Методи задоволення потреб вищих рівнів

Соціальні потреби  

1. Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися. 2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди. 3. Проводьте з підлеглими періодичні наради. 4. Не намагайтеся зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку. 5. Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.  

Потреби в повазі  

1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу. 2. Забезпечте їм позитивний зворотній зв'язок з досягнутими результатами. 3. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результати. 4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей і виробленню рішень. 5. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження. 6. Просувайте підлеглих по службі. 7. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, що підвищує рівень компетентності  

Потреби в самовираженні  

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, що дозволили б цілком використовувати їхній потенціал. 2. Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі. 3. Заохочуйте і розвивайте в підлеглих творчі здібності.  

4. Організація мотивації в організації.

А К. Маркова вважає, що вищий рівень оволодіння професією – професіоналізм - відображає не стільки продуктивність праці, скільки особливості мотивації праці людини, систему її прагнень, ціннісних орієнтацій.

Мотиваційна сфера професійної діяльності (МСПД) являє собою ієрархічну систему, до складу якої входять прямі спонукання професійної активності (цілі, мотиви, установки) та непрофесійні спонукання (психічне самозбереження, особистісний розвиток, відновлення енергетичних ресурсів особистості, досягнення соціального статусу тощо).

Джерела зміни мотиваційної сфери:

- перебудова суспільних відносин людини;

- умови професійної праці, які вимагають нового усвідомлення;

- логіка онтогенетичного розвитку та саморозвитку людини;

- нерівномірність розвитку та неузгодженість між рівнями діяльності, професійного спілкуванням, зрілості особистості;

- неузгодженість між окремими складовими мотиваційної сфери (мотивами, цілями, змістом);

- зміна загальних життєвих обставин, поява нових актуальних сфер (одруження, народження дитини тощо), що потребує певного переросподілу пріоритетів та часу.

Ознаки недостатності МСПД

1. Незрілість спонукань (мотивів) (нестійкість, неусвідомленість, невпорядкованість).

2. Конфлікт між окремими мотивами.

3. Несприятлива динаміка мотивації, її погашення, втрата інтересу до професії, емоційне «вигорання».

4. Неадекватність мотиваційної сфери фаетичному змісту праці (нереальні цілі, хибні змісти).

5. Штучний виклик інтересу до праці.

Фактори, що сприяють виникненню явища безпорадності:.

# Наявність попереднього досвіду невдач, коли в силу життєвих обставин формується впевненість в неможливість контролювати ситуацію та змінити її на краще.

# Приписування відповідальності за успіх випадковим обставинам, тобто установка на те, що все залежить від випадку.

# Впевненість в тому, що є можливість вирішення проблеми, але справа лише в самому індивіді, в його нездатності вирішення.

# Відсутність оберненого зв‘язку про причини, чому дії виконавчі то ефективні, то марні.

# Наявність постійних негативних оцінок ззовні.

# Наявність завищених очікувань від ситуації, висока значимість очікуваних результатів при відсутності реальних засобів їх досягнення.

# Загальна схильність людини до генералізації (перенесення частих невдач на інші життєві обставини).

# Наявність певних індивідуальних якостей (нездатність до тривалив вольових зусиль, загальна астенізація, слабкість та виснаженість нервових процесів.)

# Недостатній, неправильний (неоптимальний) режим підкріплення.

5. кар’єра.

Кар 'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження люди­ни про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею, поступове просування по службовій драбині, зміна навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

Кар'єра — індивідуально усвідомлені позиція й поведінка, пов'язані з трудовим досвідом та діяльністю впродовж трудового життя людини.

Кар'єра — це не лише просування по службовій драбині, а й по життєвому шляху. Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру.

Розрізняють професійну і внутрішньоорганізаційну кар'єри.

Професійна кар'єра характеризується тик, що кожна людина в процесі своєї професійної трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, поліп­шення індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Працівник може послідовно пройти ці стадії в різних організаціях.

Внутрішньо організаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямах.

■ Вертикальний — з ним найчастіше пов'язують саме поняття кар'єри, тому що кар'єрне просування найбільш видиме. Під вертикальним напрямом буквально розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії.

