Тема 8. Управление поведением персонала в организации

. Мотивация персонала как социальная основа управления

1. Трудовая мотивация — социальная основа управления

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

1. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к

деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность

функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому,

чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и

качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными

планами.

Приведем основные методы побуждения к эффективному и

качественному труду:

методы, главным результатом которых являются материальное

вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата,

участие в прибыли, продажа акций и др.);

методы, главным результатом которых являются психологическое

поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное

признание, личный контакт с руководством и т. п.);

устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для

деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное

предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное

отношение руководства, признание ценности работника для организации и

др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная

перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого

специалиста.

2. Содержательные теории мотивации в качестве побудительных

мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его

потребности.

А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию

побуждающих к труду потребностей. Их пять (см. рис. 9):

• физиологические - потребности в пище, воде, тепле и т.п.,

обеспечивающие выживание человека и его потомков;

• потребности в безопасности и стабильности, отражающие

стремление индивида обеспечить удовлетворение

физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение

определенного уровня жизни, предсказуемость собственной

судьбы;

• потребности в принадлежности к определенной социальной

группе, выражающие стремление человека стать признанным

общественным существом, поддерживающим постоянные

контакты с другими членами общества;

• потребности в общественном статусе, выражающие стремление

человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности,

обретении определенного социального положения;

• потребности самореализации, отражающие стремление человека

реализовать свой внутренний потенциал, свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной

последовательности. Если человек не удовлетворил свои базисные

потребности - физиологические, безопасности и стабильности, то

руководитель, учитывая это, может более эффективно воздействовать на

его мотивацию. В госаппарате, например, путем повышения заработной

платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления

больших возможностей для карьерного роста и самореализации.

По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть

объединены в три группы:

потребности существования (в безопасности, физиологические

потребности);

потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);

потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в

двух направлениях — вверх и вниз

Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)

предусматривает три потребности:

потребность достижений (ставить цели, достигать их);

потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);

потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют

иерархии, оказывают взаимное воздействие.

3. В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то,

как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и

как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории считают, что

поведение людей определяется в первую очередь социальными

потребностями.

Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что

выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В

отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты

труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им.

Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе

ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения

(валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет

ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на

соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением

этого вознаграждения с вознаграждением других работников,

выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему

недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему

переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной

вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать,

что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться

уменьшать интенсивность своего труда.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории

ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,

степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от

приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных

особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что

данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности

вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит

вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель

построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки

мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению

высоких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена

исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность

взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности,

результаты, вознаграждение и восприятие.

Дата добавления: 2014-01-05