Тема 12. Организационное поведение в международном бизнесе

11.1.Сущность международного бизнеса и международного менеджмента

Понятие « международный бизнес» стремительно ворвалось в нашу повседневную жизнь и стало ее частью, хотя до конца 1980-х годов его не существовало. Прежде внешнеэкономическая деятельность была привилегией государства, отдельных отраслей и немногих предприятий. Тогда слово «импортный» в применении к джинсам, обуви, косметике, музыкальным инструментам, бытовой технике означало незаурядный и качественный товар. Для подавляющего числа граждан СССР иностранные товары ассоциировались с такими словами, как «заграница», «дефицит», «очередь», «блат», «переплата».

На рубеже XX-XXI веков международный бизнес стал неотъемлемой частью мировой цивилизации. Его существенным признаком является «деловое взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в различных странах» [131]. Цель такого бизнеса – получение выгоды от международных (межстрановых) деловых операций, которые в рамках национальных (страновых) границ являются невозможными либо неэффективными (малоэффективными).

Становление и интенсивное развитие международного бизнеса не могло не сказаться на сфере управления. Так был рожден особый вид менеджмента – международный. Целью международного менеджмента является поиск и реализация конкурентных преимуществ фирмы, организующей и ведущей бизнес с фирмами (гражданами) других стран и регионов мира, учитывая социально-культурные и иные особенности их развития.

11.2. Специфика формирования организационной культуры
многонациональной компании (МНК)

Более столетия назад известный российский историк Василий Осипович Ключевский (1841 – 1911) писал: «Голос, склад речи, манеры, прическа, платье, походка, все, что составляет физиономию и наружность человека, все это окна, через которые наблюдатели заглядывают в нас, в нашу душевную жизнь… Если исключить редких чудаков, мы обыкновенно стараемся окружить и выставить себя в лучшем виде, показаться себе самим и другим даже лучше, чем мы на самом деле… Во-первых, мы этим обнаруживаем стремление к самоусовершенствованию…, а во-вторых, мы хотим понравиться свету, произвести наилучшее впечатление на общество, т.е. выражаем уважение к людскому мнению, свидетельствуем почтение ближнему, следовательно, заботимся об умножении удобств и приятностей общежития, стараемся увеличить в нем количество приятных впечатлений» [132].

Уверен, что эти размышления не оставят равнодушными большинство моих юных и уже немолодых соотечественников, планирующих вести бизнес с представителями других стран и культур или же просто отправляющихся за рубеж (например, на отдых). В качестве важного дополнения хочу обратить внимание на специальную работу, излагающую основы кросскультурного менеджмента. Ее автор – Сергей Павлович Мясоедов[133] – напоминает нынешним и будущим менеджерам о двух «золотых правилах» и трех «НЕ» международного бизнеса:

Правило №1: «Продавец (экспортер) должен подстраиваться под культуру и традиции покупателя (импортера)»

Правило №2: «Приезжающий в страну должен подстраиваться под местные условия и традиции»

Правила трех «НЕ»: 1. НЕ ходить в чужой монастырь со своим уставом. 2. НЕ судить, чтобы самому не быть судимым. 3. НЕ переставать наблюдать и учиться (у других).

Обобщая собственный опыт обучения и работы в США, Англии, Германии и Голландии, он настоятельно рекомендует следовать еще одному правилу, которое по-английски звучит так: «Try to be patient and tolerant» («Старайтесь быть терпеливыми и терпимыми!»)[134] Согласимся с этой мудростью. Она является универсальной и «работает» независимо от уровня (масштаба) делового общения.

А теперь поговорим о национальных культурах и традициях, которые следует учитывать молодым капитанам международного бизнеса. В том, что эта проблема не надумана, специалисты убедились в начале 1980-х годов, после опубликования результатов социологического исследования, проведенного под руководством нидерландского ученого Гирта Хофстеде (Geert Hofstede). В нем приняло участие более 115 тысяч сотрудников корпорации IBM из 40 государств.

В первоначальном варианте Г. Хофстеде выделил и раскрыл четыре параметра сравнительного анализа различных национальных и региональных культур[135]. Среди них:

· Дистанция власти(power distance), или степень неравенства граждан. Большая дистанция означает, что граждане нижних социальных ярусов воспринимают властные полномочия «верхов» как должное (например, Малайзия, Филиппины, Панама, Аргентина, Испания). Малая дистанция означает нацеленность на демократизм в отношениях и равенство в полномочиях (Дания, Австрия, Израиль, Канада, Австралия);

· Неприятие неопределенности(uncertainly avoidance) указывает на стремление людей избежать неопределенных ситуаций. В культурах с высокой степенью такого неприятия человек стремится к определенности и стабильности, всякие непредвиденные обстоятельства причиняют ему неудобства, порождают тревогу (Япония, Иран, Греция, Португалия, Уругвай). В культурах с низкими значениями параметра люди не испытывают стресса из-за неопределенности, изменчивости ситуации (Сингапур, Гонконг, Ямайка);

· Соотношение индивидуализма и коллективизма (individualism / collectivism) отражает человеческие предпочтения к свободе, самоопределению либо склонность к жестким социальным структурам, взаимному контролю и поддержке друг друга. Выраженный персонализм, индивидуалистические ценности присущи США, Канаде, Великобритании, Австрии, а коллективистские ценности – Мексике, Гватемале, Эквадору, Панаме;

· Соотношение мужественности и женственности (masculinity / femininity) иллюстрирует тенденции к поддержанию в обществе «мужских» (маскулинных) или «женских» (фемининных) стереотипов. Маскулинная культура ориентирована на материальный успех, достижения, героизм, жесткую конкуренцию (Япония, Австрия, Германия, Италия, Мексика, ЮАР), а фемининная – на качество жизни, межличностные отношения, гендерное равенство (Голландия, Скандинавские страны, Таиланд). (В качестве обобщения обратимся к таблице 15, содержащей оценку некоторых национальных культур по четырем основным параметрам.)

