Регулювання доходів

3.1. Форми розподілу прибутків

Для чіткої організації використання прибутків у корпораціях досить часто розробляють положення про порядок розподілу при­бутку. Воно є загальним і може конкретизуватись документами про участь персоналу в прибутках корпорації, про дивіденди, про оплату праці в акціонерному товаристві та ін.

Слід мати на увазі, що балансовий прибуток акціонерного товариства утворюється з надходжень від господарської діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці. З балансового прибутку AT сплачує податки та інші передбачені законодавством платежі до бюджету. Чистий прибуток, що утворюється після здійснення таких розрахунків, за­лишається у повному розпорядженні корпорації.

Сплата дивідендів як форма розподілу прибутку також досить часто регулюється окремим положенням. Як правило, такі поло­ження включають блоки: загальні положення, джерела виплати дивідендів, особливості розрахунків дивідендів, розподіл фонду дивідендів, особливості нарахування та розподілу дивідендів по привілей­ованих акціях і облігаціях. Іноді в такі положення закладаються особливості сплати дивідендів фізичним та юридичним особам, опо­даткування доходів по дивідендах.

У цілому дивіденди по акціях виплачуються за підсумками року в порядку, передбаченому статутом акціонерного товариства, за ра­хунок прибутку, що залишається у його розпорядженні після спла­ти встановлених законодавством податків, інших платежів до бюд­жету та відсотків за банківський кредит. Існують також можли­вості для сплати дивідендів залучати резервний фонд. При цьому особливу увагу у внутрішніх документах приділяють дивідендам на привілейовані акції (якщо вони є у цій корпорації). Привілейо­вані акції дають власникові переважне право на одержання диві­дендів, а також на пріоритетну участь у розподілі майна акціонер­ного товариства у разі його ліквідації. Проте у внутрішньокорпоративних документах має знайти відображення законодавча норма, що власники привілейованих акцій не мають права брати участь в уп­равлінні акціонерним товариством, якщо інше не передбачено його статутом. Тому все залежить від ролі власників привілейованих акцій, хоча вони, як правило, не беруть участі в голосуванні.

Привілейовані акції можуть випускатися із фіксованим у відсот­ках до їх номінальної вартості дивідендом, який виплачується що­року. Виплата дивідендів провадиться у розмірі, зазначеному в акції, незалежно від розміру одержаного товариством прибутку у відповід­ному році. У тому разі, коли прибуток відповідного року є недо­статнім, виплата дивідендів по привілейованих акціях провадиться за рахунок резервного фонду. Якщо розмір дивідендів, що виплачу­ються акціонерам, по простих акціях перевищує розмір дивідендів по привілейованих акціях, власникам останніх може бути здійсне­на доплата до розміру дивідендів, виплачених іншим акціонерам. Усі ці пункти зазначаються у внутрішніх документах і служать основою для управління дивідендами.

Акціонерне товариство як платник податків при нарахуванні та виплаті дивідендів своїм акціонерам утримує з них кошти у розмірі податку на прибуток. При цьому воно зменшує суму власного нара­хованого податку на прибуток на суму внесеного до бюджету подат­ку на дивіденди. Для громадян вирахування з них податку на диві­денди означає можливість не включати суми дивідендів до сукупно­го доходу.

Для підвищення ролі найманих працівників у справах корпо­рацій часто формується фонд участі персоналу в прибутках відповід­но до умов колективного договору і правил, передбачених чинним законодавством та внутрішніми документами акціонерного това­риства. Такий фонд формується за рахунок чистого прибутку, і його кошти обліковуються на особистих рахунках, що відкриваються кожному члену персоналу. Іноді такі фонди формуються за раху­нок внесків самого акціонерного товариства і працівників, які бе­руть участь у розподілі прибутків.

Сума акумульованих коштів розподіляється між персоналом пропорційно до заробітної плати кожного з працівників. Часто мож­ливість отримати кошти закладається через тривалий період, на­приклад, вони можуть бути отримані (вилучені) працівником не раніше ніж через два чи три роки з моменту їх нарахування.

