Структура конфликта

Влияние профессиональных кризисов на реализацию карьеры. Поворот карьеры с наиболее благоприятными последствиями. Стрессовые состояния в карьерном процессе. Успешная адаптация в новом коллективе. Зависимость успеха в реализации карьеры от повышения квалификации и профессионального роста.

Тема Повороты, кризисы карьеры, конфликты.

Совокупность факторов (условий), побуждающих работника принимать решения, влекущие за собой целый ряд возможных изменений: смену должности внутри организации, уход в другую организацию без смены профессии, смену профессии и др., которые мы обозначаем как поворот карьеры. Складывающаяся ситуация бывает как внезапной (неожиданной) так и ожидаемой (прогнозируемой, предположительной).

На принятие решения оказывают влияние различные факторы: внешние и внутренние. Если доминируют внутренние факторы, то человек принимает решение исходя из своих ценностей и потребностей (собственного карьерного потенциала). Если доминируют внешние – то возникает целый ряд стратегий, зависящих от различных сочетаний внутренних и внешних факторов. В любом случае есть основания рассматривать поворот карьеры как кризисную ситуацию.

В самом широком смысле кризис рассматривается как нарушение равновесия и в то же время как переход к некоторому новому равновесию.

Кризис карьеры – это тяжелое переходное состояние данного процесса, вызванного целой группой факторов: социально-экономическими условиями общества, историческим временем, индивидуально-личностными характеристиками.

Рассмотрим более подробно профессиональные кризисы, которые могут происходить неоднократно в течение жизни и у высокопрофессиональных работников.

Профессиональные кризисы возникают:

· на этапе получения образования;

· перед началом профессиональной деятельности;

· на этапе перехода на смежную специальность внутри профессии;

· при пересмотре своих профессиональных ценностей и мотивов (ради чего и зачем я работаю);

· неудовлетворенность своими способами и приемами работы;

· когда старое в профессиональном труде уже не удовлетворяет, а новое еще не найдено;

· когда творческие находки работника встречают внешнее сопротивление в профессиональной среде.

При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может появляться ощущение исчерпанности своих возможностей, нежелание идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню компетентности.

Если человеку не удается справиться с кризисами, то могут возникать личностные деформации (угасание позитивных установок и усиление негативных отношений к себе или другим людям). Возникновению профессиональных деформаций способствуют в ряде случаев особенности самой профессиональной деятельности. Например, работники социальной сферы испытывают так называемый синдром «сострадательной усталости», который выражается в безразличие, депрессии. Этот профессиональный недуг возникает у тех, кто имеет дело со страданиями других людей – врачи, судьи, военные, психологи, психотерапевты. Существует термин «профессиональное выгорание».

Представители профессий типа «человек – человек», постоянно работающие с людьми имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий «человек – техника», «человек – природа». Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на человека: общение с пациентом влияет на личность медработника, общение с осужденными – на сотрудника милиции. Хотя в других профессиях, например «человек – техника», тоже есть вероятность «вживания» человека в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое мышление».

Рассмотрим зависимость успеха реализации карьеры от повышения квалификации и профессионального роста.

Чтобы сделать карьеру необходимо быть профессионалом, а для этого необходимо пополнять свое образование и повышать квалификацию. В процессе повышения квалификации:

1. преодолевается разрыв между ранее полученной проф.подготовкой и новыми требованиями производства, трудового поста;

2. перестраиваются устаревшие установки, менталитеты, сложившиеся у профессионала стереотипы и штампы

3. оценивается накопившийся профессиональный опыт с современной точки зрения

4. стимулируется мотивация к дальнейшему профессиональному саморазвитию

5. преодолеваются ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся в нем профессиональные деформации личности

6. проектируется дальнейший профессиональный рост специалиста

7. учитывается чужой опыт профессиональной деятельности и переплавляется в свой индивидуальный профессиональный опыт.