Впоследствии четырехфакторная модель культуры модель была дополнена. Сначала на основании исследований, проведенных в азиатских странах Майклом Бондом и его коллегами, в ней появился пятый элемент – фактор конфуцианского динамизма, выражающий отношение деловых культур к будущему. В одних странах люди и организации склонны к разработке долгосрочных программ (Южная Корея), а в других – к воплощению принципа «здесь и сейчас» (США) А вскоре появились и другие модели понимания культурных различий и взаимодействия с их носителями.

Оценка национальных культур некоторых стран[136]

Государство	Дистанция власти	Неприятие неопределенности	Индивидуализм	Мужественность
Австралия
Германия
Индия
Коста-Рика		2-3
Мексика
США
Таиланд
Франция		2-3
Швеция
Япония

*) Примечание. По всем параметрам: 1 – это максимальная выраженность качества, а 10 – минимальная.

Еще один нидерландский ученый Фонс Тромпенаарс (Trompenaars) на основании данных, полученных у респондентов, представлявших 47 национальных культур, предложил схему дифференциации культур по трем параметрам: отношения к людям (взаимоотношения), ко времени и к природе[137].

Человеческие взаимоотношения, по Ф. Тромпенаарсу, определяются следующими континуумами:

· «Универсализм – партикуляризм» (правила и постоянство / взаимоотношения и гибкость);

· «Индивидуализм – коллективизм» (индивидуальная свобода и ответственность / групповые интересы и согласие);

· Нейтральность – аффективность» (объективность и беспристрастность / эмоции и чувства);

· «Специфичность – диффузность» (сфокусированное и узкое включение / полное вовлечение человека, например, в работу);

· «Достижения – предписания» (статус, заработанный собственным трудом / предписанный статус, например, должностью).

Отношение ко времени разделяет культуры на две группы: с последовательной и синхронной ориентацией. В культурах первого типа время рассматривается как серия уходящих безвозвратно событий. В культурах второго типа – как взаимосвязь прошлого, настоящего и будущего.

Отношение к природе дифференцирует национальные культуры, выделяя из них зависимые и независимые. Представители культур первого типа считают себя частью природы, осознают необходимость жить в гармонии с ней. Второй тип – «творцы» природы, полагающие, что могут контролировать состояние окружающей среды и управлять природными процессами[138].

Учет этих и других параметров дает возможность тщательно изучить культуру отдельного народа или региона. Располагая исходными данными, правильно интерпретируя и комбинируя их, современный менеджер может успешно применять кластерный анализ (см. таблицу 16).

Пример кластеров стран на основании модели Ф. Тромпенаарса[139]

Страны	Основные параметры	Страны
Канада, США, Ирландия	Универсализм /партикуляризм	Индонезия, Китай, Венесуэла
США, Венгрия, Россия	Индивидуализм / коллективизм	Таиланд, Япония, Мексика
Индонезия, Германия, Япония	Нейтральность /аффективность	Италия, Франция, США, Россия
Испания, Польша, США	Специфичность / диффузность	Индия, Египет, Великобритания,
Австралия, Канада, Норвегия	Достижения / предписания	Филиппины, Пакистан, Бразилия
Великобритания, Бельгия, США	Последовательность / синхронность	Малайзия, Венесуэла, Франция

Моделирование межкультурных коммуникаций может существенно повысить шансы на успех в международном бизнесе. Впрочем, анализируя существующие модели, не следует впадать в крайность и забывать о том, что любая из них – это все-таки схема, абстракция. В каждой «чужой» стране мы встретим близких нам по духу, и в этом смысле «своих», как и наоборот: живя среди «своих» мы можем быть «чужими» для отдельных групп населения и граждан.

Говоря об отличительных чертах современной российской культуры, необходимо подчеркнуть, что она во многом продолжает оставаться такой, какой была в дореволюционный и советский период. Это культура с необязательным отношением элиты и рядовых граждан к существующим законам, культура эмоций и чувств, а не трезвого рассудка (с «зеленым змием» у нас всегда были проблемы, а в настоящее время ситуация без преувеличения катастрофическая), культура с высоким контекстом. Последняя черта, пожалуй, самая удаляющая россиян от международного бизнеса. Мы склонны мыслить «вывесками» (не замечая, что это «антибрэнды») и фетишизировать некоторые аспекты жизнедеятельности, как если бы являлись доисторическим народом: «Я – москвич», «Выпускник МГУ» («Бауманки», «Плешки», «Щуки»), «Живу на Кутузовском» («Арбате», «Рублевке», «Мосфильмовской»).

Конечно, умеренное «хвастовство» свойственно многим нациям и вполне приемлемо в бизнесе. Однако в России, где «связи» по-прежнему могущественны, граждане еще не скоро смогут без преувеличения сказать: «I’m self-made man». Добиться успеха благодаря собственным способностям и усилиям у нас очень сложно. Остается добавить, что так было всегда.

Отечественная культура ни плоха и ни хороша. Как и любая другая культура, она такова, как есть. Но этот тезис сохраняет право на жизнь до тех пор, пока мы не вступаем в общение с представителем другой культуры. И здесь нужно помнить о своих болезнях и постараться от них избавиться. Прислушаемся к голосу Петра Яковлевича Чаадаева, который 1 декабря 1829 года написал: «Мы растем, но не созреваем; движемся вперед, но по кривой линии, то есть по такой, которая не ведет к цели. Мы подобны тем детям, которых не приучили мыслить самостоятельно; в период зрелости у них не оказывается ничего своего. В наших головах … все шатко и неполно. Мне кажется даже, что в нашем взгляде есть какая-то странная неопределенность, что-то холодное и неуверенное, напоминающее отчасти физиономию тех народов, которые стоят на низших ступенях социальной лестницы. В чужих странах, особенно на юге, где физиономии так выразительны и оживленны, не раз, сравнивая лица моих соотечественников с лицами туземцев, я поражался этой немотой наших лиц» [140].

