Развитие организации и системы управления персоналом

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение целей организации ("образцовому"), тем выше эффективность их работы (т.е. эффективность использования человеческих ресурсов). Следовательно, задачи управления человеческими ресурсами состоят в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются.

Под способностью данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

· потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

- тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

· его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

· оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

Соответственно, управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой квалификации и мотивации) состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. Рис. 4).

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

1) каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации, как, например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является - найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии, с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение;

Реализация целей организации

Производственное поведение

Мотивация Способность - потенциал

Вознаграждение Оценка персонала Развитие и Подбор

персонала подготовка персонала

персонала

Рис. 5. Производственное поведение сотрудника

2) все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

3) организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. Формы оценки так же многообразны, как типы организаций;

4) каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных цепей.

Итак, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Каковы основные концепции управления персоналом?
2. Назовите предмет, продукт и средства управленческого труда?
3. В чем заключается специфика труда менеджера?
4. Из каких частей состоит персонал организации?
5. Определите место управления персоналом в менеджменте организации.
6. Каковы задачи службы по управлению персоналом организации?
7. Обозначьте основные функции управления персоналом.
8. В чем специфика человеческих ресурсов?
9. От чего зависит способность персонала к выполнению производственных функций?
10. Что такое производственное поведение персонала?
11. Чем определяется готовность персонала к реализации производственного поведения?
12. Охарактеризуйте основные системы управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-05