Стратегии преодоления сопротивления к изменениям

Основные методы преодоления сопротивления

Таблица

* Нормативная, или морально-правовая. Её цель – пре-

одоление сопротивления на админи-стративно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной фирме нормам поведения. Шансы на преодоление сопротивления напрямую зависят от принятия и соблюдения всеми участниками соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или их силовое навязывание с помощью угрозы и применения санкций, которые в данной фирме признаются легитимными. В целом эта стратегия ориенти-рована на мирное соперничество в рамках определённых правил, когда нахождение комп-ромиссного решения считается в конечном счёте важнее, чем победа в конфликте.

* Реалистическая стратегия. Она исходит из неиз-

бежности сопротивления в силу при-рождённого стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями (поэтому бесконфликтных людей в природе не существует) и ориентируется главным образом на временное урегулирование сопротивления с помощью лю-бых средств, пригодных в данной ситуации, не останавливаясь ни перед этической, ни перед правовой сторонами своей политики. В рамках этой стратегии борьба с сопротивлением из-менениям рассматривается как игра с нулевой суммой выигрыша, где выигрыш одной стороны равен проигрышу – другой.

* Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориен-

тируется на нахождение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние, послужившие источником сопротивле-ния изменениям, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон, причастных к осуществлению из-менений в результате устранения сопротив-ления изменениям. Она трактует противо-стояние сторон как игру с положительной суммой выигрыша. При решении проблемы преодоления сопротивления изменениям все участники окажутся в выигрыше. Примерами реализации идеалистической стратегии могут быть достижение договорённостей между держателями акций и руководством АО по поводу добровольного отказа от выплаты дивидендов сейчас в пользу инвестирования денег в модернизацию производства с целью наращивания средств АО, предназначенных для выплаты дивидендов в будущем.

III. Мотивация труда

Мотивация труда – это инструмент, активизирующий

стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивы труда формируются, если:

* В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

* Для получения этих благ необходимы личные трудо-вые усилия человека;

* Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности получения искомого блага. Если его получение не тре-бует особых усилий, либо это благо получить очень трудно или, практически, невозможно, то мотив труда чаще всего не формируется. В том и другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающей трудовую активность.

Мотив труда формируется лишь в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то по крайней мере основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат:

* Статусные различия (должность, разряды, степени, звания и т.д.);

* Стаж работы, принадлежность к определённой соци-альной группе (ветеран, участник войны, мать-одиночка и т.д.). то формируются мотивы служебного продвижения, которые не обя-зательно предполагают трудовую актив-ность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности (например, лесть, общественная работа, интриги и т.д.).

Высокая интенсивность труда является сдерживающим фактором в его мотивации, т.к. для работника неприемлема цена интенсивного труда. Работник предпочитает меньше полу-чать, но и меньше работать. Однако, если сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника, высока, то работник предпочтёт оплатить здоровьем получение дополнительных благ. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, тем активнее действует работник.

Стимулирование как основа мотивации

Стимулирование труда – это внешнее побуждение к активизации трудовой деятельности человека.

К организации стимулирования труда предъ-являются следующие требования:

		гибкость и оперативность

доступность

1. Комплексность подразумевает единство мате-

риальных и моральных, коллективных (например, бригадных) и индивидуальных сти-мулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия;

Материальные и нематериальные стимулы, позволяющие работнику развивать себя как личность и работника одновременно выполняют следующие функции:

* Экономическую, которая выражается в том, что стимулирование труда содействует по-вышению эффективности производства (по-вышение производительности труда и каче-ства продукции и т.д.);

* Нравственную, которая определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в фирме и в обществе в целом;

* Социальную, которая обеспечивается фор-мированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной мере зависит от воздействия стимулов на различных людей.

2. Дифференцированность означает индивидуаль-

ный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников (обеспеченных и необеспеченных, по стажу, образованию и т.д.);

3. Гибкость и оперативность проявляются в по-

стоянном пересмотре стимулов в зави-симости от изменений, происходящих в об-ществе и коллективе;

Повышению эффективности действия стимулов содействует реализация следующих принципов:

4. Доступность. Каждый стимул должен быть до-

ступен для всех работников. Усло-вия стимулирования должны быть демокра-тичными, ясными и понятными каждому ра-ботнику;

5. Ощутимость. Существует некий порог дейст-

венности стимула. Для одного работ-ника стимулом будет прибавка к зарплате в $10, а для другого – и $100 не будет ощущаться как прибавка. Это обстоятельство следует учитывать при определении нижнего порога стимула.

