Зарубежный опыт профориентации и адаптации

Зарубежный опыт профориентации и адаптации.

И АДАПТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ТЕМА 9. ОПЫТ ПРОЦЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

Перечислите основные направления и функционал в деятельности подразделений по управлению адаптацией.

Назовите цели и задачи системы управления адаптацией на предприятии.

3. Какова роль непосредственного руководителя/наставника в системе управления адаптацией на предприятии?

9.2. Российский опыт профориентации и адаптации.

9.3. Трудовая адаптация молодых специалистов в современных условиях: методы экономической мотивации.

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не под­готовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, однако, мало смущает руко­водство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кад­рами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о «неиспорченнос­ти», отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять пра­вила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

Углубленные программы адаптации работников применяют­ся на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и ли­нейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные програм­мы - от программ, предусматривающих, в основном, устную ин­формацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

9.2. Российский опыт профориентации и адаптации

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном под­держивании безработицы на возможно низком уровне. Однако прак­тическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка тру­да.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованно­го трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требова­ний к квалификации работающих не ощущалось острой необходимо­сти в единой системе информации и трудоустройства кадров. Резуль­татом подобной практики стал хронический и повсеместный дефи­цит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, за­нижение требований к уровню их подготовки. Службы профориента­ции, которые действовали в отдельных школах, на крупных предпри­ятиях и в административных районах, часто выступали как вербовоч­ные и агитационные пункты.

В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе на­выками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне уп­равления.

9.3. Трудовая адаптация молодых специалистов в современных условиях: методы экономической мотивации

Трудовая жизнь как сложный социальный феномен играет одну из ведущих ролей в социально-экономической жизни общества. Стабильность и благополучие общества во многом зависят от того, как будут решены вопросы качества трудовой жизни. Становление системы рыночных отношений, изменение форм собственности и предприятий, жесткая конкуренция между производителями привели к переменам в содержании и условиях трудовой жизни работников организаций.

Реальная действительность, стремительно меняющиеся условия деятельности специалистов и содержание их труда требуют определения стратегий на директиву инновационной кадровой политики в организациях, внесения изменений в систему адаптационных практик. Успешность проведения подобного рода изменений влечет за собой изменения уровня и качества трудовой жизни коллектива организации как на уровне внутренних (межличностных) отношений, так и в масштабе всей организации в целом. Справедливо считается, что если развитие есть стратегия жизни, то адаптация – это тактика, которая позволяет человеку следовать прогрессу. Ведь профессионалами своего дела выпускники ВУЗов становятся не сразу, а после прохождения определенного пути приобщения к профессиональным нормам и правилам поведения, приобретя необходимый опыт и навыки работы, адаптировавшись к режиму и условиям труда, вступив в определенные социальные связи и отношения в рамках организации.

Изучение содержания закономерностей трудовой адаптации, раскрытие ее содержательной структуры, поиск путей оптимизации ее механизма на сегодняшний день рассматривается как одно из условий роста и укрепления эффективности показателей роста организации. Для этого необходимо:

1. Определить с социологических позиций методологические подходы к анализу трудовой адаптации и уточнить содержание понятия «адаптация».

2. Рассмотреть содержание и структуру трудовой адаптации личности, выделить ее основные этапы.

3. Обозначить основные направления оптимизации механизма профессиональной адаптации специалистов в современных условиях и разработать практические рекомендации по его совершенствованию.

Трудовая адаптация представляет собой комплексный, системный, непрерывный процесс активного взаимодействия индивида и места осуществления деятельности (предприятия, фирмы, организации и т.д.), обеспечивающий согласование потребностей и линий поведения обоих сторон, а также результат этого взаимодействия, характеризующий уровень соответствия его участников не определенный момент времени[25].

Трудовая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к кото­рым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен­ные недооценкой трудностей, важности живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в подобной системе возникают значимые изменения и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется и процесс развития человеческого потенциала.

Экономическая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации и продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ, путем применения способов денежного/материального вознаграждения.

По результатам авторского социологического исследования, были определены следующие составляющие апробированного метода экономической мотивации молодых сотрудников в данной конкретной организации:

1) Экономические вознаграждения (премии) не должны быть общими, поскольку существует вероятность их восприятия как часть обычной заработной платы;

2) Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

3) Наличие премиальных выплат должна зависеть от дополнительных, а не от нормативных усилий молодого работника;

4) «Премиальная» мотивация должна покрывать затраты на ее выплату в виде дополнительных усилий молодого работника.

С экономической точки зрения, человеческий ресурс является чрезвычайно дорогим, а, следовательно, должен использоваться максимально эффективно, путем увеличения творческой инициативы молодых работников, по средствам использования методик экономического мотивирования молодых специалистов в организации.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Дата добавления: 2014-01-05