Планирование потребности в кадрах

Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

1. Оценка наличных ресурсов. На данном этапе происходит анализ рационального использования имеющихся кадров. Экспертно руководитель оценивает потенциал каждого работника путем анализа положительных и отрицательных качеств и дальнейшей оценки реального использования потенциала работника. Соответствие уровня квалификации работника квалификации работы.

2. Оценка будущих потребностей. Планирование потребностей основано на расчете количества отдельных категорий работников и их групп для выполнения производственной программы..

При этом учитываются 3 группы факторов:

а) количественная структура продукции, которая планируется к производству в
плановом периоде.

б) время, необходимое для производства единицы продукции (трудоемкость)

в) время работы работника (эффективный фонд времени).

, где

N_j – необходимое количество рабочих j-ой квалификации.

Тэф - (календарные дни в периоде - выходные и праздничные - планируемые не выходы на работу за период в среднем на 1 человека)*(продолжительность рабочего дня в часах - сокращение рабочего дня в среднем на одного работника по плану). Данная формула используется для расчета численности основных производственных рабочих. Численность вспомогательных работников обслуживающих основное производство рассчитывается по нормам обслуживания. Количество линейных руководителей определяется исходя из норм управляемости (0,1). Численность специалистов (ИТР) оценивается руководителем экспертно, исходя из объема и важности работ. Данная оценка находит отражение в штатном расписании и должностных инструкциях, которые утверждаются высшим руководством. Штатное расписание - это документ, в котором установлен перечень работников и их оклады. Должностная инструкция определяет права и обязанности работников.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Источниками дополнительных трудовых ресурсов могут быть:

• повышение квалификации работников предприятия;

• привлечение временных работников;

• найм новых работников в результате тщательного отбора и т.д.

Методы стабилизации кадров при временных колебаниях рыночной конъюнктуры.

В практике работы предприятий сложился набор методов стабилизации кадров:

1. привлечение временных работников в период циклического подъема.

2. сокращение продолжительности рабочей недели в период ухудшения.

3. внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

4. маневрирование кадрами в рамках предприятия и т.д.

Дата добавления: 2014-01-04