И оплата труда

Тема 7. Персонал предприятия, организация, производительность

1. Персонал предприятия и его структура.

2. Оценка движения персонала.

3. Нормирование труда.

4. Производительность труда и способы ее оценки.

5. Тарификация и оплата труда.

1. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. В зависимости от характера участия в производственно-хозяйственной деятельности персонал предприятия делится на две группы:

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

- непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности).

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы:

1) рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей либо оказанием производственных и транспортных услуг; в зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

- основных – непосредственно занятых в процессе производства продукции;

- вспомогательных – занятых обслуживанием технологического процесса;

2) руководители – работники, осуществляющие функции по организации производственного процесса и управлению им, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, их заместители;

3) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики и др.);

5) младший обслуживающий персонал – дворники, уборщики и др.

Непромышленный персонал – работники различных объектов социально-культурного назначения, числящихся на балансе предприятия.

Персонал предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация – степень овладения работником той или иной профессией или специальностью; она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

2. Наличие персонала на предприятии характеризуется показателями его численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) или за период (интервальный показатель). В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу, при этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие (находящиеся в отпуске, на лечении и т.д.).

В списочный состав не включаются:

- работники, привлеченные для выполнения разовых работ;

- работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

- безработные, привлекаемые на общественные работы;

- работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни и т.д.). Явочный состав отражает минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Причем численность работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной списочной численности за предшествующий день.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько месяцев фактически проработало предприятие в квартале (году).

Важное значение для определения результатов производственной деятельности предприятия и перспектив его развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников.

Основными показателями движения персонала на предприятии являются:

Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров – отношение количества работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за этот же период:

Коэффициент текучести кадров – отношение численности работников, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности за тот же период:

Коэффициент оборота кадров - отношение количества работников, принятых на работу и уволенных за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент замещения кадров – отношение разности принятых и уволенных работников за определенный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период:

3. Организация труда – это формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Нормирование труда является одним из направлений организации труда. Нормирование труда – это установление необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

На промышленных предприятиях система норм включает нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания, норматив численности, норматив управляемости.

Норма времени (нормативная трудоемкость) – время (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), необходимое для изготовления единицы продукции одним работником или группой работников соответствующей квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки – количество изделий (операций), которое должно быть изготовлено (выполнено) в единицу рабочего времени одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени на обслуживание – это время, необходимое для обслуживания одной единицы оборудования (производственной площади) одним работником или группой работников соответствующей квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним работником или группой работников определенной квалификации в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норматив численности – численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава для выполнения определенного объема работ.

Норматив управляемости – численность работников (количество структурных подразделений), непосредственно подчиняющихся одному руководителю.

Расчет потребности в трудовых ресурсах позволяет установить их качественный и количественный состав на заданный период.

Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

- по трудоемкости производственной программы:

где Т_пл. – плановая трудоемкость производственной программы;

Ф_н – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего;

К_в.н. – коэффициент выполнения норм времени.

- по нормам выработки:

где ОП_пл. – планируемый объем выпуска продукции;

Н_выр. – норма выработки одного рабочего;

К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

- по нормам обслуживания:

где К_о – количество объектов обслуживания (оборудования, рабочих мест);

Н_о – норма обслуживания одним рабочим;

С – число смен;

К_{сп .} – коэффициент перевода явочной численности в списочную, учитывающий плановые невыходы на работу.

- по рабочим местам:

где М – количество рабочих мест.

Численность руководителей рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов определяется на основе штатного расписания, технических исполнителей – на основе штатного расписания и норм обслуживания.

Общая численность промышленно-производственного персонала определяется как сумма численности всех категорий работников.

4. Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени:

где В – выработка;

Q – объем произведенной продукции;

Т – рабочее время.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

.

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается. Эту зависимость можно определить по формулам:

где в – рост выработки, %;

тр – снижение трудоемкости, %.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

5. Материальное стимулирование труда – это форма вознаграждения работников за результаты их труда, а также мотивация персонала к дальнейшей деятельности.

Материальное стимулирование обязательно должно подкрепляться стимулированием моральным. Элементами материального стимулирования труда является з/п, надбавка и доплата. Все они выплачиваются работнику из фонда оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда определяется 2-мя способами:

1. среднее число работников * среднюю з/п.

2. объем продукции * норматив заработной платы, приходящийся на 1 руб. выпускаемой продукции.

Средства фонда оплаты труда расходуют по следующим направлениям.

1. оплату за отработанное время, премии и т.д.

2. единовременные поощрительные выплаты – разовые прении, материальная помощь.

Таким образом надбавки делятся на 2 группы –

1. компенсационные выплаты –

2. стимулирующие выплаты.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя: тарифную сетку; тарифную ставку; тарифные коэффициенты; тарифно-квалификационные справочники; надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам; районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего – самого высокого разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов (первого и последнего) называют диапазоном тарифной сетки.

При необходимости рассчитывается средний тарифный коэффициент – среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенных по численности рабочих каждого разряда.

При коллективной форме оплаты труда, когда известна тарифная ставка каждого рабочего, средняя тарифная ставка определяется как среднеарифметическая величина из тарифных ставок, взвешенных по численности рабочих, или по среднему тарифному коэффициенту:

Т_ср = Т₁ ´ К_ср.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам устанавливаются за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, ночное время и т.п.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания.

В современных условиях можно выделить две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную; каждая включает в себя несколько систем.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, где увеличение объема зависит от работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная оплата труда (З_сд.) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

З_сд. = R ´ q,

где R – количество продукции, произведенной работником,

q – сдельная расценка.

Сдельно-премиальная оплата труда применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости продукции. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

З_{сд.-прем.} = З_сд. + П,

где П – премия.

Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам:

З_{сд.-прогрес.} = R_o ´ q_пл. + R_ув. (q_ф – q_пл.),

где R_о – расценка прямая (обычная),

R_ув. – расценка увеличенная (повышенная),

q_ф, q_пл. – фактический и плановый выпуск продукции.

Косвенно-сдельная оплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R_кос.) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (q_осн.).

З_{кос.-сд.} = R_кос. ´ q_осн.,

R_кос. = Ч_т.ст. / (Н_обс. ´ Н_выр.),

где Н_обс. – норма обслуживания работника,

Н_выр. – норма выработки.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная заработная плата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (t_факт.) и тарифной ставки (оклада) (Ч_т.ст.).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда (З_пов.) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ч_т.ст. или ДН_т.ст.) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

З_пов. = Ч_т.ст. ´ t_факт.

При повременно-премиальной системе (З_{повр.-прем.}) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов и т.д.):

З_{повр.-прем.} = З_повр. + П.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального.

Дата добавления: 2014-01-05