Конфликты, причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух людей или более. Конфликт является противоборством, противоречием, борьбой, противодействием. Его следует избегать, он губителен для стабильности организации. Но с другой стороны, конфликт является процессом развития взаимодействия. Он оказывает положительное воздействие на развитие отдельной личности, потому что активизирует самосознание, стимулирует развитие способностей работника. Наличие конфликта в организации не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны, а при умелых действиях руководителя даже могут приносить пользу.

Управление конфликтами – важная составная часть процесса регулирования социально – производственных отношений в организации.

Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы и несовершенной организацией управления, плохой организацией социального взаимодействия или личностными особенностями членов коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Данные конфликты возникают в ходе:

- установления и достижения целей;

- распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

- распределения ресурсов; реализации коммуникаций.

Каждый работник и группа работников организации имеет свои цели. Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Некоторые работники, преследуя свои цели, иногда вступают в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям: стремясь больше заработать, он трудиться более интенсивно, чем это принято в бригаде; в результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившемся стандартом групповой работы (целью коллектива). Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Одна из самых распространенных причин конфликтов – необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация. Атмосфера, формирующаяся в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между членами коллектива. Неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других. Таким образом, прудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, порожденных плохой организацией работы. К этой группе причин можно отнести:

- нарушение принципа единоначалия в управлении людьми; процедурную и технологическую неопределенность в работе;

- нечеткое распределение власти, функции, прав и ответственности и др.

Эти ошибки в организации управления приводят к тому, что в процессе работы люди не понимают свои функции, права, границы ответственности, а это часто способствует выяснению отношений, появлению взаимных претензий, и как следствие – возникновению конфликтов. В антикризисном управлении не должно возникать причин конфликтов, связанных с плохой организацией работы.

3. Причины конфликтов, вызванных плохой организацией социального взаимодействия, т.е. недостаточным вниманием руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социально – психологического климата в коллективе. К этой группе причин конфликтов относятся:

- несоответствия поведения работников нормам, принятым в коллективе;

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, вызванная образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителя и др.;

- плохая психологическая коммуникация; невыполнение работниками ролевых и функциональных обязанностей из-за низкой дисциплины, непонимание значимости или срочности задания и т.п.

4. Причины конфликтов, вызванных личными особенностями членов коллектива: различия стиля и манеры поведения работников; различия в чувствах и эмоциональности; негативные личностные характеристики работников: агрессивность, бестактность и т.п.

В теории и практике управления конфликтами в рабочих ситуациях известны две стратегии:

1) предупреждение конфликтов;

2) разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких условий работы и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможность возникновения конфликтов сведена к минимуму.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем.

Различают организационно – структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

Организационно – структурные методы – это проведение изменений в структуре организации:

- четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности;

- использование координирующих механизмов: установление иерархии полномочий;

- установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей;

- разработка структуры поощрений.

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. К этой группе методов относятся решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

К межличностным методам управления конфликтом относятся следующие методы.

1. Уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находиться в стороне от конфликта, чтобы не под-

вергаться стрессу. В этом случае конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку игнорируется их несогласие с положением вещей. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны.

2. Противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, игнорируя мнения других участников конфликта: требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т.д. В результате одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, а другая проигрывает.

3. Приспособление, которое означает подавление или сглаживание конфликтов. В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошее отношение в коллективе.

4. Разрешение конфликта через компромисс, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.

5. Разрешение конфликта через сотрудничество, т.е. признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Список использованной литературы

1.Антикризисное управление: Учебник. – 2 изд./ Под ред. проф. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М, 2005 г. – 620 с.(серия «Высшее образование»).

Дата добавления: 2014-01-05