Кошти такого фонду можуть використовуватися вкладенням в акції, облігації та опціони самого акціонерного товариства, різно­манітні цінні папери інших товариств, державні боргові зобов'язан­ня тощо. Під час їх акумулювання можуть виникати прибутки, які підлягають виплаті персоналу як дивіденди пропорційно до розмі­ру трудової участі. При цьому може бути встановлено розмір або співвідношення мінімального і максимального дивіденду в цілому по акціонерному товариству.

Як правило, виплата дивідендів від використання коштів фонду участі в прибутках здійснюється за підсумками фінансового року, проте може бути передбачений і метод "відкладеного платежу", тоб­то з відстрочкою. Важливим моментом є добровільність чи обов'яз­ковість участі персоналу в прибутках, оскільки не всі працівники мають бажання брати участь в таких заходах, особливо, коли внески роблять самі працівники. Положенням може бути передбачено, що програма участі в прибутках (доходах) розробляється при безпосе­редній участі персоналу й обов'язково е складовою частиною колек­тивного договору.

3.2. Форми оплати праці

Методом регулювання оплати праці в корпораціях, що отримав найширше застосування, є розробка і затвердження єдиного для кор­порації положення про оплату праці. Як правило, воно впрова­джується з метою встановлення єдиного порядку витрати коштів на оплату праці усіх працівників акціонерного товариства.

Важливими моментами управління оплатою праці є визначення джерел коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності акціонерного товариства відповідно до чинного законодавства. Оплата праці в акціонерному товаристві залежить від кінцевих результатів госпо­дарської діяльності його структурних підрозділів і AT у цілому.

Стимулююча роль для працівників має реалізуватись за двома напрямами: підвищенням рівня оплати праці (основної і додатко­вої) та наданням працівнику більш престижного місця роботи.

Критеріями рівня оплати праці працівників головного підприєм­ства і структурних підрозділів AT можуть бути результати госпо­дарської діяльності, рівень дохідності AT і його структурних підрозділів, місячні оклади, визначені відповідно до законодавчих актів і колективної угоди, внесок кожного працівника з урахуван­ням фактично відпрацьованого часу та їх можливим коригуван­ням залежно від результатів його праці та результатів діяльності корпорації.

У положенні іноді встановлюється мінімальна ставка місячного тарифного окладу. Зрозуміло, що вона не може бути меншою зако­нодавче встановленого мінімального розміру оплати праці, але в корпорації може бути встановлена більш висока мінімальна заробітна плата. Максимальних обмежень оплати праці в корпораціях, як правило, не встановлюють.

Розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за вста­новлений трудовим договором та законодавством мінімальний роз­мір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготов­лення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівни­ка. Як виняток, колективним договором в AT може бути передба­чено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, не ниж­чими від собівартості) за винятком товарів, перелік яких встанов­люється Кабінетом Міністрів України.

У положенні потрібно чітко визначити форми і системи оплати праці (відрядна, почасова, акордна та ін.) і форми організації та оплати праці (індивідуальна, бригадна), які визначаються на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіональних угод, колективних дого­ворів і індивідуальних трудових договорів. Як правило, функції конкретної розробки системи оплати праці в корпорації поклада­ються на управління (або відділ) організації та оплати праці AT або його структурних підрозділів.

Для підвищення стимулювання результативності праці в акціо­нерних товариствах України часто використовується відрядна сис­тема оплати праці з прив'язкою оплати до кінцевих результатів господарської діяльності AT і його структурних підрозділів. На ро­бочих місцях, де використання відрядної системи є неможливим чи неефективним, використовується почасово-преміальна система оплати праці. Часто в положеннях визначають частку тарифної оплати, а також премії залежно від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому.

В положенні слід враховувати особливості оплати за роботу в понаднормовий час, компенсації, оплату роботи у святкові та вихідні дні. Крім того, можуть визначатись премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів. Особливо важливою є необхідність визначити осіб, у компетенції яких має бути система преміювання. Як правило, встановлення показників, що врахову­ються при визначенні розміру преміювання працівників, є компе­тенцією правління. З метою розв'язання завдань оперативного, так­тичного та стратегічного характеру правлінню дають право додат­ково розробляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів.

