Тема 16. Этика и социальная ответственность организаций

В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития. Однако до сих пор корректное определение термина корпоративная социальная ответственность является сложной задачей. Рассмотрим эволюцию данного понятия[1].

Начиная с 1950-х гг. в мировой управленческой литературе, прежде всего американской, было разработано множество релевантных концепций, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980-е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса», пережившей второе рождение в применении к более широкому контексту социальной ответственности. К началу XXI в. пришел черед теорий «устойчивого развития» и «корпоративного гражданства».

В отношении формулировки термина «корпоративная социальная ответственность» вполне аргументированным представляется подход А. Керолла — одного из ведущих мировых специалистов в области отношений бизнеса и общества, предлагающего увязывать множество существующих концепций с развитием теории корпоративной социальной ответственности как «ядра», согласованного с альтернативными концепциями или трансформирующегося в них[2].

А. Керолл предложил трактовку КСО, подразумевающую «соответствие экономическим, правовым, этическим и дискреционным ожиданиям, предъявляемым обществом организации в данный период». Именно подход А. Керолла, позднее воплотившийся в детально проработанной модели, получил наибольшее распространение, стал во многом определять рамки современных исследований в области КСО. Согласно модели А. Керолла, КСО являет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды[3] (Рис. 11.1). Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна. Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали.

Рисунок 11.1 - Пирамида корпоративной социальной ответственности[4].

Ф илантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ. Принципиально важна соподчиненность уровней: этичный бизнес, например, не бизнес, в той или иной форме занимающийся благотворительностью, а бизнес, стандартные трансакции которого удовлетворяют не только экономическому и правовому, но и этическому критериям.

Следует также подчеркнуть, что корпоративная социальная ответственность не может рассматриваться по отношению к обществу в целом. Для каждой организации, ведущей бизнес, общество представляет собой систему заинтересованных сторон, включающую в себя индивидуумов, группы и организации, оказывающие влияние на принимаемые компанией решения и (или) оказывающиеся под воздействием этих решений.[5] Иными словами, бизнес имеет дело с потребителями, собственниками, работниками, поставщиками, конкурентами, государственными органами, местными сообществами и т.д. Каждая из заинтересованных сторон, в свою очередь, предъявляет бизнесу экономические, правовые, этические и филантропические ожидания, соответствующие «пирамиде» КСО. А. Керолл, предложив анализировать КСО с помощью матрицы, отображающей систему «ответственностей» компании по отношению к соответствующим ожиданиям заинтересованных сторон, придал своей модели законченную форму (табл. 11.1).

Следовательно, каждой компании приходится реагировать на сложнейшую систему противоречивых ожиданий, вырабатывая соответствующий рациональный отклик. При этом менеджмент компании вынужден решать совокупность проблем, таких как ранжирование заинтересованных сторон, балансирование конфигураций встречных ожиданий по каждой заинтересованной стороне, балансирование противоречивых ожиданий и откликов по всей системе заинтересованных сторон, проблему синергии. В результате КСО может трактоваться как концепция устойчивого развития компании, что само по себе носит стратегический характер.[6] Соответственно, корпоративная социальная ответственность может быть определена как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании.

Данная трактовка носит, по сути, универсальный характер, поскольку, отражая особенности конкретного содержания КСО, направлена на устойчивое развитие любой организации в бизнесе. То есть субъект КСО в широком смысле — это компания, занимающаяся бизнесом, в узком смысле — компания, решающая стратегическую задачу устойчивого развития.

Таблица 11.1 [7] - Матрица заинтересованных сторон и уровней корпоративной социальной ответственности

Заинтересованные стороны	Уровни КСО
Экономическая	Правовая	Этическая	Филантропическая
Собственники
Потребители
Работники
Местное сообщество
Конкуренты
Поставщики
Группы активистов
Общество в целом
Прочие

Таким образом, корпоративные социальные программы в первую очередь следует рассматривать с позиции рациональности и извлечения выгод в долгосрочном периоде. Масштаб и охват корпоративной социальной политики будет зависеть от конкретных целей (краткосрочных и долгосрочных), которые преследует компания и многих внешних условий.

В настоящий момент можно выделить три основных концепции по отношению к КСО[8].

