Проблемы адаптации молодых специалистов и их профилактика

Тема Специфика управления карьерой молодых специалистов.

Планируя развитие карьеры, менеджеры по персоналу должны знать и учитывать проблемы, часто возникающие у молодых специалистов в период адаптации на 1-ом (новом) рабочем месте, которые могут оказывать влияние на их дальнейшую жизнь и работу в данной организации.

Несоответствие должностных обязанностей ожиданиям молодого специалиста. Первая работа молодых специалистов часто требует от них меньше или больше, на то, что они способны или к чему были подготовлены. Обычно это связано с тем, что требования многих нанимателей при найме завышены или неверно определены. Появляется ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свои способности, раздражение от «рутинной» или не своей работы, попытки убедить своих руководителей дать им другую работу или больше самостоятельности. Следствием неудачи является разочарование и неудовлетворенность, когда молодые специалисты обнаруживают, что их самооценку не разделяют другие. Нереалистичные надежды и рутинная работа является причиной низкой степени удовлетворенности служебным ростом, самовыражением, работой в целом.

Ролевой стресс. Молодой специалист, приходя на рабочее место, попадает в уже сложившуюся группу, где все роли давно распределены. Если личностные характеристики и запросы работника сильно расходятся или являются несопоставимыми с требованиями, предъявляемыми группой к его должностной роли, то скорее всего, его карьера в данном коллективе не сложится. В случае, если молодой специалист является более сильной личностью, может произойти перераспределение ролей в результате ролевого конфликта.

Некомпетентный первый наставник. Первый непосредственный начальник по своей должности является наставником и имеет большое значение для карьеры молодого специалиста. Честолюбивые молодые специалисты стремятся показать себя менеджерам с самой лучшей стороны: то, как они понимают организационные цели и проблемы, как они могут применять на практике новые методы работы, изученные ими в институте, какова их сообразительность, методичность, умение анализировать ситуацию. Некомпетентный или неуверенный менеджер-наставник может блокировать такую возможность, замкнув все коммуникационные связи обучаемого на себя и не давая ему общаться с руководителями более высокого уровня.

Для новичков крайне важна оценка исполнения работ, т.к. она является обязательным элементом как трудовой, так и социально-психологической адаптации молодого специалиста. Оценка исполнения работ – это важная управленческая работа, но не все менеджеры относятся к ней ответственно (не знают, как оценить работу, в какой форме сообщить эту оценку).

Наставник должен обладать определенными качествами и в первую очередь оценить плюсы и минусы, понимать, какие качества выпускника необходимо развивать и до какой степени.

Напряженность в отношениях между старыми и молодыми специалистами. Ее причины кроются в различных целях жизненных и карьерных этапов. Для молодого специалиста цель – быстрое должностное продвижение. Опытному – поставить на ноги молодого выпускника, сформировать свою команду единомышленников, при этом, не воспитав себе конкурента.

Пассивность по отношению к политике организации. На первом этапе своей адаптации молодые специалисты мало понимают интересы и запросы окружающих их работников. Как говорят производственники, пару лет отнимает процесс доказательства молодым специалистам того, что организация состоит из людей с которыми необходимо считаться и налаживать нормальные межличностные отношения.

Фирма, чтобы быть эффективной, должна иметь собственную политику, направленную на достижение внутриорганизационных целей. В осуществлении этой политики должны быть вовлечены все ее работники. Некоторые молодые специалисты оказываются нечувствительными к этой политике или даже агрессивными по отношению к ней. Это разрушающе действует на их карьеру и не приносит пользы всей организации.

Стрессовые состояния у молодых специалистов. Исследования показывают, что молодые специалисты чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства и подавленности (жертвы «шока от реальности», полученного в период адаптации). Они ощущают разрыв между своими представлениями об организации и тем, что она в действительности представляет.

Рассмотрим причины стрессов, связанных с работой:

1. Стресс, вызванный, непосредственно работой. Его причинами могут быть: перестановки работников, ролевой конфликт и личные амбиции, ответственность за подчиненных, разброс карьерных целей, малый стаж руководства коллективом, неуправляемость коллектива, материальная ответственность, дополнительные нагрузки.

2. Стресс, вызванный отношениями в рабочей группе. Причины: утеря способности к установлению межличностных контактов, несоответствующий статус, антигрупповая неудовлетворенность, конфликты в группе, сокращение персонала, девиантное поведение в группе.

3. Стресс, вызванный организацией рабочего процесса. Причины: внутриорганизационный климат, стиль управления, организационный дизайн, специфика действующих контрольных систем, межгрупповые конфликты, устойчивость деятельности организации.

4. Стресс, вызванный физической средой. Причины: отсутствие комфорта физической среды (свет, шум, чистота, температура, вибрация и т.д.), санитарно-гигиенических помещений и комнат для приема пищи.

5. Стресс, вызванный условиями и режимом труда. Причины: нарушение трудового законодательства по продолжительности рабочего дня, перерывов в работе, предоставления отпусков, оплата больничных листов; «серая» зарплата, принуждение руководством к противозаконным действиям, наложение штрафов, психологическое насилие, сексуальное домогательство и т.д.

Эффект от стрессов может быть совершенно разным. Возможные последствия стрессов можно сгруппировать следующим образом:

· Субъективный эффект: крушение надежд, раздражительность, скука, депрессия, усталость, агрессия и т.п.,

· Поведенческий эффект: возбуждение, нервный смех, малоразборчивая речь, снижение (увеличение) аппетита, эмоциональные срывы;

· Познавательный эффект: сверхчувствительность к критике, стремление все забыть, неспособность сконцентрироваться, принимать самостоятельные решения;

· Психофизиологический эффект: головные боли, повышение артериального давления, учащение пульса, затруднения с дыханием и т.д.;

· Внутриорганизационный эффект: плохой СПК, разочарование в работе, текучесть кадров и снижение производительности труда.

Дата добавления: 2014-01-05