:обязательные (необходимые) ифакультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно. Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать. 63) Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 64)

Правила внутреннего трудового распорядка ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) предусматривают строгое соблюдение работниками дисциплины труда, способствуют четкой организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности производства. Все регулируемые Правилами отношения должны соответствовать нормам трудового законодательства. Обычно Правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). В Правилах могут быть установлены нормы, улучшающие по сравнению с ТК РФ положение работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания и поощрения за труд работника Трудовой кодекс РФ предусматривает поощрение работников за труд, однако виды и основания этих поощрений законодатель оставил на усмотрение работодателей. Работникам, добросовестно исполняющим свои обязанности, может быть выдана премия, объявлена благодарность; их могут представить к званию лучшего по профессии или наградить почетной грамотой. Могут быть и иные способы поощрения, если они определены в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине. Также граждане могут быть представлены к государственным наградам за особые заслуги перед обществом и государством в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. Работодатель, вместо поощрения, может применить и негативные меры воздействия на работников — дисциплинарные взыскания. Основанием для такого взыскания является дисциплинарный проступок, под которым ТК РФ подразумевает неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, если это произошло или происходит по его вине. В таких случаях работодатель имеет право применить такие взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим статьям ТК РФ. По отношению к отдельным категориям работников могут применяться и другие виды, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине или федеральными законами. При этом, налагая взыскание, работодатель должен брать во внимание тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, работодатель требует письменное объяснение работника. В случае непредставления такого объяснения в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт, так как это не является препятствием для применения взыскания. Части 3 и 4 ст. 193 ТК РФ указывают следующие сроки: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.По одному дисциплинарному проступку работодатель име¬ет право применить только одно взыскание. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо распоряжение или приказ работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, считая времени отсутствия его на работе. Сотрудник может не ставить свою подпись, однако это фиксируете соответствующим актом. Кроме того, наложенное взыскание гражданин может обжаловать в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение одного года работник не будет подвергнут другому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взысканий. Однако дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года по ходатайству работника, его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе самого работодателя 66) Обжалование дисциплинарного взыскания Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций. Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно. Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении. Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель). В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания. Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора). В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности. Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено. Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя. 67) Административная ответственность - это вид юридической ответственности, который выражается в назначении органом или должностным лицом, наделенным соответствующими полномочиями, административного наказания лицу, совершившему правонарушение. Административная ответственность наступает за деяния, менее опасные для общества, чем преступления. Административная ответственность обладает чертами, свойственными юридической ответственности вообще. Однако ей присущи и специфические черты, характерные только для данного вида юридической ответственности: 1. административная ответственность в большинстве случаев является внесудебной ответственностью. Административные наказания назначаются должностными лицами значительного числа государственных органов системы исполнительной власти или определенными коллегиальными органами во внесудебном порядке, хотя и судьи рассматривают значительное количество таких правонарушений. Все эти органы являются субъектами административной юрисдикции; 2. административные наказания назначаются должностными лицами правонарушителям, не подчиненным им по службе. По этому признаку административная ответственность отличается от дисциплинарной ответственности, при которой меры взыскания применяются в основном в порядке подчиненности вышестоящим органом или должностным лицом; 3. поскольку административная ответственность наступает за деяния, менее опасные, чем преступления, то и административные наказания, как правило, менее суровы, чем уголовные наказания; 4. применение административной ответственности не влечет судимости лица, совершившего правонарушение. Это лицо считается подвергнутым административному наказанию в течение одного года со дня окончания исполнения наказания; 5. существенной особенностью института административной ответственности является то обстоятельство, что субъектом ответственности могут быть не только физические, но и юридические лица. Юридические лица подлежат административной ответственности независимо от места нахождения, организационно-правовых форм, подчиненности, а также других обстоятельств; 6. в отличие от уголовной ответственности, которая устанавливается только федеральным законом (УК РФ), административная ответственность устанавливается КоАП РФ и принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ об административных правонарушениях. 68) Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ либо законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Состав административного правонарушения Не каждое деяние, даже содержащее все признаки административного правонарушения (противоправность, виновность, наказуемость), является административным правонарушением. Дело в том, что в конкретном деянии может отсутствовать состав административного правонарушения, что исключает привлечение лица, его совершившего, к административной ответственности. Понимание состава административного правонарушения важно для обеспечения законности при привлечении лица к административной ответственности, для отграничения административных проступков от других видов правонарушений, в частности от схожих с ним преступлений. В связи с этим следует отличать признаки административного правонарушения как понятия (как некой абстракции, теоретической конструкции) от элементов и признаков состава конкретного админ истрати вного правонарушения. Подсоставом административного правонарушения следует понимать установленную правом совокупность признаков, при наличии которых конкретное деяние становится административным правонарушением. Наличие состава административного правонарушения в том или ином деянии служит единственным основанием наступления административной ответственности за его совершение. Например, провоз без билета в пригородном поезде ребенка, проезд которого подлежит частичной оплате, — административное правонарушение, которое совершается лицом, сопровождающим ребенка (ч. 4 ст. 11.18 КоАП РФ). Если же ребенок в возрасте до 16 лет самостоятельно ехал без билета, то, хотя его действие отвечает всем признакам, свойственным административному правонарушению как понятию (противоправности, виновности, наказуемости), данное действие тем не менее в указанном конкретном случае не может квалифицироваться как административное правонарушение. Объясняется это тем обстоятельством, что в данном деянии нет одного из необходимых компонентов состава административного правонарушения — субъекта правонарушения, каковым может быть физическое лицо, лишь достигшее 16 лет. Однотипные признаки состава административного правонарушения в совокупности образуют так называемыеэлементы состава административного правонарушения. К элементам состава административного правонарушения относятся:

объект;
объективная сторона;
субъект;
субъективная сторона.

69) Административное наказание представляет собой форму государственного и разновидность административного принуждения, установленную государством меру ответственности за совершение административного правонарушения. Причем наказаниями административно-карательные санкции стали именоваться только с принятием КоАП РФ. Тем самым законодатель подчеркнул именно карательное содержание и предназначение мер административной ответственности, их публично-правовой характер и близость по этому критерию к мерам уголовной ответственности. Статья 3.2 КоАП РФ содержит перечень видов административных наказаний, которые могут устанавливаться за совершение административных правонарушений. Это: 1) предупреждение; 2) административный штраф; 3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения; 4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения; 5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу; 6) административный арест; 7) административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; 8) дисквалификация; 9) административное приостановление деятельности. 70) 3.1 Принципы назначения административных наказаний Ст. 4.1 КоАП РФ содержит материально-правовые нормы, определяющие общие правила (принципы) наложения административных наказаний, а не процессуальные нормы. Общие правила наложения административных наказаний основываются на принципах равенства перед законом, презумпции невиновности, законности, индивидуализации наказания. Принцип равенства перед законом означает, что лица, совершившие административные правонарушения, равны перед законом. Физические лица подлежат административной ответственности независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Юридические лица подлежат административной ответственности независимо от места нахождения, организационно-правовых форм, подчиненности, а также других обстоятельств. Из принципа презумпции невиновности следует, что лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина. Лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административному правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана в порядке, предусмотренном КоАП, и установлена вступившим в законную силу постановлением судьи, органа, должностного лица, рассмотревших дело. Лицо не обязано доказывать свою невиновность. Законность применительно к назначению административных наказаний заключается в том, что виновному может быть назначено только то наказание, которое установлено законодательным актом и только в пределах их компетенции и санкции конкретной правовой нормы, предусматривающей административную ответственность. При этом законность назначения административного наказания обеспечивается рядом правовых гарантий: · в КоАП закреплена система административных наказаний, за пределы которой не может выйти ни один правоприменитель; · в каждой правовой норме закреплены вид и размеры наказаний; · за административное правонарушение может быть наложено только одно основное административное наказание. Индивидуализация административного наказания выражается в том, что при его назначении учитывается характер правонарушения, личность нарушителя, степень его вины, имущественное положение, обстоятельства, смягчающие и отягчающие административную ответственность. Индивидуализация наказания предполагает смягчение или усиление его на основе оценки всех обстоятельств дела и личности виновного.

При Дарии персидская держава достигла своего могущества. Ее называли «страна стран», а её правителя – «царь царей»