11.3. Особенности отбора и мотивации персонала МНК

Стратегия управления трудовым коллективом, зрелость которого определяется ступенями роста и соответствующими терминами («кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал»[141]), является универсальной. Независимо от специфики фирмы и конкретных обстоятельств менеджеры реализуют стандартные «пакеты» социально-управленческих функций. Каждый такой набор включает:

· анализ будущей деятельности (сбор и систематизация необходимой информации, оценка ситуации, описание работы);

На этом, пожалуй, основные сходства между сотнями тысяч современных фирм заканчиваются. Практика управления, т.е. совокупность реальных внутрифирменных процедур, обеспечивающих движение организаций в заданном направлении и по определенной траектории, индивидуализирует их на рынке – национальном и, тем более, международном.

В отличие от национальных компаний главной кадровой проблемой МНК является оптимальное сочетание возможностей внутреннего и внешнего рекрутинга, трех источников комплектования организации рабочей силой. Такими источниками выступают:

1) граждане «материнской» страны, в которой размещается штаб-квартира организации (parent country nationals – PCN);

2) граждане «принимающей» страны, в которой создано дочернее отделение фирмы, или местное население (host country nationals – HCN);

3) граждане третьих стран (third country nationals – TCN) [142].

Многолетний опыт функционирования МНК свидетельствует, что для экспансии в мировом масштабе успешно применяются четыре кадровые парадигмы: этноцентризм, полицентризм, геоцентризм и региоцентризм.

Этноцентризм – убеждение в целесообразности использования на ключевых постах в зарубежных «дочках» исключительно «своих»сотрудников. Такой подход оправдан на начальном этапе создания дочерних отделений фирмы, при дефиците квалифицированных специалистов в стране пребывания, в периоды реструктуризации и диверсификации. Однако профессионалы из числа PCN, откомандированные в другую страну, обходятся фирме значительно дороже, чем граждане иных категорий.

Полицентризм – противоположный подход, основанный на доверии местным руководителям, знающим национальный рынок, особенности менталитета, внутренней и внешней политики своего государства.

Геоцентризм – решения о назначение на высшие и средние управленческие должности обусловлены в основном уровнем квалификации работника. Ставка на профессиональную компетентность как главное условие деловой карьеры, способна решить многие проблемы. (Одна из них связана с делением сотрудников МНК на «своих» и «чужих» по многочисленным признакам: национальному, гендерному, возрастному.) Данный подход помогает эффективно преодолевать субъективизм, семейственность, клановость.

Резонный вопрос: «А каковы главные минусы геоцентризма?» Ответ дать нетрудно: «Немногие руководители стремятся к объективности». Назначения тех, кто оказывается в нужное время и в нужном месте, кто всегда под рукой, стары, как мир. Не нужно долгих и трудоемких процедур отбора, рейтингов, экспертиз. Самоуверенный руководитель рассуждает, что «свой» не подведет, а чужой – это «кот в мешке».

Региоцентризм – комбинированный подход. Выбор одной из парадигм в качестве тоники[143] управленческого трезвучия влияют конкретные условия страны или группы стран, культуры которых имеют сходства.

Наглядно представление о взаимосвязи парадигм управления многонациональными коллективами дает матрица «Национальная культура / Корпоративная культура»:

Рис. 52. Матрица «Национальная культура / корпоративная культура»
(основные парадигмы рекрутинга в МНК)[144]

Процедуры стимулирования и мотивации сотрудников МНК, как и другие аспекты кадрового менеджмента, отличаются в различных странах и регионах мира. Принято считать, что ведущим мотивом профессиональной деятельности работника выступает денежное вознаграждение. И это правда. Между тем, как показывают результаты социологических исследований, удельный вес материальных стимулов в мотивационном комплексе варьируется в пределах 25 – 50%. Не более.

Какие иные выгоды стремится иметь работник за счет принадлежности к организации? На вопрос отвечают специалисты: «Интерес самой работы, творчество. Привлекательность социальных контактов («На других посмотреть и себя показать»). Общественная значимость, признание в обществе и т.п.». Если при найме японцев ставка на высокую оплату труда увенчается успехом в каждом втором случае, то в ситуации с американцами и голландцами вероятность благоприятного исхода снизится до трети или четверти (см. таблицу 17).

Основные мотивы профессиональной деятельности
в некоторых странах мира[145]

Страна	Работа – это
источник дохода	интересно	общение	служение обществу	занятость	статус и престиж
Япония	45,4	13,4	14,7	9,3	11,5	5,6
Германия	40,5	16,7	13,1	7,4	11,8	10,1
Бельгия	35,5	21,3	17,3	10,2	8,7	6,9
Югославия*	34,1	19,8	9,8	15,1	11,7	9,3
Британия	34,4	17,9	15,3	10,5	11,0	10,9
США	33,1	!6,8	15,3	11,5	11,3	11,9
Израиль	31,1	26,2	11,1	13,6	9,4	8,5
Нидерланды	26,2	23,5	17,9	16,7	10,6	4,9
Все страны	35,0	19,5	14,3	11,8	10,8	8,5

Таким образом, международный бизнес и международный менеджмент являются чрезвычайно сложными и одновременно перспективными сферами профессиональной деятельности. Расширение границ функционирования организации и выход ее на мировой рынок требует перестройки всей системы управления с учетом особенностей национальных и региональных культур, а также стандартов ведения бизнеса в странах пребывания. На передний план проблем внутрифирменного управления МНК выдвигается умение руководителей всех уровней формировать интернациональный трудовой коллектив и гибко мотивировать сотрудников организации, используя для этого различные «пакеты» программ и отдельные методы и средства (Приложение 7).

Завершая изложение учебного материала и анализ основных проблем, с которыми мы повседневно сталкиваемся, важно констатировать, что организационное поведение из обычной дисциплины стремительно превратилось в систему научного знания и искусство, необходимое каждому менеджеру.

