Межличностные стили разрешения конфликтов

1) Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйтиот конфликта. Как отмечают Р.Блэйк и Дж.Моутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

2) Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, при этом иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.

3) Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток

этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных,

создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4) Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако компромисс на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с важным решением, может помешать анализу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5) Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Моутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от Вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость в искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Стресс (дистресс). Стресс (англ. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека (и животных) под влиянием сильных воздействий.

Обычно стресс воспринимается как нега­тивное явление, вызванное какой-либо неприятностью — общая реакция организма на воздействие, нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы (или организма в целом). Однако есть и несильный, мобилизующий организм, или позитивный, стресс (эустресс).

Сегодня синонимом стресса служит "истощение", которое является одним из видов стресса, характеризуется эмоциональ­ным истощением, потерей личностной ориентации, заниженной самооценкой. Оно чаще всего присуще сотрудникам, работаю­щим в сферах, связанных с коммуникациями: в образовании, медицине, государственном и муниципальном управлении, общественной деятельности.

Стадии развития стресса:

1) тревога (выделение адреналина, учащение сердцебиения, повышение артериального давления);

2) сопротивление (организм мобилизуется для борьбы со стрессом);

3) истощение.

Группы стрессоров (источники стресса):

1) внешние источники — изменения в обществе, ситуации в семье, окружение, в котором живет и работает человек;

2) факторы, зависящие от организации:

— политика и стратегия топ-менеджмента: сокращение штатов, система оплаты труда по результатам, излишний бю­рократизм, инновации и организационные изменения;

— организационная структура: централизация и формали­зация; конфликты между подразделениями; неопределенность

ролей; отсутствие возможностей для карьерного роста; культура ограничения и недоверия;

— организационный процесс: жесткий контроль; односто­ронние коммуникации; отсутствие обратной связи в отношени­ях работников; централизованное принятие решений; система стимулирования, основанная на наказании;

— условия труда: плохое освещение; физическое или ум­ственное напряжение; шум, жара или холод.

3) групповые стрессоры: отсутствие групповой сплочен­ности; взаимной поддержки; наличие внутриличностных, меж­личностных и внутригрупповых конфликтов;

4) факторы, зависящие от самого работника, — личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников:

— ролевой конфликт и неопределенность ролевой позиции связаны с исполнением человеком в процессе своей деятель­ности различных ролей в семье, на работе, на отдыхе, в обще­нии и т. д., накладывающих на него определенные требования и ограничения;

— индивидуальное восприятие контроля ситуации: рабочие, ощущающие потерю контроля, особенно занятые неквалифици­рованным трудом, втрое чаще страдают гипертонией;

— отсутствие контроля над ситуацией;

— уровень самоэффективности (оценка своей способности действовать и изменять ситуацию).

Стресс на рабочем месте —адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим или поведенческим отклонениям у работников организации, не позволяет нормально функционировать на рабочем месте.

Методы управления неизбежным и затяжным стрессом:

— физические упражнения;

— снятие напряжения (просмотр телешоу, общение, меди-,ия).

— самоконтроль поведения (люди должны осознавать предел своих возможностей и распознавать первые сигналы надвигающихся неприятностей, избегать ситуаций, грозящих вызвать стресс);

— сеть взаимопомощи.

Управление стрессом на уровне организации может осу­ществляться по следующим направлениям:

— подбор и расстановка кадров (с точки зрения подвержен­ности и адаптации к стрессам);

— постановка конкретных и выполнимых задач (должна быть постоянная обратная связь между руководителем и под­чиненными);

— проектирование работ (эффективное лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику);

— взаимодействие и групповое принятие решений (эффек­тивное при условии самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля);

— программы оздоровления работников.

Дата добавления: 2014-01-05