1. Концепция «корпоративного эгоизма». Сформировалась на основе классической формулировки нобелевского лауреата М. Фридмана, согласно которой «единственным критерием для бизнеса является максимизация прибыли в рамках соблюдения существующих правил игры». В интерпретации либералов КСО заключается в выполнении социальных обязательств, которые государство предъявляет к бизнесу. Потом из этой концепции появился термин «компания собственников» (подход Минфорда). Таким образом, КСО стало пониматься как обеспечение экономических и финансовых интересов собственников и получение компанией высокой прибыли. Подобная концепция характерна для фирм англосаксонской модели.

2. Концепция «корпоративного альтруизма». КСО в данном случае трактуется расширительно и наряду с социальными обязательствами включает в себя участие бизнеса в благотворительности и социальных проектах. Используется концепция «компании участников». Таким образом, компания понимается как социальная общность, в рамках которой собственники сотрудничают с менеджерами, поставщиками, персоналом, потребителями, представителями общественности, а социальная ответственность становится результатом их совместных действий. Характерна для континентальной модели капитализма и распространена в Японии.

3. Концепция «разумного эгоизма». В данной концепции подчеркивается, что социальная ответственность бизнеса – это просто «хороший бизнес», потому что это помогает уменьшить долгосрочные потери прибыли. Реализуя социальные программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочном периоде времени формирует благоприятную социальную среду для своих работников и территорий своей деятельности, создавая при этом условия для стабильности собственной прибыли. Данная концепция укладывается в теорию рационального поведения экономических агентов.

В практике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организация, чтобы считаться социально ответственной. Органи­зация социально ответственна, когда получает прибыль, не на­рушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели. Орга­низация при этом обязана ставить и социальные цели: учи­тывать человеческие и социальные аспекты воздействия сво­ей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение соци­альных проблем общества.

Общественность ожидает от современных организаций не толь­ко демонстрации высоких экономических результатов, но и суще­ственных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Следовательно, с одной стороны, организация – это экономи­ческая система, обязанная заботиться об эффективности исполь­зования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновремен­но работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграждения акционерам.

С другой стороны, организация – это нечто большее, чем эко­номическая система. Современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким со­ставляющим относятся потребители, поставщики, средства ин­формации, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономи­ческими и социальными интересами этих составляющих среды.

Организации несут ответственность перед обществом, в кото­ром функционируют, поэтому они должны направлять часть сво­их ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвовать на бла­го и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определенные представления о том, как должна вес­ти себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Орга­низации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, граж­данские права, защита интересов потребителя и т. п.

Существует различие между юридической и социальной от­ветственностью. Под юридической ответственностью понима­ется следование конкретным законам и нормам государствен­ного регулирования, определяющим, что может, а чего не дол­жна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов: например, как обеспе­чить охрану окружающей среды, как осуществлять наем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально от­ветственной, если не выполняет соответствующие обязатель­ства перед обществом.

Обществу и человеку совсем не безразлично, какими средства­ми и по каким правилам достигаются цели организации. Поэто­му все острее встает вопрос об этических отношениях внутри организации и об отношениях с другими организациями.

Этические вопросы возникают и при рассмотрении роли организации в обществе. На разных этапах развития общества роль организаций оценивается по-разному. Во время переход­ного периода, который переживает наша страна, организации призваны решать следующие задачи: приспособиться, выжить; получить прибыль для акционеров; сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; стать конкурентоспособными. С наступлением более благоприятных времен функции орга­низации расширяются. Специалисты рыночных отношений на­зывают и такие задачи, как благотворительность, социальная ответственность и др. Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.

Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактичес­ки все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель.

Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Это, например, ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая пределы осуществления граждан­ских прав. В соответствии с ней установлены пределы свободы граждан: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, не допускается использование граж­данских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупот­ребление доминирующим положением на рынке.

В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском; это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоя­щее время, когда в нашей стране формируются рыночные от­ношения, они особенно необходимы в целях гуманизации тру­довых отношений.

Например, ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чес­ти, достоинства и деловой репутации граждан дает право гражданину по суду требовать опровержения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие све­дения не докажет, что они соответствуют действительности.

Гражданский кодекс РФ дает право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию. Та­кое право можно осуществить по требованию заинтересован­ных лиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.

Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития – гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отно­шений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отноше­ния между работодателем и работником, хотя именно они не­редко нарушаются работодателем в трудовых отношениях.

