Системы оплаты труда, основанные на учете времени

Системы оплаты труда и денежное стимулирование

Денежное стимулирование непосредственно связано с системой оплаты труда, существующей в организации. Существует два основных типа систем оплаты труда. Первый из них предполагает учет времени, затрачиваемого работником на исполнение своих обязанностей, а вторая – учет фактически достигнутых результатов.

Первой из форм оплаты труда, основанной на учете времени является окладная система. При данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день или даже больший временной срок (например, в Московской Руси оклад воеводе определялся исходя из числа полных лет проведенных на воеводстве). Размер вознаграждения не зависит ни от фактически отработанного числа часов, ни от результата, полученного за определенный период времени.

Эта форма оплаты труда является типичной для инженерно-технических работников, работников аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически произведенных трудозатрат.

При повременной оплате труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного данным работником. Под нормированным днем понимают смену, состоящую из фиксированного числа часов (по трудовому законодательству Российской Федерации - 8 часов). При повременной оплате предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов.

Условиями применения данной системы оплаты труда являются:

· наличие учета фактически отработанных часов;

· малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника;

· невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником.

Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном производстве, а также в энергетике, связи и при оказании ряда других услуг.

Подобная система широко применяется при оплате труда временных и нештатных работников.

Основным недостатком данной системы является независимость заработной платы от полученного конечного результата.

Модификацией повременной системы является почасовая система оплаты труда, при которой единицей учета времени является нормо-час.

Повременно-премиальная система и окладно-премиальная системы предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка. Однако, кроме этого работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом условия применения данной системы такие же, как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие - организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Подобная система широко применяется в массовом и крупносерийном производстве, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях, связи и многих других отраслях.

Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии. При незначительности доли премии в общем объеме оплаты труда работник оказывается мало заинтересован в ее получении. С другой стороны, преобладание премиальных выплат в общем объеме оплаты труда создают неуверенность у работника в размере вознаграждения, получаемого за свой труд. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решением на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Повременно-штрафная и окладно-штрафная системы. В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Формально данная система может выглядеть как повременно-премиальная, однако в реальности, премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Тарифная система - это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию. Коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего первого разряда.

Для повышения заинтересованности в росте квалификации тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно, т.е. разрывы в оплате возрастают абсолютно и относительно.

Тарифная ставка позволяет установить абсолютный размер оплаты труда рабочих каждого разряда за отработанное время. В машиностроении этой единицей является час. Тарифные ставки каждого разряда определяют умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Заработную плату также определяют в зависимости от условий труда (нормальных, тяжелых, вредных, особо тяжелых и вредных), интенсивности труда и применяемых форм оплаты.

Тарифно-квалификационный справочник - источник для определения разрядов работ по профессиям и в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований в отношении знаний и практических навыков. По мере развития техники и технического уровня рабочих эти справочники периодически пересматриваются. Существует также районное регулирование оплаты труда с помощью коэффициентов, дифференцирующих заработную плату по экономическим районам страны.

Тарифная система оплаты труда может быть использована как базовый механизм определения величины заработной платы и при повременной и при сдельной системах оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-04