Принято считать, что индивид не может существовать без других индивидов. Он должен быть частью общества, трудового коллектива, иметь семью, друзей, знакомых. Но зададимся вопросами: «Как часто мы можем не только думать, о чем хотим, но и быть самими собой?», «Как вести себя с человеком, который занимает место другого и к тому же скверно играет свою роль?», «Как обрести внутреннее спокойствие и благодать, не уходя в монастырь и не становясь адептом буддизма, отвергая все мирское?». На эти и многие другие вопросы отвечает наука, соединившая в себе философские, социологические, психологические, экономические, юридические, демографические, культурологические и этнографические аспекты познания человека и общества.

Вступление человечества в информационную эру обусловило ряд новых требований к подготовке специалистов всех направлений, особенно менеджеров высшего и среднего уровней. Современный бизнес и управление стали по преимуществу межнациональными и многонациональными. Как известно, Россия неоднократно заявляла и подтверждала свое желание быть органичной частью мирового сообщества, ВТО, ЕС. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее. У нас немало проблем и со старыми новыми «соседями» из бывшего СССР и стран Восточной Европы. К этому можно добавить и острейшие внутренние противоречия и проблемы: небывало высокая смертность населения, обнищание населения, разрушение института брака и семьи, миллионы беспризорных детей и подростков, прогрессирующие социальные пороки (пьянство, наркомания, СПИД)…

«Кто может сказать, когда мы обретем себя среди человечества и сколько бед суждено нам испытать, прежде чем исполнится наше предназначение?» [146] Чтобы ускорить этот процесс и увидеть по-настоящему великую Россию, новое поколение российских менеджеров должно свершить революцию. Не в стране, их в нашей истории было с лихвой, хватит на пять государств, а в голове! В голове каждого специалиста-управленца должны произойти качественные сдвиги. Это первично: убедить себя в необходимости и целесообразности жить по совести. А кто убежден, тому нужно сделать еще один шаг – реорганизовать свое поведение. Глядя на нас, медленно ли быстро ли, но обязательно начнут изменяться и обычные граждане. Так мы победим … себя и будем все реже и реже открывать томик сочинений Петра Чаадаева!

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.

2. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.

3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ДеКА, 2004. – 893 с.

4. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2003. – 560 с.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 511 с.

7. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. Пер с англ. Т. Цеханович и др. – М.: Новое знание, 2003. – 1039 с.

8. Медведев В.П. Основы менеджмента. В 2 книгах. – М.: Дека, 2002. – 352 и 512 с.

9. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с.

10. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

11. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.

12. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 656 с.

13. Понуждаев Э.А. Основы гендерологии: Философия, стратегия и тактика управления персоналом. – М.: ИМЭС, 2003. – 273 с.

14. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. –
864 с.

15. Шермерон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.

Концепции и школы управления	Основоположники и последователи	Основные идеи, используемые в кадровом менеджменте
Научное управление	Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет	Изучение задачи, рационализация и стандартизация трудовых операций; максимальная эффективность использования рабочей силы; персональная оценка и оплата по результатам; менеджер – главная фигура производства и управления
Административное управление	Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард,	Управление – особый вид профессиональной деятельности, включающий планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль; 14 универсальных принципов управления, ведущие к успеху; этика, взаимопомощь, лидерство; механизм принятия власти (сознательного подчинения приказам)
Бюрократическая организация	Макс Вебер	Функциональное разделение труда и иерархия властных отношений; детализация и письменное оформление обязанностей персонала; стратегия пожизненного найма; минимизация личностного начала и субъективизма; карьерный рост на основе квалификации и опыта; менеджер – наемный работник;
Концепция «человеческих отношений»	Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер	Позитивное отношение руководителей к подчиненным, здоровый морально-психологический климат и удовлетворение потребностей – главные факторы повышения производительности труда
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук	Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркет Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи	Иерархия потребностей человека; закономерности поведения субъекта; концепции Х и У руководства; концепция Z (синтез американского и японского методов управления)
Ситуационный подход	Говард Стивенсон, Фред Фидлер, Пол Херши и Кеннет Бланчард, Роберт Блейк и Джейн Моутон	Способность анализировать рыночную конъюнктуру и принимать решения; SWOT-анализ; лидерство и руководство; «управленческая решетка»
Системный подход	Питер Дракер, Ренсис Лайкерт, Томас Питерс, Роберт Уотерман, Игорь Ансофф	Менеджмент – профессиональная деятельность, менеджер – профессионал; управление по целям (MBO)[147]; концепция «7S»[148]; «система – 4»; современное предприятие как открытая и закрытая система
Теория институтов и институциональных изменений	Дуглас Норт	Рынок – совокупность формальных и неформальных «правил игры», факторов (процедур) принуждения людей и организаций («игроков»), преследующих собственные цели

2. Основные черты российской системы управления[149]

	Характерные черты российского менталитета	Предпосылки использования данных форм менеджмента	Особенности управления в зависимости от черт менталитета
	Коллективизм	Регионы с менее развитой экономикой и инфраструктурой, в которых преобладают коллективные начала	Управленческие решения принимаются на основе единогласия; общая ответственность; коллективный контроль; ориентация на групповые интересы; оплата труда по общему результату
Индивидуализм	Регионы с более развитой рыночной экономикой	Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности и достижения – двигатель карьеры
	Трудолюбие	Наличие трудолюбивого контингента	Высокая производительность труда; исключение или ограничение жестких, авторитарных воздействий на персонал
Леность	Контингент людей, не желающих работать	Низкая производительность труда; необходимость прессинга; стремление к минимизации затрат на производство и персонал
	Авторитаризм	Производственная необходимость или мания величия у руководителя	Авторитарные формы и методы управления; жесткий контроль; ограничение самостоятельности и инициативы персонала
Анархизм	Недоверие персонала своим руководителям	Форма управления с размытыми властными полномочиями, стихийное стимулирование развития личностного фактора
	Практицизм	Наличие прагматиков	Формирование нестандартной системы управления; рационализм; развитие неформальных отношений между администрацией и персоналом
Трансцендентность, идеализм, романтизм	Коллективы ученой интеллигенции, многих государственных (бюджетных) организаций	Мягкость в управлении, либерализм в отношении работников; неопределенность системы управления
	Новаторство	Творческие коллективы	Предоставление свободы действий творческим личностям; поощрение неординарных идей и проектов
Догматизм	Религиозная среда или консервативные группы	Затрудненное восприятие нового, передового; отрицание достижений НТП; проблемы их внедрения
	Настойчивость, целеустремленность	Контингент интеллектуалов и волевых работников	Поиск оптимальных путей, способов и средств решения новых проблем
Безалаберность, неорганизованность	Контингент скептиков и «расхлябанных» людей	Отсутствие ясных целей, желания и воли их реализовывать
	Атеизм, нигилизм	Среда неверующих	Полное или частичное игнорирование моральных ценностей в управленческих процедурах
Духовные ценности (например, христианские, мусульманские, буддистские)	Религиозная среда	Осуждение чрезмерного богатства; пуританство; учет общественного мнения, благотворительность