В последнее время человеку приходится сталкиваться с задачей переквалификации, связанной с ориентацией на другую профессию или на другую специальность в рамках профессии. В зарубежной литературе отмечается распространенность таких отрезков профессиональной жизни, как начало работы, окончание короткого периода занятости, затем безработица, дальнейшее профессиональное совершенствование, доучивание, изменение специализации или смена профессии, повторное профессиональное обучение.

Советы выпускникам:

· не считать, что кто-то должен помогать вам в получении работы;

· не считайте, что молодым специалистам труднее всех получить работу, сложности есть в любом возрасте;

· не ищите работу вообще, определите 2-3 варианта удовлетворяющей вас работы и именно на них сосредоточьте свой поиск;

· не преувеличивайте свой опыт и академические успехи;

· ваши козыри – молодость, энергия, свежие теоретические знания, тренированный ум, более низкий уровень притязаний, гибкость, повышенная способность адаптироваться.

Конфликты как узловой момент формирования личности могут быть рассмотрены с различных сторон. К основным функциям конфликтов относят: получение информации об окружающей среде, социализацию и адаптацию руководителей.

Вспомним все, что мы знаем о конфликтах.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений, точек зрения, подходов к решению вопросов.

В структуре конфликта обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники конфликта – это противодействующие стороны или противники. Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры» конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов, которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства (например, люди случайно втянутые в конфликт, толпа). Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

Среди субъектов конфликта выделяют:

1) подстрекателей, провоцирующих конфликт (причем сами они могут и не участвовать в конфликте);

2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;

3) организаторов, планирующих конфликт, намечающих его развитие, предусматривающих охрану участников; организаторы могут выступать как самостоятельные участники конфликта (например, забастовочный комитет);

4) посредников и судей – строго нейтральных лиц, пытающихся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Посредники в отличие от судей не наделены властными полномочиями, а выступают лишь в качестве советчиков.

Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, т.к. характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающие реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии обоюдных действий. Конфликтными действиями считаются:

· внешние поведенческие акты (мыслительные акты, не выраженные внешне, планирование действий не относят к конфликтным действиям);

· действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Рассмотрим разные виды конфликтов:

· внутриличностные,

· межличностные,

· внутригрупповые,

· межгрупповые.

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить объективные и субъективные причины конфликта (или общие и частные).

К объективным причинам относятся обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.

Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными психологическими особенностями оппонента, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия.

К числу наиболее часто встречающихся объективных причин можно отнести:

1. естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей;

2. образ жизни;

3. недостаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений;

4. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

5. слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий (например, в США …).

Этот список будет разрастаться в связи с изменением материальных и социальных аспектов в нашей жизни.

Организационно-управленческие причины конфликтов – это обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов и групп. Рассмотрим некоторые.

Структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, тем больше межличностных и групповых конфликтов в коллективах.

Функционально-организационные причины – неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

Личностно-функциональные – несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно - управленческие – обусловлены ошибками, которые допускают руководители и подчиненные в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения также создает возможность конфликта между авторами решения и его исполнителями.

Социально – психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы.

Основные причины:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации (Человек не может без существенных искажений передать всю информацию касающуюся обсуждаемой проблемы. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы).

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие 2 людей (Партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона).

3. Различные подходы к разрешению проблемы (мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что приводит к конфликтам).

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга (основные способы – сравнение с идеальным положением дел; с результатами достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности).

5. Психологическая несовместимость (проявляется в неудачном сочетании характеров и темпераментов людей, противоречиях в жизненных ценностях, мотивах, идеалах, целях деятельности, различиях в образованиях, социальной принадлежности и т.д.).

6. Напряженные межличностные отношения (чем хуже отношения, тем чаще конфликты, чем чаще конфликты, тем хуже отношения).

7. Внутригрупповой фаворитизм (предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп).

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека, понять его интересы.

10. Стремление к власти.

Дата добавления: 2014-01-05