Руководство: лидерство, власть и влияние. Управление персоналом

Воздействия.

Тесты по теме 3.1

1.Мотивация представляет собой:

- процесс побуждения на достижение целей;

- влечение и потребность человека;

- нужда в чем-либо.

2.К методам нематериальной стимуляции относят:

- систему Бедо;

- систему Импрошайер;

- обучение персонала.

3. Отбор персонала представляет собой:

- подбор субъектов под определенные требования;

- подбор субъектов, обладающих определенными востребованными навыками.

4.Определите этапы формирования команды (ненужный вычеркнуть):

- зарождение;

- хаос;

- компромисс;

- стабилизация;

- расцвет.

5. Кадровые технологии представляют собой:

- способы создания социально-психологической заинтересованности работников;

- комплексную систему методов управления персоналом.

6.Что является главной чертой профессионализма управления?

а) Многолетний опыт управления.

б) Хорошая теоретическая подготовка.

в) Человеческие качества лидера.

г) Сплав специальных знаний и освоенного опыта.

д) Способности, развитые до навыков эффективного управления.

7. Что, по Вашему мнению, является главным фактором интеграции деятельности людей?

а) Обеспечение достаточной информацией.

б) Четкое распределение функций.

в) Профессионализм персонала.

г) Целевой (стратегический) подход к управлению.

д) Мотивация интеграционных процессов.

8. Какое из определений понятия «система управления» Вы сочтете наиболее корректным?

а) Совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления

б) Совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей.

в) Совокупность звеньев, участвующих в разработке управленческих решений.

г) Должности и лица персонала управления.

д) Совокупность отношений управления в группе совместной деятельности.

9. Структура управления должна отражать:

- цели и задачи организации;

- связь между группами работников;

- подчинение линейным руководителям.

10. Подчиненные высказали неудовлетворенность системой оплаты труда. Каковы наиболее эффективные действия менеджера в этой ситуации?

а) Повысить всем зарплату, насколько это возможно.

б) Повысить зарплату тем, кто наиболее активно этого требует.

в) Предложить уволиться тем, кто недоволен.

г) Создать группу для разработки новой системы оплаты труда.

д) Пригласить консультантов для анализа конфликта.

Структура управления персоналом.Понятие руководства, лидерства, власти и влияния. Формы и способы власти и влияния.Теоретические основы лидерства. Параметры эффективного менеджера. Содержание деятельности менеджера Уровни менеджмента.

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является центральным и решающим фактором успеха. Для обеспечения эффективного существования организации очень важно заниматься развитием персонала, формированием человеческого

капитала в организации, необходимо создать все условия для совершенствования трудовых навыков персонала и раскрытия их творческих способностей. Система управления персоналом в организации включает в себя следующие этапы:

Планирование Подбор Отбор Оплата,

человеческих персонала персонала стимулирование

ресурсов труда работников

Повышение, Подготовка Оценка Развитие Профориентация

понижение, руководящих персонала и адаптация

перевод, кадров,

Рис. 49. Структура управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов – это разработка планов удовлетворения будущей потребности в работниках. Основывается на стратегии организации, например, если в организации предпринята стратегия сокращения, то планируются увольнения персонала или перевод на другие виды работ, если стратегия стабилизации, то возможна замена неэффективных работников лучшими кадрами, если – роста, то просчитывается, сколько работников необходимо для выполнения определенного объема работ.

Подбор, отбор, найм персонала. Перед этим необходимо разработать должностные инструкции – перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников. Набор можно вести как из внешних (путем публикации объявлений в газетах и журналах, на телевидении, обращения к агентствам занятости, выезда в институты и т.д.), так из внутренних источников (поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников).

Когда наберется определенное количество кандидатов, необходимо провести отбор, который может проходить в разных формах:

1. анализ анкетных данных; 4. квалификационное тестирование;

2. психологическое тестирование; 5. проверка отзывов;

3. оценочные деловые игры; 6. собеседование.

На основе анализа результатов отбора вырабатывается решение о найме, определяется заработная плата, система льгот, подчиненность, объем должностных обязанностей, условия труда, режим работы, время отпуска, уровень вознаграждения, подписывается контракт или трудовое соглашение.

Адаптация работника – длительный и дорогостоящий процесс, руководитель заинтересован в том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался в новой для него организации. Для этого назначается инструктор, который берет на себя ответственность за реализацию программы адаптации, обучает его трудовым навыкам, знакомит с коллективом, рабочим местом, историей и традициями организации.

Оценка трудовой деятельности основывается на результатах труда, на эффективности выполняемой работы. Оценка может основываться на различных показателях:

• производительности труда;

• выполнение трудовой нормы;

• суммы сделок, объема продаж;

• качества работы;

• прибыльности фирмы.

Эффективным методом оценки является аттестация, которая мотивирует работника повышать свою квалификацию, дисциплинирует его, повышает его ответственность.

Технологию управления персоналом можно объяснить при помощи кибернетической модели управления СЭО (рис. 6.1.). С помощью такой модели можно объяснить процесс управления функционированием и развитием любого объекта управления (организации, предприятия, фирмы).

Дата добавления: 2014-01-05