■ Горизонтальний — це переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.Наприклад, розширення і ускладнення завдань, виконання ролікерівника цільової програми, тимчасового трудового колективу абоцільової групи.

■ Центроспрямований — це рух до ядра, до керівництва організації, що означає доступ на відповідальні наради, запрошення на раніше недоступні Зустрічі, збори формального та неформального характеру, окремі доручення керівництва, доступ до закритих для інших джерел інформації, довірливе звертання, окремі важливі до­ручення керівництва.

Зі стороннього погляду, цей напрям менш очевидний, але він досить привабливий для співробітників. Найбільш яскравим при­кладом такої кар'єри є японське управління.

На підприємствах для того, щоб процеси кар'єрного зростання були керованими, слід проводити планування. Для цього розробля­ються документи, що мають назву кар'єрограми. Вони можуть бути загальними і конкретними. Загальні кар'єрограми — це набір кількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів. Конкретні кар'єрограми — чіткий графік заміщення посад і необхідного для цього навчання.

Головним завданням планування є реалізація кар'єри й забезпечення взаємодії професійної та внутрішньоорганізаційної кар'єри.

Ця взаємодія передбачає виконання низки завдань:

• досягнення взаємозв'язку цілей організації та окремих рацівників;

• забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного працівника з метою врахування його специфічних потреб і конкретної ситуації;

• забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;

• усунення кар'єрних глухих кутів, що не дають можливості для розвитку працівника;

• підвищення якості процесу планування кар'єри;

• формування таких критеріїв службового зростання, що добре сприймаються працівниками;

• вивчення кар'єрного потенціалу працівників;

• забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу з метою зменшення нереалістичних очікувань.

• визначення шляхів службового зростання для задоволення потреб організації в персоналі належної кваліфікації в необхідний момент і в необхідному місці.

Для якісного планування кар'єри працівника слід визначити етапи кар'єри відповідно до потреб людини, що змінюються протя­гом її трудового життя.

Правила управління кар'єрою:

■ Не марнувати часу на роботу з безініціативним і безперспек­тивним керівником.

■ Розширювати свої знання й навички.

■ Готувати себе до вищих і відповідальніших посад.

■ Пізнавати та оцінювати тих, хто може допомогти чи сприяти вашій кар'єрі.

■ Складати плани на добу й на тиждень, в яких залишити місце для улюблених занять.

■ Ніколи не жити одним минулим, дбати про майбутнє.

■ Пам'ятати, що все в житті змінюється, і вміти цінувати ці зміни.

■ Не допускати, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших.

■ Звільнятись як тільки впевнились, що це необхідно.

■ Думати про організацію як про елемент ринку праці й не забувати про існування зовнішнього ринку праці.

Мета кар'єри змінюється разом зі зміною самої людини, зміною віку людини, її поглядів, цінностей, моральних норм тощо. Можливі ц іл і к ар 'єр и:

• обрати вид діяльності або посаду, які відповідають самооцінці й тому дають моральне задоволення;

• мати роботу, яка підсилює ваші можливості й розвиває їх;

• обіймати посаду, що має творчий характер;

• працювати за професією, що дає змогу досягти певної межі незалежності;

• мати добре оплачувану роботу або ще й можливість додатково працювати;

• обрати таку посаду, яка б давала змогу продовжувати активне навчання;

• мати роботу, що залишає багато вільного часу для особистих справ, зокрема виховання дітей.

За швидкістю просування можна виокремити такі варіанти кар'єрного зрЬстання: стрімкий злет; повільне, але постійне зрос­тання; повільне просування

Слово “кар’єра” (франц. сarriere) означає успішне просування в області суспільної, службової, наукової та іншої діяльності, вид заняття, професію

У кожної людини є особиста концепція, таланти, спонукання, мотиви і цінності, якими вона не може поступитися, здійснюючи вибір кар’єри.

Д. Сьюпер виділив чотири типи кар'єри, що залежать від особливостей особистості, способу життя, відносин і цінностей людини. Підставою цієї класифікації є показник стабільності кар'єри.

