Изменение трудового договора

Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организа­ции по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового до­говора, а равно перевод на постоянную работу в другую орга­низацию либо в другую местность вместе с организацией до­пускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответ­ствующей работы трудовой договор прекращается в соответ­ствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи­зации на другое рабочее место, в другое структурное подразде­ление этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных ус­ловий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работ­ником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено на­стоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло­жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответству­ющую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выпол­нять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекра­щается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Ко­декса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольне­ние работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего време­ни на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на ус­ловиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудо­вой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответству­ющих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа ра­ботников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий тру­дового договора, ухудшающие положение работника по срав­нению с условиями коллективного договора, соглашения.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же орга­низации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допуска­ется для предотвращения катастрофы, производственной ава­рии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти­хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам эконо­мического, технологического, технического или организацион­ного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой до­говор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 на­стоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокраще­ние численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собствен­ности.

При изменении подведомственности (подчиненности) орга­низации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоедине­нии, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отно­шения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключени­ем противопоказаний для выполнения работником работы, обус­ловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными право­выми актами, и в других случаях, предусмотренных федераль­ными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопу­щения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случа­ях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический ме­дицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодате­лем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им ра­боты (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем зако­нов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового догово­ра, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольне­нии работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольне­ние в этом случае не производится, если на его место не приглашен в пись­менной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан вы­дать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, дейст­вие трудового договора продолжается.

Увольнение в связи с истечением срока договора. В случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, | работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то последний обязан не позднее чем за три дня до истечения действия договора предупредить письменно об этом работника.

Если договор был заключен на время выполнения определенной работы то такого предупреждение не требуется и трудовой договор расторгается, по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только
по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так
и к специальным их категориям (например, руководители организаций).
При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1–3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7–10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ лишь к специальным категориям. Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматрива­ются также специальные основания расторжения трудового договора с ра­ботником по инициативе администрации. Так, ст. 282 ТК РФ предусматри­вает право администрации расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае, если на его место принят работник, не являющийся совместителем.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем физическим лицом. Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст.81 ТК РФ) допуска­ется лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом). Ликвидация юридиче­ского лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Еди­ный государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответ­ствующая запись является основанием для расторжения трудового догово­ра с работником.

После принятия такого решения работники должны быть предупрежде­ны о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидацион­ной комиссий. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соот­ветствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Исключение может быть установлено лишь для членов ликвидационной комиссии. Увольнение работника производится с выплатой выходного по­собия в размере среднего месячного заработка, а также с сохранением сред­него месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации. При высвобождении по сокращению численности или штата работни­ков (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников всех ка­тегорий в организации в целом либо по определенной специальности, ква­лификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более ква­лифицированного работника (должность которого сокращается) с его со­гласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать ус­тановленный в законе порядок:

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно преду­прежден не позднее чем за 2 месяца.

2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник смо­жет справиться. Предложения о переводе должны поступать от админист­рации не менее 2 раз до увольнения. (Если на период уведомления вакант­ных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления.)

3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письмен­но не позднее чем за 3 месяца – при массовом увольнении и не позднее чем за 2 месяца – при немассовом увольнении выборный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости.

4. Администрация обязана учитывать, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудо­способных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, полу­чившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное за­болевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалифи­кацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом ос­таться на работе при равной производительности труда и квалификации.

5. Если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ администрация обязана не ранее чем за один месяц и не позднее чем за 10 дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет рабо­тодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение рабо­тодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные; кон­сультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостиже­нии общего согласия по результатам консультаций работодатель по истече­нии 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государст­венную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение деся­ти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представ­ляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд пред­писание государственной инспекции труда.

При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выбор­ного профсоюзного органа.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более двух месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного посо­бия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безра­ботный в течение двух недель после увольнения) средний заработок сохра­няется и в течение третьего месяца.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой ра­боте является основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. В указан­ном пункте существуют два подоснования увольнения:

- несоответствие вследствие состояния здоровья;

- несоответствие вследствие недостаточной квалификации, подтверж-денной результатами аттестаций.

В случае если работник в соответствии с состоянием здоровья будет признан непригодным для качественного выполнения своей работы на ос­новании медицинского заключения, работодатель обязан предложить ему другую, более легкую работу в этой же организации, а при ее отсутствии либо при несогласии на нее работника уволить его по подпункту «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ,

Недостаточная квалификация может быть подтверждена результатами аттестации, что является самостоятельным подоснованием увольнения ра­ботника по п.,3 ст. 81 ТК РФ. Необходимо учитывать, что никакие иные фак­торы несоответствия вследствие квалификации (кроме подтвержденных ре­зультатами аттестации) не могут служить поводом для увольнения работни­ка по этому основанию. При этом виновное несоответствие работника зани­маемой должности не может служить основанием для его увольнения по подпункту «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать установленный порядок.

Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с поло­жением об аттестации, принятом в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден.

Если по результатам аттестации работник был признан не соответст­вующим занимаемой должности, то администрация должна предложить ра­ботнику перевод на другую работу, с которой он мог бы справиться, в этой же организации..

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза данной орга­низации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей. В качестве оснований для увольнения работника по инициативе админи­страции может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и одно­кратное нарушение, включающее в себя 5 подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ра­нее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учи­тываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (то есть дей­ствующие взыскания). Увольнение по этому основанию должно быть про­изведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ:

- от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;

- увольнение должно последовать не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон предусматривает также случаи увольнения работника за одно­кратное нарушение трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается:

а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважитель-ных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерче­ской, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполне­нием служебных обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или поврежде-ния, ус­тановленных вступившим в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, уполномоченного на применение административных взы­сканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это наруше­ние повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на произ­водстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу на­ступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться так­же п. 10 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТКРФ.

Специальные основания для увольнения работника предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7–10, 13 ст. 81.

Увольнение руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров. Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер могут быть уволены помимо общих оснований также:

- в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

- за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81) – руководитель организации (в том числе филиала, представи­тельства) и его заместитель;

- в случае принятия руководителем организации (филиала, представи­тельствах его заместителем и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орга­низации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

- по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководите­лем организации, членами коллегиального исполнительного филиала организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения работников специальных категорий. Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценно-сти, может быть уволен в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по этому основанию необходимо учитывать, что оно относится только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценно­стей (перечень таких работников утверждается Правительством РФ).

При этом виновные действия работник может совершить как по месту основной работы, так и по другому месту (совместительству, если он занят также обслуживанием денежных или товарных ценностей).

Работники, в трудовые обязанности которых входит воспитательная функция, могут быть уволены за совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По дан­ному основанию могут быть уволены лишь работники, основной обязанно­стью которых является воспитательная работа (учитель, воспитатель, мас­тер производственного обучения и т. д.). При этом аморальный проступок может быть совершен как в рабочее время, так и в быту.

Иные основания для увольнения работника по инициативе администрации. Трудовой кодекс устанавливает ряд новых оснований для расторжения трудового договора. Такими основаниями являются:

а) предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

б) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая ра­бота требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в двух случаях:

- если работник предоставил заведомо ложные документы или сведе­ния (т. е. те, о которых он знал как о заведомо подложных);

- если эти сведения существенно влияли на содержание трудового до­говора (например, подложный диплом об образовании).

Увольнение по п. 12 ст. 81 ТК РФ допустимо, если:

- выполняемая работа требует специального допуска к государственной тайне;

- условие о неразглашении тайны предусмотрено в трудовом договоре;

- решение о прекращении допуска к государственной тайне принято руководителем организации в случаях, предусмотренных ст. 23 зако­на РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г.

Дата добавления: 2014-01-05