3. Модели финансово-трудовых отношений
в современной России

Наименование модели и уровни реализации	Основные преимущества	Основные недостатки
I. «Профессиональная» $1000 = 1000 + (0)[150]
Личностный	Высокая квалификация работников предприятия, карьерный рост	Высокий риск потерять работу в условиях рынка
Институциональный	Конкурентоспособность предприятия, наличие сильной команды	Высокие издержки на персонал и налоговые отчисления
Социальный	Стабильность общества, высокий уровень жизни	«Оседлость» и низкая инициативность граждан
II. «Многостаночная» $1000 = 500 + 500 + (0)
Личностный	Страхование от потери работы на одном месте, финансовый результат	Высокая утомляемость и «износ» работников, карьерные проблемы
Институциональный	Меньшие издержки на персонал и налоговые отчисления	Низкая эффективность труда и конкурентоспособность предприятия
Социальный	Поддержание граждан в рыночном «тонусе»	Формирование общества «непрофессионалов»
III. «Зебра» $1000 = 500+ (500)
Личностный	Наличие финансового результата	Правовая незащищенность работника от произвола
Институциональный	Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений	Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия
Социальный	«Самодеятельная» занятость малообеспеченных	Рост «теневого» рынка, криминализация общества
IV.«Теневая» («айсберг») $1000 = 0 + (1000)
Личностный	Наличие финансового результата	Крайний индивидуализм, асоциальность
Институциональный	Уклонение от уплаты налогов	Недобросовестная конкуренция, негативный пример
Социальный	Обеспеченность населения относительно дешевыми товарами и услугами	Резкое снижение роли государства и постепенная деградация общества

4. Методика оценки типа личности (по К.-Г. Юнгу)

По каждому вопросу анкеты выразите свое отношение и укажите один вариант ответа (а или б), даже если отдать предпочтение какому-либо из них весьма сложно.

1. При принятии решения важнейшими соображениями являются:

2. При обсуждении проблемы с коллегами мне нетрудно:

3. Работая над каким-то заданием, я стремлюсь:

б) действовать в ритме взрывов энергии с перерывами между ними.

4. Слушая чей-то разговор на определенную тему, я стремлюсь:

а) соотнести его с моим опытом и увидеть, есть ли соответствие;

б) оценить и проанализировать полученные сведения.

5. На работе я предпочитаю уделять большую часть времени:

6. На встречах меня раздражают люди, которые:

б) затягивают встречи множеством практических деталей.

б) мне поручено действовать на благо ее целей и предназначения.

9. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:

10. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:

Внесите полученные ответы в соответствующие столбцы таблиц S/I и F/T, затем подсчитайте количество ответов и определите, какие параметры являются преобладающими в Вашем типе личности.

Оценка для S	Оценка для I
2а 3а 6а 8а 10а	2b 3b 6b 8b 10b
Итого:	Итого:

Оценка для T	Оценка для F
1а 4а 5а 7а 9а	1b 4b 5b 7b 9b
Итого:	Итого:

5. Основные типы личности (по К.-Г, Юнгу)
и стили решения проблем[152]

Тип личности и стиль	Тенденции действий	Вероятные занятия
Ощущения – чувства (S – F)	Предпочитает теоретические или технические проблемы	Линейный руководитель
Прагматик, методичен, склонен к анализу, добросовестен	Консультации
Фокусировка на возможностях, межличностный анализ	Переговоры
Способен анализировать ряд вариантов и проблем вместе	Торговля
	Интервью
Ощущения – мышление (S – T)	Акцентирует факты, детали, предпочитает определенность	Бухгалтерия
Решительный прикладной мыслитель	Производство
Фокусировка на краткосрочных, реалистичных проектах	Компьютерное программирование
Разрабатывает положения, чтобы судить о результатах	Исследования рынка
	Инженерная деятельность
Интуиция – чувства (I – F)	Сторонится особенностей и частностей	Связи с общественностью
Обладает харизмой, ориентация на людей, полезен	Реклама
Фокусировка на общих взглядах, широких темах, чувствах	Кадры
Децентрализует принятие решений, разрабатывает мало правил и положений	Политика
	Потребительские услуги
Интуиция – мышление (I – T)	Интерес к текущим проблемам жизни и деятельности	Проектирование систем
Созидательный, прогрессивный, проницательный мыслитель	Анализ систем
Акцентирует детали и факты, касающиеся людей, а не задач	Юриспруденция
Оптимизация структуры организации в интересах людей	Средний / Высший менеджмент
	Преподавательская деятельность, экономика

