Лекція №5. Мотивація

2. Характеристика сучасних теорій мотивації

3. Винагорода як інструмент мотивації

2. Характеристика сучасних теорій мотивації (продовження)

2. Процесуальні теорії – пояснюють чому людина робить так, а не інакше, як вона оцінює обране поводження. Найбільш відомими є:

· Теорія справедливості (Стейсі Адамс)

· Теорія очікувань (Врум)

· Модель Портера-Лоулера

1) Відповідно до теорії справедливості працівники зіставляють свої особисті результати й витрачені зусилля з аналогічними пропорціями інших людей.

Результати оцінюються по заробітній платі, визнанню, просуванню по службі. Внесок - освіта, досвід, зусилля, здатності.

Якщо баланс співвідношення порушується, то у людини виникає почуття несправедливості. Таке може відбутися, якщо людина з більшим досвідом роботи одержує стільки ж, скільки й не досвідчений працівник. Щоб досягти балансу, працівник може зажадати збільшення винагороди, стане працювати гірше тощо.

2) Прихильники теорії очікування стверджують, що мотивація працівників залежить від взаємозв'язку між зусиллями (З), які вживає індивід, рівнем виконання (В) і бажаним результатом (Р).

Валентність – цінність або привабливість результатів.

Якщо хоча б один з елементів теорії не відповідає очікуванням індивіда або цінність результату не приваблива, то мотивація буде низкою.

3) Модель Портера-Лоулера – це комплексна модель мотивації, що містить елементи теорії справедливості й теорії очікування. Модель містить п'ять змінних:

1. Витрачені зусилля

2. Сприйняття

3. Отримані результати

4. Винагорода

5. Ступінь задоволення

Відповідно до моделі, результати (6), досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здатностей людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою (2). Результативність (6) може спричинити винагорода (7а) і (7б). Пунктир між (6) і (7б) означає, що між ними може існувати зв'язок, а величина 7б визначається керівником для даного співробітника. Зв'язок (6) і (8) - це оцінка ступеню справедливості винагороди самим співробітником. (9) - показує задоволення від внутрішньої й зовнішньої винагороди і є мірою цінності винагороди насправді (1).

Найважливіший висновок моделі: результативна праця приносить задоволення. Це думка прямо протилежно іншим теоріям, які переконують, в тому, що задоволений працівник працює краще. Портер і Лоулер таким чином вважають, що почуття виконаної роботи веде до повного задоволення.

3. Теорії підкріплення – стверджують, що поводження співробітників може регулюватися за допомогою прийомів менеджменту.

Підкріплення – це будь-які дії, які або стимулюють співробітників робити як потрібно, або застерігають від неправильного поводження. Виділяють чотири типи підкріплення:

· Позитивне

· Відмова від моралей

· Покарання

· Вгасання

Позитивне підкріплення – винагорода за бажане поводження співробітників – похвала за якість, перевиконання робочого плану. Натхненні співробітники намагаються робити так само й наступного разу (невеликі подарунки, фірмові вечірки, грамоти).

Відмова від моралей – співробітник поводиться так, як бажає менеджер для того, щоб уникнути неприємностей (негативне підкріплення). Не бажаючи попадати в неприємні ситуації, працівники змушені поводитися правильно, поступово звикаючи до цього. Наприклад, ткач вирішив провести одну зміну без захисних навушників. У результаті він зрозумів, що з навушниками йому комфортніше, тому що вони застерігають від шуму верстатів. Негативне підкріплення спонукало його постійно носити навушники.

Покарання – застосовується, якщо працівник поводиться небажаним чином. Це може бути догана або зауваження. Менеджер, караючи співробітника, очікує, що той виправиться. Але є різні думки із приводу покарання. Деякі дослідники вважають, що такий метод підкріплення ефективний тоді, коли співробітники одержують інформацію про те, як їм треба поводитися. Інша проблема - у негативному відношенні підлеглих до менеджерів, які зловживають покараннями, що веде до росту напруженості в колективі.

Вгасання (гальмування) – повна відмова від позитивного підкріплення. Наприклад, робітниця була відзначена за творчий підхід до виконання завдання. Після цього протягом декількох тижнів за такої ж поведінки робітниці реакції з боку менеджера не відбулося. Природно, що завзятість робітниці стане вгасати.

Дата добавления: 2014-01-04