Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Определение потребности в персонале и планирование его численности




Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектова­ния личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние — дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние — наем новых работников.

В условиях рыночной экономики функционируют предприятия различных форм собственности, многим из которых не доводят плановых показателей по составу и численности работников. Предприятия, ориентируясь на повышение эффективности производства, должны сами определять, сколько им необходимо персонала. Для этого используются три метода расчета:

1. Планирование путем корректировки базовой численности:

 

Чпл = Чб Кv Эч,

 

где Чпл – плановая численность работников, чел.; Чб – базовая численность работников, чел.; Кv – коэффициент роста объема производства, доля единиц; Эч – экономия численности, чел.

2. Планирование на основе трудоемкости выполнения производственной программы:

а) на основе базовой трудоемкости производственной программы:

,

где tп. б – плановая трудоемкость производственной программы, рассчитанная на основе базовой трудоемкости (включает в себя технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания, трудоемкость управления); Фб – эффективный фонд времени работы одного работника в базовом периоде; Кв. н – коэффициент выполнения норм выработки;

б) расчет численности по категориям работающих:

,

где tб. техн – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе нормативной трудоемкости базового периода; tб. обсл – трудоемкость обслуживания производства в базисном периоде; Чб. сл – численность выполнения норм выработки в базовом периоде.

В том случае, если данные о трудоемкости обслуживания отсутствуют, численность вспомогательных рабочих определяется по зонам или нормам обслуживания;

в) на основе трудоемкости производственной программы в плановом периоде:

,

где tп. техн – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой нормативной трудоемкости и плановой производственной программы; tп. обсл – трудоемкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основе плановой трудоемкости и плановой производственной программы; Фпл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановой периоде.

3. Планирование на основе производительности или выработки (применяется для укрупненных расчетов):

,

где Vпл – объем производства в плановом периоде (в стоимостном или натуральном выражении); Впл – выработка одного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

Если численность работающих рассчитывается по отдельным категориям, то расчет производится по следующей формуле:

,

где Чпл. п. п. п – планируемая численность промышленно-производственного персонала; Чб. i – удельный вес i -й категории персонала в базисном периоде, %.

Максимально возможный эффективный (плановый) фонд рабочего времени Фэф(пл) определяется в следующей последовательности:

1.Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365 или 366 дней).

2.Затем считается номинальный фонд времени (НФВ). Он равен разнице между КФВ и выходными В и праздничными П днями: НФВ + КФВ – В – П.

3. Следующий режимный фонд времени (РФВ) определяется по формуле РФВ = НФВ×Ксм×Тсм – П×1 2, где Ксм – коэффициент сменности (режим) работы предприятия, Тсм – продолжительность одной смены, ч; П×1 2 – сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 час.

4 Эффективный (плановый) фонд рабочего времени Фэф(пл) определяется: Фэф(пл) = ОФВ – Тпл. п, где Тпл. п – потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпускам, дополнительными отпускам по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч=ОП:В. (6.1)

Более точные расчеты численности нужно проводить по кате­гориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы опре­деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу про­дукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитыва­ется численность основных рабочих-сдельщиков Чрс по формуле:

Чр.с = Тпл.тех / Фпл*Квн, (6.2)

Где:

Тпл.тех - плановая технологическая трудоемкость;

Фпл — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв н — планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Пример 1. Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч, плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 1870 ч, плановое выполнение норм выработки — 110%. Требуется определить численность производственных рабочих-сдельщиков.

Решение:

Чр.с =Тпл.тех/Фпл*Квн=2100000*100 /1870 • 1,10 =210000000 / 2057 =1021 чел.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

Чр = (М*С / Ноб) *Кпер, (6.3)

где

МС

М - количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;

Ноб - норма обслуживания;

Кпер - коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Пример 2. Число обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания — 8 станков, число смен — 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 262 дня, реальный —232 дня. Нужно определить необходимую списочную численность обслуживающих рабочих.

Решение.

Чр = (М*С / Ноб) *Кпер = (120*2)/8 *1,13 =34 чел.

 

Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

где:

Чауп - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, под­разделения и т.п.;

п – количество видов организационно-управленческого вида работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i- го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (пример, за год);

время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в —коэффициент фактического распределения времени;

tp — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих. Вэтих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

 

Чр.сп = Чр.яв*Ксп (6.6)

где Чр.яв — явочная численность рабочих, чел.

Ксп — коэффициент среднесписочного состава.

 

Ксп = Фн/Фр (6.7)

Где

Фн - номинальный фонд рабочего времени (дни работы
предприятия), дней;

Фр - реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

Чр.сп = Чр.яв *100 / 100 – Н (6.8)

— общее количество планируемых невыходов на работу, %.)

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия ква­лифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обуче­ние. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-05; Просмотров: 1985; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.008 сек.