Название теории	Основоположники и последователи	Содержание теории и идеи, используемые в менеджменте
I. Содержательные теории
«Пирамида» иерархии потребностей	Абрахам Маслоу	Удовлетворение потребностей человека (физиологических, безопасности, принадлежности, самоуважения, самоактуализации) осуществляется последовательно – от низших к высшим
ERG[153]-теория	Клейтон Альдерфер	Потребности, связанные с существованием человека, его общением с другими людьми и развитием, удовлетворяются не линейно, а по принципу «фрустрация – регрессия»
Теория приобретенных потребностей	Дэвид МакКлелланд	Основные типы потребностей человека (достижения, присоединения, власти) формируются под влиянием различных субъектов и условий в течение всей жизни
Двухфакторная теория	Фредерик Герцберг	Поведение работника определяется двумя группами факторов: гигиеническими (условия труда, зарплата, политика компании, правила, межличностные отношения) и мотивирующими (достижения, признание, ответственность, возможность роста)
II. Процессуальные теории
Теория ожидания	Курт Левин, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер	Степень мотивации индивида определяется его способностью (готовностью) выполнить рабочее задание и уровнем притязаний (желаемого вознаграждения)
Теория постановки целей	Эдвин Локе, Т. Райен, Г. Латэм, Питер Дракер	Поведение субъекта (индивида, группы, организации) обусловлено целями, которые он сознательно ставит перед собой
Теория справедливости (равенства)	Дж. Стейси Адамс	Оценивая персональное вознаграждение за работу, сотрудники организации стремятся к социальному равенству
Теория подкрепления мотива и модификации поведения	Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Берес Ф. Скиннер, Фрэд Лютенс	Поведение субъекта можно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных; ситуационное управление поведением

7. Способы мотивации деловой карьеры сотрудников МНК[154]

Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы (в результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и местного персонала, командированных и закрепленных в штаб-квартире). Соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Связь оплаты и результатов работы международной компании при условии реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату труда
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемый как непосредственным руководителем, коучем, так и администрацией компании в целом и филиала
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, характера, национальности и специфике мотивационной программы
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации, что особенно важно для командированного сотрудника
Корпоративная культура	Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и персонала. Традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в многонациональном коллективе
Практика управления	Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности)
Меры дисциплинарного воздействия	Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Ответственность перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи
Убеждение	Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения

[1] Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. С.136.

[2] Киосаки Р., Летчер Ш. Руководство Богатого Папы по инвестированию. – Львов: Свiт, 2001. С.55.

[3] Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2004. С.21.

[4] Киосаки Р., Летчер Ш. Руководство Богатого Папы по инвестированию. С.57, 60-61.

[5] Седьмая глава Евангелия от Матфея начинается словами: «Не судите, да не судимы будете; ибо каким судом судите, таким и будете судимы; и какой мерою мерите, такою и вам будут мерить». И далее стихи 3-5: «И что ты смотришь на сучок в глазу брата твоего, а бревна в твоем глазу не чувствуешь? Лицемер! Вынь прежде бревно из твоего глаза, и тогда увидишь, как вынуть сучок из глаза брата твоего».

[6] См. подробнее, например: Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т.1: Методология и история. – М.: ИНФРА-М, 2000. С.53-55.

[7] Основные положения теории Х: средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его; поскольку большинство людей относится к работе с антипатией, для достижения целей организации руководитель обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказанием; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, обладает невысокими амбициями и высоко ценит безопасность.

[8] Основные положения теории Y: тезис о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочен (физические и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых); человек, стремящийся к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективное самоуправление и самоконтроль; в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства; большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства; в условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью. См.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. – N.Y.: McGraw-Hill, 1960. P. 33-48.

[9] Это обстоятельство является главным отличием организационного поведения как области научного знания и учебной дисциплины от теории групповой динамики – направления в микросоциологии и социальной психологии. Термин «групповая динамика» был введен в конце 1930-х гг. К. Левиным для обозначения области социальных наук, изучающей мышление и поведение индивидов, образующих малые группы и вступающие в их рамках в различные отношения.

[10] См.: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение … С.148.

[11] Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение… С.72-73.

[12] Утверждение о врожденном (!) дружелюбии россиян представляется очень спорным, требующим серьезной аргументации. По-моему, столь же правомерным будет и противоположное суждение – о воинственности русского человека. На протяжении всей истории, как бы мы ни приписывали себе миролюбие и миротворчество, Россия оказывалась втянутой в различные войны и вооруженные конфликты. Нередко случалось так, что после переоценки ситуации на государственном уровне и уяснения истинных причин военного противостояния участники боевых действий (например, в Афганистане) из «героев» мгновенно превращались в обманутых и подневольных «овец», руководимых бездарными и лицемерными правителями. (Это в полной мере относится и к войне США во Вьетнаме, вооруженным конфликтам с участием американских войск в Персидском заливе, Югославии.) На очереди Ирак и, вероятно, Чечня, где активные боевые действия растянулись на годы, что явно не входило в первоначальные замыслы политиков.

[13] Хесина В., Кодзасова И. Евсеев, человек слова // Аргументы и факты. 2005. №10. С.52.

[14] Булгаков М.А. Собачье сердце. Белая гвардия. Дни Турбиных. – М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2003. С.64-65.

[15] Франклин Бенджамин (1706 – 1790), американский просветитель, государственный деятель, ученый, один из авторов Декларации независимости США (1776) и Конституции 1787 года. Родился в семье ремесленника, работал в типографии. Основал в Филадельфии первую в северо-американских колониях публичную библиотеку (1731), Пенсильванский университет (1740), Американское философское общество (1743). За полвека до А. Смита сформулировал трудовую теорию стоимости. Как естествоиспытатель известен трудами в области электричества, предложил молниеотвод. Иностранный почетный член Петербургской Академии наук (1789).

[16] Цит. по: Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. С.72-73.

[17] Вашингтон Джоржд (1732 – 1799), первый президент США (1789 – 1797), главнокомандующий армией колонистов в Войне за независимость в Северной Америке 1775 – 1783. Председатель Конвента (1787) по выработке Конституции США. Отказался в третий раз баллотироваться на президентский пост. Джефферсон Томас (1743 – 1826), третий президент США (1801–1809), государственный секретарь (1790 – 1793), вице-президент (1797 – 1801), американский просветитель, автор проекта Декларации независимости США. Грант Улисс Симпсон (1822 – 1885), восемнадцатый президент США (1869 – 1877), республиканец, генерал, главнокомандующий армией Севера в Гражданской войне в США (1861 – 1865).