1. Стабільна кар'єра – характеризується просуванням, навчанням, тренуванням у єдино постійній професійній діяльності.

2. Звичайна кар'єра – найбільш розповсюджена – збігається з нормативними стадіями життєвого шляху людини, включаючи кризи.

3. Нестабільна кар'єра – характеризується двома чи декількома пробами, причому зміна професійної діяльності виникає після визначеного періоду стабільної роботи в попередній професійній сфері.

4. Кар'єру з множинними пробами – зміна професійних орієнтації відбувається протягом усього життя.

При характеристиці типу кар'єри беруть до уваги як послідовність, частоту і тривалість професійної діяльності, що обирається, так і досягнутий рівень професійної майстерності. Велика індивідуальна своєрідність усередині типів професійних кар'єр, що ми спостерігаємо в житті, багато в чому визначається особистісними особливостями.

Які ж основні мотиви існують у формування власної кар’єри? Д. Мак-Клеланд виділив три основних мотива у виборі власної кар’єри.

Насамперед – це прагнення до влади. Ті, хто прагне до влади, енергійні, відверті у вираженні своїх думок і почуттів, не бояться конфронтації і відстоюють свої позиції. Вони вимагають до себе уваги, прагнуть до лідерства. Люди, що досягли вищого рівня керування, часто мають таку орієнтацію.

Другий основний мотив у побудові кар'єри – це прагнення до успіху. Найчастіше такий мотив задовольняється не проголошенням успіху, а процесом доведення роботи до успішного завершення, визначеного її закінчення.

Третій основний мотив – це мотив причетності. Він формується під впливом бажання бути включеним у визначене соціальне і професійне оточення, потреби в спілкуванні, допомозі іншим, суспільній роботі.

Американська дослідниця С. Доннелл, опитавши дві з половиною тисячі керівників, виявила кілька основних причин невдач у кар'єрі керівників:

Ø бажання одержувати більш високу платню, мати особистий комфорт, а не піклуватися про результативність керованих підрозділів;

Ø надмірне хвилювання з приводу символів положення (будинок, квартира, кабінети, машини);

Ø хвилювання з приводу власної персони;

Ø схильність привласнювати собі всілякі лаври;

Ø схильність до самоізоляцій і, як наслідок, поступова втрата зв'язку з навколишніми;

Ø бажання приховати свої почуття та думки, насамперед свій гнів і страх.

Індивідуальними, особистісними факторами, що перешкоджають досягненню кар'єрного успіху, є недолік особистісного потенціалу (відсутність необхідних якостей, низька мотивація, нерішучість, тривожність, емоційна нестабільність, неконструктивні установки щодо досягнень: острах успіху, острах невдачі, уникання ризику, перевага в структурі особистості спрямованості на себе, а не на справу).

Дослідники звертають увагу на дві групи факторів, що визначають формування кар'єри.

По-перше, фактори, які пов'язані безпосередньо з людиною (це здібності та інтереси людини, мотивація, ухвалення рішення про зміну ролей і статусу, особливості спеціалізації тощо).

По-друге, фактори, пов'язані із взаємодією особистості та оточуючих людей і організації. (це вплив інших людей на професійну кар'єру людини).

Фактори професіоналізму, що визначаєють кар'єрний успіх, можна виділити такі:

Ø освіченість;

Ø системність і аналітичність мислення, уміння прогнозувати розвиток ситуації, передбачати результат рішень, уміння мислити масштабно і реалістично одночасно;

Ø комунікативні уміння, навички ефективної міжособистісної взаємодії, проникливість, уміння робити психологічний вплив і вплив на інших людей;

Ø високий рівень саморегуляції: уміння керувати своїм станом, розвиненість самоконтролю, стійкість до стресових ситуацій;

Ø ділова спрямованість: активність, наполегливість і цілеспрямованість, спрямованість на прийняття рішень, уміння вирішувати нестандартні проблеми і задачі, прагнення до постійного підвищення професіоналізму;

Ø ясна «Я-концепція», реалістичне сприйняття своїх здібностей і можливостей, високе (адекватне) самоповага.

Дата добавления: 2014-01-04