Сущность и принципы маркетинга персонала

ПОХІДНІ ШКІРИ

БУДОВА ШКІРИ.

Функції

ЗАГАЛЬНИЙ ПОКРИВ.

ОРГАН СМАКУ

Анатомічна частина	Особливості будови	Зображення
Смакові сосочки
Смакова брунька
Смаковий тракт
Смакові поля

Епідерміс

Дерма

Волосся

Сальні залози

Молочна залоза

Потові залози

Нігті

Виконайте творчі завдання на теми: «Вплив зовнішніх чинників (декоративної косметики, побутової хімії, сонячного опромінення, вітру то що)на органи чуття»;

«Роль сенсорної системи у життєдіяльності організму». Або запропонуйте власну тему дослідження.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско - рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие местарассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

.

Задача маркетинга персонала (или «персонал - маркетинга ») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потреб­ности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать следующим образом.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

Таблица 3 - Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальныхпотребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал - маркетингаследует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда,занятости и т.п.
Кадровая политикаорганизаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени независящими от её действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал - маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Таблица 4 - Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Этот фактор можно считать общим для «производственного»маркетинга и персонал - маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации вфинансировании мероприятий по управлению персоналомопределяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциалорганизации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильнымраспределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.
Источники покрытиякадровойпотребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровойпотребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.Основные внутренние факторы представлены в таблице.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг — это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» — кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Основные направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетингаявляются:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям ирабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

· установление источников покрытия потребности;

· определение путей привлечения персонала;

· анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

· выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

· учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

· коммерческие учебные центры;

· посреднические фирмы по подбору персонала;

центры обеспечения занятости (биржи труда);

· различные профессиональные ассоциации и объединения;

· родственные организации;

· свободный рынок труда;

· собственные внутренние источники.

Пути покрытия потребности в персонале:

Перечислим активные пути покрытия потребности в персонале:

· организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних договоров, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

· организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

· организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услугиспециализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

· организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Назовем пассивные пути покрытия потребности в персонале:

· организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

· организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Дата добавления: 2014-01-05