Организация процесса периодической оценки персонала

Если передача работает на открытом воздухе в условиях абразивного износа, то критерий её работоспособности изгибные напряжения. Долговечность и работоспособность такой передачи определяется изгибными напряжениями, зависящими от геометрии работающего на изгиб зуба. Следовательно, чтобы определить геометрию передачи, необходимо найти модуль зуба при заданных допускаемых изгибных напряжениях.

Если передача работает в составе редуктора, то есть в закрытом корпусе и в присутствии жидкостной смазки, то критерий её работоспособности контактные напряжения. Долговечность и работоспособность такой передачи определяют контактные напряжения, зависящие от геометрии соприкасающихся поверхностей, то есть радиусов кривизны. Следовательно, чтобы определить её геометрию, необходимо найти межосевое расстояние при заданных допускаемых контактных напряжениях.

Конструкторский расчёт цилиндрических зубчатых передач.

Выбор методики конструкторского расчёта зависит от того, для работы в каких условиях предназначена передача.

Для определения межосевого расстояния необходимо выразить из формулы, по которой находили контактные напряжения межосевое расстояние. Запишем эту формулу для расчёта контактных напряжений:

Затем, вместо расчётных в формулу вставим допускаемые контактные напряжения, обе части возведём в квадрат и выразим ширину колеса через коэффициент ширины и межосевое расстояние. После этих подстановок получим:

Окончательная формула для расчёта межосевого расстояния для цилиндрической прямозубой передачи будет:

Проверочный расчёт для такой передачи должен проводиться по изгибным напряжениям. Обычно расчётные изгибные напряжения будут в несколько раз меньше допускаемых.

Модуль зуба передачи при конструкторском расчёте по изгибным напряжениям определяют на основе соотношения – условия прочности открытой передачи по изгибу:

Заметим, что здесь расчётные и допускаемые напряжения должны быть приблизительно равны между собой. Коэффициент ν – поправка на износ зубьев, которая вводится при конструкторском расчёте и имеет смысл коэффициента запаса. В качестве расчётной ширины передачи принимаем ширину колеса, как наименьшего из двух элементов, а нагрузку выражаем через момент и делительный диаметр колеса, то есть:

Ширину колеса также выражаем через модуль и коэффициент ψ_m:. Подставляя эти выражения в условие прочности по изгибу, получим:

Отсюда получаем расчётное значение нормального модуля передачи:

Если рассчитываем косозубую передачу, следует ввести поправку. Допускаемое напряжение умножается на коэффициент φ_n = 1.4, который учитывает увеличение косых зубьев по сравнению с прямыми. Так как основной критерий работоспособности такой передачи – изгибные напряжения, а контактные не являются основными, поэтому после конструкторского расчёта передачи по изгибным напряжениям необходимо провести проверочный расчёт по контактным напряжениям. При этом, очевидно, расчётные напряжения будут в несколько раз меньше, чем допускаемые.

Процесс периодической оценки персонала (аттестации) служит для успешного достижения целей компании. Он позволяет связать бизнес-план компании с планами работы и развития ее сотрудников. Длительность процесса оценки (цикл оценки персонала) обычно составляет 1 год, хотя может быть и больше (до 18 месяцев). Процесс периодической оценки представляет собой циклический процесс, т. е. после завершения цикла оценки процесс повторяется снова.

Важным требованием при проведении аттестации является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Сложность и качество процедур аттестации должны соответствовать статусу, квалификации и опыту в проведении аттестаций специалистов кадровой службы. Вот почему внедрение в практику работы с персоналом сложных схем и процедур с самого начала является неоправданным. Первые шаги по аттестации и оценке персонала должны быть простыми, понятными сотрудникам организации и удобными в использовании для руководителей структурных подразделений и специалистов кадровых служб.

Наиболее предпочтительными этапами построения комплексной системы аттестации и оценки работников, направленной на существенное повышение эффективности управления персоналом, являются как минимум следующие:

1. Введение периодической (обычно 2 раза в год) аттестации (оценки) персонала на базе интервьюирования (собеседования) и анкетирования (заполнения специально разработанных форм) сотрудников предприятия с целью проверки их деловых и личных качеств. Продолжительность этапа: 1 – 2 года.

2. Дополнение интервьюирования и анкетирования системой аттестационных и оценочных листов, применяемых не чаще одного раза в год, с целью повышения объективности оценки и проверки наряду с прочими результатами (достижениями) работы сотрудника в данной должности, степенью соответствия его должностным требованиям. Продолжительность этапа: 2 – 3 года.

3. Переход на систему управления персоналом по целям с максимально объективной оценкой вклада каждого сотрудника предприятия в результаты работы своего Структурного подразделения и организации в целом. Продолжительность этапа: не менее 2 лет.

Таким образом, переход к полноценной, основанной на современных требованиях науки управления системе комплексной оценки и аттестации персонала не может занимать в общей сложности (для всех 3 этапов) менее 5 лет.

Порядок организации и проведения аттестации предполагает четкое предписание:

• сроков (периодичности) проведения аттестации;

• технологии аттестации, ее форм (процедур);

• распределения сфер ответственности за разработку и проведение мероприятий по аттестации;

• порядка реализации результатов (итогов) аттестации. Внедрению системы оценки и аттестации персонала должен предшествовать предварительный этап, содержание которого заключается в следующем:

1. Высшее руководство организации специальным распоряжением должно уведомить руководителей структурных подразделений и сотрудников предприятия о том, в какие сроки и для чего проводится аттестация персонала, какие цели и задачи она преследует, какие выгоды для организации в целом и для каждого сотрудника в отдельности она принесет.

2. В своем распоряжении (обычно подписанном руководителем кадровой службы и утвержденном одним из высших должностных лиц предприятия) руководство должно:

1) объявить о том, кто будет готовить методическое обеспечение аттестации (оценки), т.е. разрабатывать цели, задачи, процедуры аттестации и т.п. В ходе этой работы должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• какая форма аттестации (собеседование, анкетирование, аттестационные формы) в наибольшей степени подходит специфике организации?

• кто будет проводить конкретные аттестационные мероприятия (собеседование, обработку результатов, подведение итогов и т.п.)? Кто будет включен в состав аттестационной комиссии?

• в какой форме лучше всего подводить итоги аттестации?

• в какой степени рядовые сотрудники будут вовлечены в процесс подготовки и про ведения аттестации?

2) определить перечень документов, который должен быть разработан до начала аттестации;

3) определить ориентировочные сроки проведения первой аттестации и период, в течение которого все участники аттестации должны ознакомиться с процедурами и документами по аттестации, высказать мотивированные замечания и предложения.

Дата добавления: 2014-01-05