По своему этическому и экономическому содержанию тру­довые отношения могут быть трех видов: сотрудничество, со­перничество, эксплуатация. При этом они могут присутство­вать в отношениях одновременно, но с доминированием од­ного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятство­вать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприятия оценки ра­ботников лишь как средства для достижения своих целей и пренебрежением равенства прав членов общества. Вместе с тем эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания.

Трудовые отношения могут быть максимально эффективны­ми при условии, что отношения работодателя и работника рас­сматриваются государством как связь двух сторон одинаково­го достоинства при признании за работодателем дисциплинар­ной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

В трудовых отношениях переплетаются интересы не толь­ко работодателей и работников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодательство должно включать сле­дующие задачи: повышение производительности труда; спра­ведливые оплата труда и распределение доходов, включая рав­ную оплату за равный труд; охрана и защита чести и досто­инства и деловой репутации человека; обеспечение занятости всех, кто желает и способен работать; гуманизация трудовых отношений; повышение уровня жизни работников.

Вернемся к рассмотрению проблем социальной ответствен­ности организации.

В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и сейчас в основном сосредоточены в органи­зациях, а не у частных лиц. Традиционно «их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях.

Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагает наличие социальных функ­ций, ответственности и у организации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных обще­ственных групп в отношении организаций, предпринимателей постоянно меняются.

Предпосылками для такой политики служат объективные усло­вия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации – материальных, финансовых, человеческих.

Важнейшими принципами эффективной политики социаль­ной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

- помощь организации прежде всего должна быть направле­на на человека;

- помощь должна быть направлена на удовлетворение основ­ных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д.

Можно, например, вложить средства в:

- обеспечение жителей экологически чистой водой;

- создание дополнительных рабочих мест;

- строительство жилья для бездомных;

- бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;

- благоустройство микрорайонов;

- помощь многодетным;

- строительство и обустройство мест отдыха;

- улучшение экологии;

- улучшение питания школьников и дошкольников; строитель­ство школ и детских садов;

- строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.

Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, что­бы сделать эту среду для себя более благоприятной. Расходы на социальную ответственность оправданы фактором совершенство­вания различных сегментов общества, а также улучшением отно­шения общественности к организации. Это должно вести к повы­шению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и ок­ружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любой организации на первом месте стоит вы­живание и только потом – проблемы общества.

К причинам неэтичной практики ведения дел относятся:

1) конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения;

2) отсутствие системы вознаграждения руководителей за этич­ное поведение;

3) общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте.

Аргументы "за" и "против" социальной ответственности организации

"За"

1. Социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации.

2. Добровольная социальная ответственность позволяет из­бежать принудительного правительственного регулирования, появляется возможность добиться снижения местных нало­гов и т. д.

- 3. Общественность одобряет организации, несущие ответст­венность перед обществом, что в результате способствует их успеху, формируется более привлекательный образ организации в обществе.

- возрастает доверие к организации;увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д., обусловленные улучшением отношения к организации;

- появляется возможность получить более выгодные заказы;

- благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расши­ряя свою деятельность, в частности рынки сбыта.

4. Действуя соответствующим образом, организация помо­гает обществу решать его проблемы.

5. Создаваемые организациями социальные проблемы, та­кие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций.

6. Организации стремятся накапливать ресурсы для реше­ния больших проблем.

7. Организации морально обязаны помогать обществу.

"Против"

1. Ценой такого поведения является снижение доходных ста­тей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя.

2. Компания, которая несет большую долю социальной от­ветственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями. Для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназна­чены для реализации социальных программ).

3. Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, по­вышения цен, ограничивается действие закона максимизации прибыли. Расходы на социальную вовлеченность, средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками;

4. Принятие социальной ответственности может ввести в за­блуждение членов организации относительно ее главных целей.

5. Принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации. Вложение средств в социальную сферу часто бывает не­эффективным

6. Ответственность за социальные проблемы лежит на ин­дивидах, а не на корпорациях.

7. Руководители корпораций не научены решать общест­венные проблемы, невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

8. Недостаточный уровень отчетности перед общественностью

Поведение человека определяется теми ценностными установками и

предпочтениями, которых он придерживается. Этические ценности, в которых

выражаются представления человека о добре и зле, о справедливости и

несправедливости, о том, что является постыдным, а что, достойно уважения,

сами входят в более обширную нормативную систему – мировоззрение

человека. Мировоззрение включает не только этические, но и другие ценности,

например, эстетические, религиозные, познавательные, а также знания о

действительности, складывающиеся в определенную картину мира, и

программы действий, которые реализует или собирается реализовать индивид в

своей жизни. Таким образом, чтобы понять и предсказать поведение человека, а

также оказывать влияние на него, необходимо анализировать его нравственные

ценности и его мировоззрение. Подробнее рассмотрим, как предлагает Ю.Ю.