[18] На улицах российских городов, столичных и провинциальных, сегодня можно наблюдать три категории мужчин. Первая группа – те, кто всегда имеет носовой платок и использует его по мере необходимости, как это принято, в цивилизованной форме. Вторая группа – «экономные» пользователи, которые сморкаются, используя большой или указательный палец, громко оповещая об этом прохожих, чтобы те не приближались, а затем достают из кармана носовой платок и вытирают им испачканную руку (чтобы затем поприветствовать ею же кого-нибудь из знакомых мужчин). Третья группа отличается от второй лишь тем, что не имеет носовых платков и после выполнения процедуры использует подручные средства (например, одежду) или втирает остатки носовой слизи в кожу, заменяя крем для рук. По моим многолетним наблюдениям представителей второй и третьей категорий граждан разных возрастов становится все больше.

[19] Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г.Р. Латфуллина и
О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. С.62.

[20] Киосаки Р., Летчер Ш. Руководство Богатого Папы по инвестированию. С.11.

[21] В статье «НеВИННЫЙ бизнес» еженедельник «Аргументы и факты» в феврале 2005 года проинформировал читателей о том, что из 11 предприятий, расположенных в Москве и Подмосковье, ни на одном для производства вина не используют «живой» виноград, а обходятся специально приготовленными концентратами. Конечно, любители такого «вина» живут, не умирают (сразу), но удовольствие-то весьма сомнительное. Впрочем, это утверждение истинно для тех, кто пробовал напитки другого класса.

[22] В состав этой «настоящей мужской водки» входят: «Спирт этиловый, сахар, углеводный модуль «Фрулакт» (?), … и натуральный ароматизатор «Водка ASM 665». По-видимому, спирт-ректификат «Люкс» уже не берет моего закаленного в водочных баталиях соотечественника, и потому водочные короли добавляют в него усилитель вкуса. Почти как в случае с шампунем и кондиционером, 2 в 1.

Из-за крайне низких доходов населения и «любви» россиян к выпивке (особенно по дешёвке) до 85% производимого в России технического (!) спирта, содержащего вредные для здоровья добавки, потребляется гражданами. Ежегодные доходы от «паленой» водки оцениваются экспертами на уровне 20 млрд. рублей. См.: Аргументы и факты. 2005. №21. С.15.

[23] Коломенский П. Вино с края земли // Под градусом. 2005. №2 (34). С.16.

[24] Тем не менее, борьба за средний класс продолжается. Получить необходимые знания и рекомендации в области гастрономии можно в целом ряде специализированных изданий. Весьма полезным для начинающих может оказаться ежемесячный журнал-гид по алкогольному рынку «Под градусом», который можно получить в винных бутиках, магазинах, супермаркетах (например, в сети «Ароматный мир»), другие издания, а также рекомендации продавцов-консультантов.

[25] Юридический адрес: Россия, 119072, Москва, Берсеневская наб., д.6, тел. (095) 230-73-07, факс (095) 230-08-66; http://www.redoct.msk.ru.

[26] Общественные классы – относительно стабильные группы в рамках общества, располагающиеся в иерархическом порядке и характеризующиеся наличием у их членов схожих ценностных представлений, интересов и поведенческих программ. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер с англ. – М.: Ростинтэр, 1996. С.148.

[27] По некоторым оценкам, если учитывать обе группы факторов, численность такого среднего класса в России не превышает 20%, хотя субъективно относят себя к нему не менее половины граждан. То же наблюдается в Западной Европе – по материальным признакам 50%, а по самоидентификации – целых 70%. Если говорить о США, то американское общество разделилось на пять примерно равных групп. К первой относятся семьи (два взрослых и один ребенок) с ежегодным доходом до $24 000. Ко второй – с доходом от $24000 до $40000. К третьей – от $40000 до $95000, четвертой – от $95000 до $165000 и к пятой – свыше $165 000. Есть, впрочем, еще одна подкатегория – «богатейшие американцы» с доходом около $900 000, но к этой группе относится лишь один процент граждан. Отметим, что в Европе и США средний класс определяется по-разному: в Европе по уровню доходов, в США – по уровню долгов.

[28] Официальная черта бедности в США для семьи из двух супругов и двух детей младше 18 лет составляет $1567, для семьи из двух супругов с одним ребенком – $1223, а для одинокого человека – $782 в месяц. В Германии бедными считаются те, чей ежемесячный доход не превышает 60% от среднего уровня. Например, для одиноких он в 2005 году составлял 938 евро. См.: Бедность в России: шаг вперед и два назад (80% граждан причисляют себя к среднему классу, хотя большинство из них находятся за порогом нищеты) // Деловой Урал. 24 мая 2005 года (№19). С.4.

[29] Сегодня в зависимости от категории граждан (мужчины, женщины, дети) он равен в Москве 3,5 – 4 тыс. рублей (в остальной России – ниже). Легко подсчитать, что годовой доход семьи из трех человек составит не более 864000 рублей (24000 х 3 х 12), или по текущему курсу – около 31000 долларов. В любом случае этот доход не выше показателей дохода у самых бедных американцев (24000 – 40000), даже с учетом того, что подоходный налог в России ниже! К тому же, в течение ближайших 10 лет и американцы вряд ли будут «ждать», когда к ним подтянутся россияне.

[30] Источник: Котлер Ф. Основы маркетинга. С.149.

[31] Повод для размышления о социальном статусе россиян, владеющих подержанными авто.

[32] Развеять известный российский миф «Рынок – это тот же бутик, только значительно дешевле» совсем не трудно. Достаточно лишь взглянуть на реальные фирменные изделия и, конечно же, цены (См. Приложение 7), которые, как говорят, приятно удивят!

[34] См., например: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.102-114.

[35] Приложение 4 содержит тест для самооценки типа личности.

[36] См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.102-103.

