Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала

Вопросы:

1.Анализ и описание работы и рабочего места

2. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Рабочее место является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия.

Составляющие рабочего места:

1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;

2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.

В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства. Для задач второй группы рабочее место надо рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой.

В трудоресурсноу аспекте рабочее место – это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять.

Анализ рабочего места – дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через деятельность, которая на нем совершается, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.

Анализ рабочего места состоит из двух частей:

1) описание рабочего места - перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);

2) спецификации рабочего места – перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и успешному выполнению задачи (по выполнению работы) на данном рабочем месте.

Важную роль в анализе рабочего места играют проектирование рабочего места, а также связанные с проектированием рабочего места задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:

1) для проектирования рабочего места;

2) для поиска необходимых организации сотрудников;

3) для объективного отбора сотрудников;

4) для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);

5) для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;

6) для организации карьеры сотрудников;

7) для материального и морального стимулирования персонала;

8) для обеспечения техники безопасности труда на рабочем месте.

Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда.

Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: разделение и кооперация труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда; создание благоприятных условий труда; повышение квалификации кадров; совершенствование нормирования и стимулирование труда; воспитание сознательного творческого отношения к труду.

оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Методика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Положения оценки эффективности:

1) оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала;

2) введение экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления;

3) соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции;

4) комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам).

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала.

В качестве таких показателей выделяются:

1) производительность труда (выработка на одного работника);

2) темпы роста производительности труда и заработной платы;

3) удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

4) общий фонд оплаты труда;

5) процент выполнения норм выработки;

6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные);

7) качество труда рабочих (процент брака);

8) механическая вооруженность труда;

9) фондовооруженность труда;

10) трудоемкость продукции;

11) коэффициенты сложности работ и труда;

12) уровень производственного травматизма;

13) общая численность персонала.

Данные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев.

Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности деятельности подразделений управления персонала предлагаются:

1) текучесть персонала;

2) уровень квалификации персонала;

3) уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

4) профессионально-квалификационная структура;

5) соотношение рабочих и служащих;

6) использование фонда рабочего времени;

7) социальная структура персонала;

8) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

9) удельный вес расхитителей собственности;

10) равномерность загрузки персонала;

11) Ненадежность работы персонала;

12) затраты на одного работника;

13) затраты на управление;

14) уровень накладных расходов;

15) выполнение плана социального развития;

16) социально-психологический климат в коллективе;

17) качество работы персонала.

Дата добавления: 2014-01-05