3.3. Інші види стимулювання працівників

Регулювання оплати праці здійснюється згідно з одним поло­женням про оплату праці або допоміжними, наприклад положення­ми про контракти з посадовими особами, головою правління, про винагороди за результатами діяльності корпорації. Інколи розроб­ляються положення про надання позик працівникам та забезпе­чення персоналу житлом, надання матеріальної допомоги, положен­ня про опціони. З метою підвищення ролі оплати використовують також положення про неустойки за недоліки в роботі.

Про контрактну систему і стимулювання посадових осіб, а також організацію винагород за результатами діяльності йшлося в попе­редній темі посібника, тому тут доцільно зупинитися на особливос­тях деяких інших внутрішніх документів корпорації. Наприклад, іноді приймається положення про надання позик і забезпечення житлом. Воно визначає умови надання позик і сприяння забезпе­ченню житлом працівників акціонерного товариства. В положенні визначаються джерела витрат (в основному власні кошти AT) та органи управління, які ухвалюють рішення про надання позики. Як правило, це робить правління або рада товариства з урахуван­ням думки керівників структурних підрозділів. При цьому виходять з фінансового стану AT і доцільності соціального забезпечення кон­кретного працівника. Іноді в положення закладається норма, що таке рішення правління чи ради товариства має бути обов'язково схвалене загальними зборами.

Часто в положення включається перелік напрямів позики. Як правило, вона надається конкретним цільовим призначенням під будівництво житла, купівлю житла, придбання ділянки під забудо­ву, придбання будівельних матеріалів під забудову, навчання у вищо­му навчальному закладі. Особливо важливим є затвердження штраф­них санкцій за неповернення або невчасне повернення позик.

У корпораціях інколи приймають положення про надання мате­ріальної допомоги (пенсій), яке вводиться в систему внутрішнього управління з метою посилення соціального захисту колишніх пра­цівників акціонерного товариства, які перебувають на пенсії по старості. Розміри виплат у вигляді матеріальної допомоги визнача­ються правлінням залежно від фінансового стану AT і проводяться після затвердження розподілу чистого прибутку загальними збора­ми. Конкретні напрями виплат визначаються правлінням або ра­дою товариства. Часто ці напрями також визначають на зборах ак­ціонерів.

Як правило, пенсії встановлюються непрацюючим пенсіонерам, які пропрацювали на підприємстві не менше певної кількості років, що обов'язково затверджується в положенні, і які пішли на пенсію по старості безпосередньо з нього. Крім того, пенсії встановлюють­ся особам, які перебувають на пенсії по інвалідності, що настала внаслідок отримання в AT каліцтва чи професійної хвороби (неза­лежно від стажу роботи). У положенні визначають розмір пенсій, можливі його зміни у разі зміни індексу цін і наявності коштів. Розписується також організація виплат.

Для підвищення відповідальності інколи приймається положен­ня про застосування неустойок в акціонерному товаристві. В ньому мають бути враховані норми законодавства, з тим щоб захистити працівника від протиправних дій управлінців. Положення запро­ваджується з метою зміцнення виробничої і трудової дисципліни, збільшення продуктивності праці, підвищення відповідальності пра­цівників за результати праці.

При запровадженні такого документа слід мати на увазі, що не­устойки не пов'язані з матеріальною відповідальністю працівників за збитки, заподіяні AT внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність за збитки, запо­діяні підприємству працівниками при виконанні трудових обов'язків, регулюється чинним законодавством України. Неустойки поляга­ють насамперед у депреміюванні працівників AT за конкретні дис­циплінарні порушення.

При цьому неустойки можуть бути застосовані до кожного окре­мого працівника AT, колективу працівників (бригади, структурного підрозділу, групи працівників та ін.) за конкретні порушення тру­дової дисципліни. Як правило, неустойки розраховуються у відсот­ковому відношенні до додаткової заробітної плати (премій), у тому числі при виплатах винагороди за результатами роботи AT за рік, у певних розмірах за певні порушення трудової дисципліни. Такі порушення і розміри розробляються і включаються в положення, що слугує у майбутньому основою для їх застосування. У положен­нях доцільно також визначити порядок стягнення, перелік осіб, які фіксують причини для стягнення, особи, які накладають стягнення, служби, що здійснюють виконання рішень, методи оприлюднення інформації про стягнення та ін.

Дата добавления: 2014-01-04