Петрунин, три основных понятия – мировоззрение, нравственные ценности,

поведение [6].

Организация является членом общества, поэтому нормы морали также

должны управлять ее поведением. Она должна действовать социально

ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ

общества. Так как законы не могут охватить все случаи жизни, организация

должна поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

Управляющие не являются выборными лицами, они не подотчетны широкой

общественности. Рыночная система хорошо контролирует экономические

показатели компаний и плохо – их социальную вовлеченность. Общество

должно разработать порядок прямой отчетности ему компаний, иначе

организации не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не

считают себя ответственными.

Основные подходы

Четыре основных подхода к корпоративной социальной ответственности [6]:

1) рыночный подход;

2) с позиции государственного регулирования;

3) с позиции «корпоративной совести»;

4) с позиций «заинтересованного лица».

Рыночный подход. Действенность подхода в том, что он обеспечивает

готовую форму регулирования деятельности корпорации, устраняя надобность

в бюрократическом вмешательстве государства. Согласно рыночному подходу,

как только мы поручаем регулирование деятельности корпорации чему-либо,

кроме рынка, мы открываем путь бюрократическому управлению и

экономической неэффективности. Таким образом, решая одну проблему, мы

создаем много новых проблем. Однако проблема «последствий» существует.

Менее привлекателен рыночный подход, если мы откажемся от свободной

конкуренции на рынке и дадим возможность существования многих форм

давления на рынок со стороны олигархов и монополий. Но, тем не менее, такой

подход к корпоративной социальной ответственности приобрел много

последователей в США и других странах.

Подход с позиции государственного регулирования. Многие аргументы

«за» и «против» этого подхода зависят от представления конкретного человека

о правительстве и человеческой природе. Большинство приверженцев этого

подхода рассматривают государственные структуры в качестве правомочных

надзирателей над деловой жизнью, хотя государственное регулирование

необязательно является совершенным. Боле того, они считают, что люди по своей

природе обычно нуждаются в довольно сильных средствах, чтобы удержаться от

греха.

Аргумент в пользу этого подхода: закон часто используется как основа для

принятия этических решений, несмотря на то, что плохо приспособлен для этих

целей. Причина этого, по-видимому, в низком нравственном уровне большинства

граждан. Закон не может выполнять благую роль нравственного воспитателя в

обществе. Большинство законов редко удовлетворяют требованиям. Это

значительно понижает нравственно-воспитательную роль государственного закона.

Подход с позиций государственного регулирования показал себя

эффективным в некоторых отраслях управления бизнесом (особенно в защите

прав потребителей). Однако мы не знаем, как ухудшится дело, если бизнес хоть

в малой степени не будет регулироваться государством.

Подход с позиции корпоративной совести. Сила этого подхода в том, что

его критерием является моральная ответственность, возникшая внутри

корпорации, а не какой-нибудь фактор внешний по отношении к ней. Таким

образом, есть возможность для саморегулирования, а не регулирования спроса

и предложения государственными структурами. В свете вышесказанного, т.е.

неспособности государства и рынка к стимулированию высокоэтичного

поведения, подход с позиции корпоративной совести представляет собой

многообещающий способ внешнего регулирования.

Двигатель этого подхода – здоровая, этически выдержанная корпоративная

культура. Ценности этой культуры могут быть сведены в этический кодекс

корпорации или просто отразиться в ее репутации. В таком случае данный

подход опирается на общечеловеческие ценности, которыми дорожат и

руководство, и подчиненные.

Подход с позиции «заинтересованных лиц».

Новый подход к управлению корпорацией с пониманием ее как части

социальной структуры общества, перед которым она также несет

ответственность. «Заинтересованное лицо» в широком смысле – любые

поддающиеся идентификации группа или лицо, которые могут повлиять на

достижение поставленных организацией целей (общественные группы,

правительственные организации, профобъединения, рабочие и служащие,

группы покупателей, владельцы акций). «Заинтересованное лицо» в узком

смысле – любые поддающиеся идентификации группа или лицо, от которых

зависит дальнейшее выживание организации (рабочие и служащие, группы

покупателей, некоторые поставщики, основные правительственные

организации, некоторые финансовые органы).

