Области планирования

Источники потребности организации в персонале.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влияниям каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы.

Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для реализации.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы. Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций.

Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах.

Планирование персонала, независимо от своего состояния, может быть разделено на три области (см. рис. 4.1.):

структурно определенное планирование – в рамках организованного производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы (прежде всего рассматривается, как образуются отдельные рабочие места, как поступают заявки на отдельного сотрудника и как координируются сотрудничество и коммуникация между отдельными сотрудниками);

индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность сотрудников, а всегда отдельный сотрудник (сотрудник, в отличие от других видов ресурсов, не является статичным и развивается за счет приобретаемых информации и опыта; кроме того, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия от уровня к уровню снижается, поэтому важно представлять возможные пути продвижения и варианты замещения в случае необходимости),

коллективное планирование – в центре общая численность всех сотрудников или отдельные группы сотрудников.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени.

2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их количественного, качественного и временного аспектов.

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадров, повышению квалификации и высвобождению кадров.

Структурно Планирование

определенное штатного

планирование расписания

Развитие

организацион-

ной структуры

предприятия

Индивидуальное Планирование

планирование карьеры

сотрудника

Планирование

Планирование Определение потребностей

обновления подразделений

персонала

Планирование приобретения

Краткосрочное или развития персонала для

оперативное подразделения

Планирование Планирование, относящееся

коллективов Среднесрочное к разрядам и новым рабочим

подразделений специальностям

Долгосрочное Планирование затрат на

стратегическое персонал

Рис. 4.1. Области планирования персонала организации

Данная система планирования базируется на планировании «сверху», за самого работника, который может оказать лишь незначительное воздействие на результаты. Иллюзий на счет добросовестного труда, который выведет в президенты фирмы, в современной организации, сегодня нет. Эти формы планирования не предусматривают возможность «прыжков» персонала на новые посты, но обеспечивают темп движения, необходимый для выхода работников на управленческие посты высокого уровня в наиболее продуктивном возрасте.

Дата добавления: 2014-01-05