Порядок заключения трудового договора.

Условие о сроке действия трудового договора по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом и федеральными законами, считаются недействительными.

Трудовой договор считается заключенным НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК, если:

1). В трудовом договоре не указано условие о сроке его действия;

2). По истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работать.

3). Орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

По СОДЕРЖАНИЮ трудового договора, обусловленному особенностями регулирования труда отдельных категорий работников, можно выделить трудовые договоры:

- о работе в районах Севера;

- с работниками, не достигшими 18 лет;

- с педагогическими работниками;

- с надомниками и др.

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

1. ПЕРВЫЙ ЭТАП – ОЗНАКОМИТЕЛЬНЫЙ

На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст.65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу.

СХЕМА № 3.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний является обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Следует также отметить, что ст.65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся практики.

Работодатель в установленном порядке (ст.14 ТК РФ) вправе получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель.

Так, ст.68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

2. ВТОРОЙ ЭТАП – СОСТАВЛЕНИЕ И ПОДПИСАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст.57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

СХЕМА № 1.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ.

Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфедициальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Перечень сведений конфедициального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 г.

СХЕМА № 6.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст.70 ТК РФ). Оно должно быть указано в тексте трудового договора, отсутствие такого пункта будет означать, что работник принят без испытания.

СХЕМА № 7.

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора.

Работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, они имеют право на все льготы и компенсации, как и другие работники, их труд оплачивается в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Увольнение их по собственному желанию производится в установленном порядке.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу, проведенному в установленном законом порядке;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;

- других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Сроки в 3 и 6 месяцев являются максимальными, работодатель вправе установить любой срок прохождения работником испытания, но только в указанных пределах. При приеме работников на срок от 2 до 6 месяцев (сезонные работы) испытание не может превышать 2 недель. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание устанавливается только при приеме на работу, по окончании ученичества при переводе на другую работу внутри того же предприятия испытательный срок не предусмотрен.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом за 3 дня в письменной форме с указанием причин своего решения. Расторжение трудового договора при этом производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не подходит для него, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Не допускается ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости: от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, в том числе наличии или отсутствия регистрации по месту жительства и пребывания.

СХЕМА № 8.

3. ТРЕТИЙ ЭТАП – НАЧАЛО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работников и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

5. Понятие персональных данных работника
Обработка персональных данных

Персональными данными работника признается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - это получение, хра­нение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Защита персональных данных граждан гарантируется Консти­туцией РФ, ст. 15 Федерального закона "Об информации, ин­форматизации и защите информации" от 20.02.95 № 24-ФЗ (в ред. от. 10.01.03) и другими нормативными правовыми актами. Правила защиты персональных данных работников, необходи­мых работодателю в связи с трудовыми отношениями, преду­смотрены главой 14 ТК РФ.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина ра­ботодатель и его представители обязаны соблюдать при обра­ботке персональных данных работника следующие требования, предусмотренные ст. 86 ТК РФ:

- обработка персональных данных работника может осуществ­ляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспече­ния личной безопасности работников, контроля количества и ка­чества выполняемой работы и обеспечения сохранности иму­щества;

- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно полу­чить только у третьей стороны, то работник должен быть уве­домлен об этом заранее и от него должно быть получено пись­менное согласие на их получение;
- работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убе­ждениях и частной жизни, о его членстве в общественных объ­единениях или его профсоюзной деятельности, за исключени­ем случаев, предусмотренных федеральным законом;
- при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не вправе основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автома­тизированной обработки или электронного получения;
- работники не должны отказываться от своих прав на сохране­ние и защиту тайны;
- работодатели, работники и их представители должны совмест­но вырабатывать меры защиты персональных данных работни­ков (ст. 86 ТК РФ).

Владелец информационных ресурсов несет ответственность за нарушение правил работы с информацией, предусмотренную для данных случаев законодательством РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных законом;
не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работ­ника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, полу­чающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности);

- осуществлять передачу персональных данных работника в пре­делах одной организации в соответствии с локальным норма­тивным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам; при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работ­ника, которые необходимы для выполнения указанными пред­ставителями их функций.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральны­ми законами.
Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера, который, в частности, включает в себя сведения о фактах, событиях и обстоятельст­вах частной жизни гражданина, позволяющие идентифициро­вать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации.
В целях обеспечения защиты персональных данных, храня­щихся у работодателя, работники имеют право:

- на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- определение своих представителей для защиты своих персо­нальных данных;

- доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
- требование об исключении или исправлении неверных или не­полных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.

Персональные данные оце­ночного характера работник вправе дополнить заявлением, вы­ражающим его собственную точку зрения;
требование об извещении работодателем всех лиц, которым ра­нее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
• обжалование в суд любых неправомерных действий или бездей­ствия работодателя при обработке и защите его персональных данных (ст. 89 ТК РФ).

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА ПО ТЕМЕ № 2.2. «Трудовой договор»

1. Раскройте понятие трудового договора.

2. По каким признакам трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров, регулирующих применение труда граждан?

3. Раскройте содержание трудового договора. Охарактеризуйте существенные условия трудового договора. Приведите примеры дополнительных условий трудового договора.

4. Назовите юридические гарантии при заключении трудового договора.

5. Дайте классификацию трудовых договоров.

6. В каких случаях заключается срочный трудовой договор.

7. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменить условия трудового договора?

8. Раскройте понятие перевода на другую работу. В чем отличие перевода на другую работу от перемещения по работе?

9. По каким основаниям можно классифицировать переводы на другую работу?

10. Когда изменение условий трудового договора требует согласия работника и когда допускается без его согласия?

11. Каков порядок изменения условий трудового договора без согласия работника?

12. Каков порядок перевода на другую работу по состоянию здоровья.

13. Каков порядок временного перевода работников в случае производственной необходимости?

14. В чем различие терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение»?

15. Что понимается под отстранением от работы, в чем его отличие от прекращения трудового договора?

16. По каким основаниям и на какой срок работодатель может отстранить работника от работы?

17. Каковы основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?

18. Каковы общие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

19. Каковы дополнительные основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

20. При увольнении по каким основаниям работнику выплачивается выходное пособие и каков его размер?

21. В каких случаях при увольнении работника работодатель обязан учесть мнение профсоюзного органа?

22. Какие дополнительные гарантии предусмотрены законодательством при увольнении по инициативе работодателя женщин и лиц в возрасте до 18 лет?

23. Перечислите гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении штата или численности работников организации.

24. Каков порядок оформления увольнения и расчета с увольняемым работником?

25. Каков порядок ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек?

Нормативные правовые акты

по теме № 2.2. «Трудовой договор»

Дата добавления: 2014-01-04