Сутність заробітної плати. Тарифна система оплати праці та її елементи

Лекція 12. Оплата праці на підприємстві та планування трудових ресурсів

1. Сутність заробітної плати. Тарифна система оплати праці та її елементи.

2. Форми і системи заробітної плати.

3. Планування фонду заробітної плати

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [1].

В ринковій економіці заробітна плата як соціально-економічна категорія повинна виконувати такі функції:

· відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

· стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці;

· регулюючу або ресурсно-розміщувальну – як засіб регулювання ринку праці, оптимізація розміщення робочої сили за регіонами країни, галузями економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

· соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю;

· оптимізаційну – передбачає стимулюючу організацію оплати праці, розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин, сприяє зростанню трудових доходів працівників;

· формування платоспроможного попиту населення – узгодження платоспроможного попиту і виробництва споживчих товарів, тобто за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

В системі оплати праці мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:

· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації і розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума грошових коштів, що одержують працівники за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці, результатів праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, що може одержати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Основу організації оплати праці складають таки взаємозв’язані елементи:

· нормування праці;

· тарифна система;

· форми і системи заробітної плати;

· державне та договірне регулювання оплати праці.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників. Воно визначає норму праці.

Нормування праці полягає у визначення необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування.

Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних сіток, тарифних ставок, посадових окладів та ін.), що визначають рівень оплати праці різних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю.

Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкуренто-спроможності, економії сировини, матеріалів, тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об’єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою:

· державного регулювання;

· договірного регулювання;

· механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

Державне регулювання оплати праці реалізується шляхом встановлення: мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота у понаднормований час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків),умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на всіх рівнях управліннях, які досягаються в результаті колективних переговорів, детальніше розглянуто у роботі [3].

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плат працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, складності, якості праці, її кількості та результатів. За допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низької високооплачуваними категоріями працівників.

Тарифна система - це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств.

Основними елементами тарифної системи є: довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників; тарифні сітки, тарифні ставки, система надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - це систематизований за видами діяльності збірник описів професій, які наведені в Класифікаторі професій [20].

Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації.

Довідник є нормативним документом, обов`язковим у питаннях управління персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. За допомогою довідників проводяться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної плати працівників.

Тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято за одиницю. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, відносна до того чи іншого тарифного розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Одночасно він показує у скільки разів рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким присвоєно перший тарифний розряд.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести – та восьмирозрядні тарифні сітки (табл..2.1). Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

Таблиця 2.1

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряд
Тарифний коефіцієнт		1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,01
Зростання тарифних коефіцієнтів:
відносне, %	-
абсолютне	-	0,8	0,15	0,12	0,19	0,26	0,9	0,12
Коефіцієнт		1,08	1,23	1,35	1,53	1,78
Зростання тарифних коефіцієнтів:
відносне, %	-
абсолютне	-	0,8	0,15	0,12	0,18	0,25

Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки [14]:

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 —для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0:2,01 —для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

· семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 -го і 7-го розрядів 1,0: 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

· шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1 -го і 6-го розрядів 1,0:1,8 — для всіх інших видів виробництв і робіт.

Тарифна сітка визначає середній тарифний коефіцієнт, величину середнього тарифного розряду, діапазон тарифних коефіцієнтів і міжрозрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду — це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Тарифні ставки наступних розрядів (Т_і) розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Середня тарифна ставка робітників (робіт) (Т_с) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

На підприємстві застосовуються різні доплати і надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) тарифними угодами.

За функціональним призначенням доплати і надбавки призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Надбавки і доплати враховують два фактори–компенсаційний і стимулюючий.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок працівникам за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Найчастіше використовуються надбавки за високу професійну майстерність працівників, високі досягнення у праці, вислугу років (трудовий стаж), виконання особливо важливої роботи (на певний період), знання і використання в роботі іноземних мов.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені на: робітникам ІV розряду – 16%, V – до 20%, VІ – до 24% тарифної ставки.

До доплат, які пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер, відносяться доплати за несприятливі умови праці, високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах), роботу в нічний час, за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування, виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи, роботу в понаднормований час, на період освоєння нових норм трудових затрат, роз’їзний характер роботи та ін.

Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Наприклад, за роботу в несприятливих умовах праці на підприємствах установлюють такі розміри доплат:

· за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12%;

· за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

2. Форми і системи заробітної плати

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру. Розмір її залежить від кількості, якості виробленої продукції, встановлених норм часу (виробітку) і відрядної розцінки. Основою визначення відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. Розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Відрядна розцінка (Р_в) визначається за формулами:

а) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; Н_вир — норма виробітку за одиницю часу;

б) для виробництв, де застосовуються норми часу:

де Н_ч — норма часу, хв.

Загальний відрядний заробіток (З_в) робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається:

З_в=Р_в Q,

де Q – кількість готової продукції за певний час.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Загальний заробіток включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються і розраховується за формулою:

,

де П₁, П₂; — відсоток премії за виконання завдання і технічно обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання завдань або норм; П_пл - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток визначається:

,

де е — сума досягнутої економії, грн.; П_Р — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядна-прогресивна система оплати праці. Заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступень збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно – і двоступінчасті.

За одноступінчастою шкалою у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двохступінчастою шкалою за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

,

де П_В - відсоток виконання норм виробітку; П_Н - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку; К_Р - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їхньої роботи і коли його праця не може бути нормованою.

Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Загальний заробіток у разі застосування непрямої відрядної системи може визначатися двома способами:

а) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка (Р_непр) визначається за формулою:

,

де Т_{ден доп.} — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.; Н_об. – кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами; В_п — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об'єкта, що обслуговується;

б) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм.

Погодинна форма оплати праці. Оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

При погодинно-преміальній системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпо-ширенішою системою оплати праці є погодинна – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

В ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й значимість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). Вони вирізняються гнучкістю, забезпечують зацікавленість працівників у результатах праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника (), коефіцієнта трудової участі (КТУ_і), фактичного відпрацьованого часу (Т_і).

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці найпростіше визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень заробітної плати на підприємстві за той самий період. Потім всі працівники підприємства поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з таких груп встановляється кваліфікаційний бал.

Фонд оплати праці колективу, який підлягає розподілу між працівниками визначається відніманням від фактичного фонду заробітної плати фонду гарантованої оплати праці.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника розраховується:

,

де ЗП_і- індивідуальна заробітна плата і-го працівника, грн.; ФОП_роз - фонд оплати праці колективу, який підлягає розподілу між працівниками, грн.; К_і^кр – коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові; КТУ_і - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюють і-му працівникові; Т_і - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником (год., дні); і =1,2,...,n – кількість працівників, осіб.

В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Оплата праці в бригадах. В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результати виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Для оплати праці в бригадах може застосовуватися як відрядна, так і погодинна форма заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на таких видах робіт, на яких робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому повинні забезпечуватися:

· розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

· установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

· умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або виконаних робіт;

· виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найдоцільніше застосовувати:

· якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю машин;

· коли відсутні кількісні показники виробітку, які необхідні для розрахунку відрядної розцінки;

· при застосуванні норм праці (норм обслуговування, норм часу обслуговування, нормативів чисельності).

При погодинної оплаті члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, норм часу обслуговування, виконання установлених якісних показників та ін.

Для розподілу колективного заробітку між членами виробничих бригад з урахуванням кількості, якості праці та її результатів використовують таки методи:

· годино-коефіцієнтів;

· коефіцієнта виконання норм;

· коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Метод годино – коефіцієнтів використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. На підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі перевиконання основних показників розмір премії збільшується, а невиконання - не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективу або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні і додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%

Важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва є стимулювання через участь працівників у прибутку. Система участі у прибутках полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства.

Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види:

· виплати за результати діяльності – системи колективного стимулювання, оцінки заслуг, стимулювання конкретних обсягів, стимулювання залежно від продуктивності праці, система премій (бонус);

· виплати за участь у капіталі – системи надання акцій „своїх” підприємств, володіння активами підприємств за посередництвом, розповсюдження опціонів.

Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Виплати за результати діяльності не пов’язані з відносинами власності і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Дата добавления: 2014-01-05