В настоящее время Центр прикладных исследований Гарвардского

университета работает над проектом, целью которого является разработка

теории управления, которая позволила бы руководству формулировать

стратегию корпорации в постоянно меняющемся окружении. Современное

использование концепции «заинтересованных лиц» осуществляется на трех

уровнях: как теории менеджмента, как процесс для практиков с целью

использования в стратегическом управлении и как система координат для анализа.

При выработке стратегии организации необходимо учитывать те группы

(«заинтересованные лица»), которые могут повлиять на достижение поставленных

целей. Например, вовлечение группы «заинтересованных лиц» в процесс

принятия стратегических решений, обращение к услугам консультативных

ТЕМА 17

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Моральный климат организации определяется ее организацион­ной культурой. Формальные, юридически зафиксированные ас­пекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием дея­тельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о фор­мальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной органи­зации реализуется.

Моральный климат в общественных организациях, относя­щихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относя­щихся к бюрократической организационной культуре, — офи­циально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой ус­тойчивой мотивации работников—членов организации, в том числе и моральной мотивации.

Для предпринимательской организационной культуры эти­ческая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органиче­ской организационной культуры, построенной на основах кол­лективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязан­ности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую органи­зацию, а "мораль верхов" и "мораль низов", как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максималь­ное делегирование ответственности вверх, т. е. безответствен­ное поведение всех членов организации и максимальное сосре­доточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой "пирамиды власти". Поэтому принцип "верхов" — "делай все, что хочешь", а "низов" — "делай то, что велит начальник".

Для бюрократической культуры именно это состояние раз­двоенного, отчужденного, "несчастного сознания"* является наиболее характерным.

* Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа. Соч. Т.IV. — М.-Л., 1959. — С. 112

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

• подчиненный рассматривает себя как жертву обстоя­тельств в той среде или в тех условиях, которые создает и пол­ностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;

• подчиненный — это "пустой сосуд", действующий в со­ответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожида­ниям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;

• подчиненный — смекалистый исполнитель, который мо­жет не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в "застойные" времена, "начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают".

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллек­тива и участия в зависимости от компетентности и осведом­ленности всех членов организации в общих для них делах. Воз­растает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоот­ношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зре­ния способами действия, а должен решить, делать или не де­лать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или орга­низации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отхо­ды в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о пере­мене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилемма­ми не только во взаимоотношениях начальников с подчинен­ными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организа­ций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы по­мочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрак­тиковаться в самодисциплине при принятии решений в слож­ных обстоятельствах.

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические

отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная

этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации,

а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации.

Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как

корпоративная культура. Корпоративная культура включает этические и

другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. На рис. 3 представлена

типология корпоративных культур Р. Рюттингера.

Риск

Инвестиционная Культура

выгодных сделок

Административная Культура торговли

----------------------------------------------------------------------------Обратная связь

Рис.3. Типология корпоративных культур по Р. Рюттингеру

(источник Ю.Ю. Петрунин. Этика бизнеса)

В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культуру

сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно

содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь

(как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии

с этими критериями различают следующие виды культуры.

Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной

связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в

торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле,

частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости

и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с

доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от

количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок.

Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно

важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к

принятию быстрых и несложных решений. Выделяется стремление

действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи

празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным

фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует

мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде

всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Это культура, в

которой важна быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия

и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где

заключаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами,

сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная

стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для

сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты,

твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут

коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока,

спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение

всей жизни.

Административная культура. Факторы риска и обратной связи имеют для

данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная

связь административной культуры проявляется в сфере общественного

обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных

отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в

системе страхования. Сотрудники – основательные, аккуратные люди,

осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит

относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы

ориентированны на внутренние проблемы: 1) делаются протокольные записи;

2) отлажена система хранения документов для доказательства своей

невиновности; 3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором

полностью переоценивается самое незначительное событие; 6) большое

значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в

нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в

армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной

ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные

капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное

время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно,

осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период

неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного

отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей

организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение

перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться

договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все

обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет

открытия и развитие науки. Наличие долгосрочной основы подвергается

испытаниям краткосрочной конъюнктурой.

Дата добавления: 2014-01-04