Определение и функции организационной культуры

Под организационной культурой понимается совокупность разделяемых сотрудниками ценностей и убеждений, которые определяют нормы и правила поведения, характер жизнедеятельности организации. Организационная культура является субкультурой по отношению к отраслевой или национальной бизнес-культурам. В этой связи в литературе используется понятие «корпоративная культура» для того, чтобы акцентировать внимание на идеологемах, ценностях и символике конкретной организации[77].

К внутренним функциям организационной культуры относятся:

- охранная (барьер для проникновения со стороны нежелательных ценностей);

- интегрирующая (формирование ощущения идентичности, сопричастности);

- регулирующая (определение привычных способов деятельности в организации);

- адаптивная (обеспечивает приспособление работников к организации);

- образовательная (способствует приращению знаний);

- замещающая (минимизирует издержки применения формальных механизмов); и др.

К внешним функциям организационной культуры относятся:

- ориентирующая (учет интересов значимых для организации социальных групп);

- регулирование партнерских отношений (моральная ответственность);

- приспособление к нуждам общества.

Содержание корпоративной культуры: основные характеристики.

В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):

- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);

- управленческо-властный культурный комплекс;

- комплекс отношений с внешней средой;

- поведенческий культурный комплекс (нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации).

Эдгар Шейн предлагает выделять три уровня организационной культуры[78]:

Артефакты – видимые организационные структуры и процессы;

Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, ценности;

Базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным (убеждения, особенности восприятия, горизонты интерпретаций[79]).

При характеристике организационной культуры обращают внимание на ее силу / слабость (степень принятия сотрудниками основных организационных ценностей и преданности этим ценностям); на наличие субкультур (то есть ценностей различных групп сотрудников); на характер их отношения к доминирующей системе ценностей (подчинение, конфликтность).

Дата добавления: 2014-01-05