[37] Выделяют от 4 (создание – рост – зрелость – упадок) или 5 (этапы предпринимательства – коллективности – формализации и управления – выработки структуры – упадка) до 7-8 (нечувствительность – внедрение – рост – зрелость – насыщение – спад – крах – ликвидация) этапов жизненного цикла организации. См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.53-54. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.124-125.

[38] До реорганизации они работали в пол силы, не стремясь перевыполнять норму, ибо не знали, как работают остальные, но и не могли уходить с работы раньше, выполнив дневную норму.

[39] Пирамида выбрана в качестве модели не случайно. Она не только ранжирует потребности человека по степени важности и значимости, но и указывает на тот факт, что не все люди поднимаются к ее вершине, «теряясь» по дороге наверх.

[40] Название теории является аббревиатурой: Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Growth – рост. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth. – N.Y.: Free Press, 1972.

[41] На практике это воплотилось в процедурах ротации персонала. Если по разным причинам карьерный рост сотрудников в организации проблематичен, имеет смысл развивать их качественно – путем освоения смежных или иных функций. Но при первой же реальной возможности hi-po (high potential) сотрудников следует назначать на более высокие должности. В противном случае работодатели рискуют остаться без лучших работников. При первом удобном случае они сменят одну организацию на другую, более привлекательную и перспективную для них. (Это со всей очевидностью ежегодно демонстрируют спортсмены-профессионалы – футболисты, баскетболисты, хоккеисты).

[42] McClelland D. Human Motivation. – Glenview (Ill.): Scott, Foresman, 1985.

[43] Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employers // Harvard Business Review. January – February, 1968. P.53-62.

[44] См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. С.157.

[45] Я неоднократно слышал восторженные голоса студентов: «N удачно женился (вышла замуж). Ее (его) родители полностью обеспечивают. Это круто». Убедить молодежь в том, что на всех принцев или принцесс не хватит, сегодня довольно трудно. Правда, когда напоминаешь студенткам, что их кумиров уводят из-под носа, а потом во всю «используют» женщины бальзаковского возраста (как, например, Алла Пугачева, Надежда Бабкина, Алена Свиридова, Лариса Долина, Лайма Вайкуле и многие другие шоу-дивы, обзаводящиеся мужьями и бой-френдами, годящимися по возрасту в сыновья), девушки многозначительно задумываются. И подумать есть о чем.

[46] См.: Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.511.

[47] Вспоминаю случай, произошедший в одном из вузов, где я прежде работал. Сотрудник, занимавший в течение нескольких лет должность заведующего кафедрой, не получив от руководителя желаемой прибавки к зарплате, написал заявление об увольнении, рассчитывая таким образом повлиять на исход борьбы в свою пользу. Когда же заявление было подписано, профессор, не ожидая такого развития ситуации, испытал шок, но было поздно. Не знаю, каким образом сложилась его дальнейшая судьба. Возможно, все устроилось вполне удовлетворительно, и он не жалеет об уходе, но в тот момент этот немолодой и, казалось бы, мудрый человек испытал чувство горечи и досады потому, что, позабыл простую истину. Подавляющее большинство людей в мире – это всего лишь наемные работники (Employee), или «рабочие пчелы», если угодно. Не стоит переоценивать себя, как, впрочем, и недооценивать.

[48] См. подробнее: Занковский А.Н. Организационная психология. С.362-366.

[49] Предполагая, что официальные данные о количестве голосов, набранных победителями, соответствуют действительности или, по крайней мере, близки к этому.

[50] Если бы люди в большинстве своем были подлинно верующими (скажем, христианами), они могли бы, аргументируя свой выбор, сослаться на стихи Нового завета, предписывающие «повиноваться и покоряться начальству и властям» (Новый Завет. Послание к Титу. 3:1). «Всякая душа да будет покорна высшим властям, ибо нет власти не от Бога; существующие же власти от Бога установлены. Посему противящийся власти противится Божию установлению». (Послание к римлянам. 13:1-2).

[51] «Пятёрка» методов обучения приведена в таблице по классификации И.Я. Лернера.
Информационно-рецептивный метод обучения – это простое «перекачивание» информации от «донора» (преподавателя, менеджера) к «реципиенту» (обучающемуся, подчиненному). Репродуктивный метод предполагает «копирование» информации с наименьшими потерями, в результате чего появляется «копия», почти не отличающаяся от оригинала. Метод проблемного изложения заключается в анализе противоречий, тенденций и перспектив развития объекта, социального процесса или явления. Исследовательский метод основан на комплексном (междисциплинарном) анализе сложных объектов, социальных процессов и явлений. Эвристический метод нацелен на поиск и открытие новых методов и методик решения социальных, институциональных, внутрифирменных и персональных задач. См. подробнее: Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. – М.: Педагогика, 1981.

*) Подробное изложение некоторых социально-психологических методов дано в следующей теме.

[52] Киосаки Р., Летчер Ш. Руководство Богатого Папы по инвестированию. С.49-50.

[53] Steiner I.D. Group process and productivity. – N.Y.: Academic Press, 1972.

[54] Тейлор Ф. Научная организация труда. – М., 1924. С.60.

[56] Причины столь низкой организации труда в современной России различны. Главная из них – отсутствие должного примера со стороны руководителей. Я глубоко убежден в этом, и потому ставлю личный пример на первое место среди методов воспитания (см. рис. 19).

Вспоминаю, как однажды я предложил студентке, опоздавшей на занятие минут на 40, подождать в коридоре до окончания пары. Каково же было мое удивление, когда в перерыве декан факультета «Менеджмент организации», узнавший от нее об инциденте, в категоричной форме указал мне на необходимость допускать к занятиям своих студентов, когда бы они ни явились. Вторую пару того легендарного занятия, а это была лекция по культурологии для потока, мне пришлось начать с публичного извинения (!), которое я принес этой студентке. И добавил, что ее коллегам-менеджерам я позволяю опаздывать на занятия, на сколько им заблагорассудится, а всех остальных (будущих социологов, лингвистов, юристов и экономисто