Развитие персонала. Классификация стимулирующих и компенсационных систем

Классификация стимулирующих и компенсационных систем

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право уста­навливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюза.

В российской практике сложилась много­образная система мотивационных и компенсационных выплат. Трудовой кодекс РФ относит к этой системе все виды премий, до­платы и надбавки стимулирующего характера, а также компенсацион­ные и гарантийные выплаты, установленные в целях возмещения ра­ботникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Установление этих выплат относится к компетенции работодателя, а также определяется коллективным договором. В последнем случае инициирующей стороной установления тех или иных доплат, надбавок или других выплат выступает представительный орган работников.

Для определения целевого назначения установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязки их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком необходимо сгруп­пировать указанные выплаты по следующим критериям, учитыва­ющим:

1. Взаимосвязь оплаты и результатов труда;

2. Взаимосвязь оплаты труда с личными деловыми качествами ра­ботника;

3. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

1-я группа включает системы, увязывающие стимулирующие вы­платы с основным (тарифным заработком). Сюда относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (приня­тые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевы­полнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Системы премирования являются наиболее распространенными формами материального стимулирования и широко применяются в ор­ганизациях. Эти виды стимулирования имеют заранее известные ра­ботнику количественные параметры, что позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность трудового коллектива (работника) в повышении производительности и качества продукции (работ, услуг), а также дают возможность непосредственному руково­дителю осуществлять мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работни­ку (или трудовому коллективу — бригаде, участку, цеху, отделу и т. д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения право­вого режима различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании зара­нее установленных в положениях о премировании показателей и усло­вий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и усло­вий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному за­работку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования, в качестве его показателей должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они яв­ляются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рас­смотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусмат­риваются в положениях о премировании, устанавливаемых работода­телями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и вы­плачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Та­кие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не под­лежат защите в органах по рассмотрению трудовых споров, но зано­сятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

2-я группа стимулирующих выплат увязывает оплату труда с лич­ными деловыми и профессиональными качествами работника. Сюда относятся, главным образом, стимулирующие надбавки к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т. д. С по­мощью же доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсив­ность труда. Это доплаты за работу в неблагоприятных производствен­ных условиях, за работу в вечерние и ночные смены, за ненормируемый рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях, и др.

Отличительная особенность доплат и надбавок, как стимулирую­щих выплат, состоит в том, что прямой связи между размером возна­граждения и результатами труда работника нет.

3-я группа включает различные единовременные вознаграждения за выполнение особо важных производственных заданий. Сюда относятся в основном премии за крупные производственные успехи, которые не носят систематического характера, или коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года (тринадцатая зарплата).

Премирование (как стимулирование или как поощрение), предусмот­ренное системой оплаты труда работников, осуществляется в соответ­ствии с Положением о премировании (или материальном поощрении) работников организации, в котором должны быть предусмотрены:

а) показатели и условия премирования;

б) размеры премий;

в) круг премируемых работников;

г) периодичность премирования.

Премирование организуется таким образом, чтобы достичь един­ства интересов работников различных категорий в получении высо­ких конечных результатов труда всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты, исходя из особенностей организации производства и условий труда.

Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, участков, цехов, отделов и т. д. В индивидуальном порядке целесообразно пре­мировать тех работников, оплата труда которых может производиться по их личным показателям.

Целесообразно устанавливать не более 2-3 показателей премиро­вания.

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной пла­те работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, свя­занных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особен­ностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др. Доплаты устанавливаются за:

- работу в неблагоприятных производственных условиях;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслужи­вания, выполнение обязанностей временно отсутствующего ра­ботника;

- работу в ночное время;

- работу в вечерние и ночные смены;

- ненормируемый рабочий день;

- выполнение особо важной работы.

В современной экономике важное значение играет непрерывное профессиональное развитие персонала.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

а) изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией;

б) структурой мотивации населения, работающего на разных организациях или временно не занятого в производстве;

в) временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие, в результате чего руководство организации должно контролировать темпы приращения профессионального опыта персонала в организации.

Развитие персонала – это система взаимосвязанных действий, элементами которой является выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

Систему профессионального развития можно разбить на внешнюю и внутреннюю подсистемы профессионального развития.

Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Таблица 1

Дата добавления: 2014-01-04