6. Постепенность. Материальные стимулы под-

вержены постоянной коррекции в сто-рону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко повышенное вознаг-раждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работ-ника в связи с формированием в его сознании ожидания повышенного вознаграждения и воз-никновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Практичес-кие исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и ре-альным уровнем материального вознаграждения существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения форми-руется новый, более высокий уровень при-тязаний в отношении следующего вознаграж-дения.

7. Минимизация разрыва между результатом труда

и его оплатой. Наиболее оптимальным способом реализации данного принципа является переход на понедельную оплату труда. Как показали эксперименты боль-шинство людей предпочитают принцип „ лучше меньше, но сразу ”. Учащение вознаграждения, его чёткая связь с результатами труда – сильный мотиватор.

8. Сочетание материальных и моральных стиму-

лов. По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково сильны. Всё зависит от места, времени и субъекта воз-действия. Например, в молодом возрасте предпочтительны материальные стимулы, а в более зрелом – могут быть моральные, т.к. с возрастом повышается потребность в ува-жении и самовыражении.

9. Сочетание стимулов и антистимулов. Опыт эко-

номически развитых стран показы-вает постоянную трансформацию мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, не-нависть, голод, штрафы и т.д.) к преи-мущественному использованию стимулов. Мно-гое зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций. При этом надо делать необходимую корректировку на историю фирмы, род её деятельности, уро-вень квалификации, профессиональной под-готовки и социальный состав работников.

Повышение эффективности мотивационных мероприятий опирается на следующие правила:

J похвала эффективнее порицания и некон-структивной критики;

J поощрение должно быть осязаемым и жела-тельно незамедлительным (минимизация раз-рыва …);

J непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прог-нозируемые;

J постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

J людям нравятся победы, поэтому чаще да-вайте им возможность почувствовать себя победителем;

J поощряйте за достижение не только ос-новной цели, но и промежуточных;

J дайте сотрудникам ощущение чувства сво-боды действия, возможность контролировать ситуацию;

J не ущемляйте самоуважения других, предо-ставляйте им возможность „сохранить ли-цо”;

J большие или редко кому достающиеся на-грады обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

Jразумная внутренняя конкуренция активи-зирует врождённую состязательность и инициативу.

Основные мотивы к труду

Мотив само-стоятельности

Коллективизм

– Коллективизм. Данный мотив особенно харак-терен для восточного (например, японс-кого) стиля управления персоналом: груп-повая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д., потребность работать в „ хорошем коллективе ”, по мнению многих психоло-гов, входит в лидирующую группу ориен-таций работника.

– Мотив надёжности (стабильности) – по суще-ству, мотив самостоятельности со знаком „ минус ”. Если в первом случае работ-ники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдаётся стабильности. В силу различных причин доля ориентирующихся на надёжность и стабильность существенно выше доли тех, кто предпочитает риск.

– Мотив справедливости пронизывает всю ис-торию развития человеческой цивилиза-ции. Сколько лет существует человечество – столько лет идёт полемика о том, что справедливо, а что несправедливо. В каж-дом обществе устанавливается своё пони-мание справедливости. Несоблюдение этого принципа ведёт к демотивации работников.

– Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников молодого и зрелого возраста. Преимущественно, этот мотив сам по себе является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалифика-ции.

– Мотив самостоятельности присущ работникам с „ хозяйской ” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и бо-лее высокими заработками взамен уста-новки „ быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес ”.

– Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего такого элемента стратегического менедж-мента – маркетинга. Этот мотив преоб-ладает в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров или услуг, а другие мотивы – нередко лишь его внешняя оболочка.

– Мотив состязательности – один из сильней-ших мотивов, действующий во все време-на. Определённая степень выражения со-стязательности генетически присуща каждому человеку. Достоинством этого принципа является то, что при относительно малых затратах он даёт ощутимый экономический результат.

Дата добавления: 2014-01-04