Продуктивність праці, показники та методи її визначення

Продуктивність праці — це показник її ефективності, ре­зультативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне викори­стання не лише праці, але й усіх інших ресурсів — капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ре­сурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продук­тивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють про­дуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва.

Локальна продуктивність праці становить серед­ню продуктивність праці по окремій дільниці, цеху, підприєм­ству або галузі.

Суспільна продуктивність праці — це середнійрівень продуктивності праці в національному господарстві в цілому.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктив­ності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та ви­користовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення пов­ної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управ­ління).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктив­ності праці залежить від специфіки діяльності підприємств або їхніх підрозділів, мети розрахунків і ґрунтується на методич­них особливостях (рис. 4.3).

На підприємстві виробіток може визначатися різними спо­собами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції та затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Вони найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, достатньо наочні й показові, проте ма­ють суттєвий недолік — їх неможливо застосувати до різнорід­ної продукції. Різновидом натуральних показників виробітку є так звані умовно-натуральні вимірники, використання яких дозволяє розширити можливість застосування цих показників.

Так, якщо підприємство випускає кілька видів схожої про­дукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що зводить різну продукцію до однієї одиниці виміру (наприклад, різні види палива перераховують в умовне

паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте засто­сування цих показників досить обмежене.

Для оцінювання рівня виробітку на окремих робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях, використовують трудові показники. У цих показниках для характеристики обсягу виробництва застосовують норми тру-

дових витрат у нормо-годинах. Ці показники застосовуються на підприємствах для визначення чисельності робітників і по­требують відповідної наукової обґрунтованості використовува­них норм.

Найбільш універсальними й поширеними є вартісні показ­ники. Вартісними називають показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Вони да­ють змогу порівнювати продуктивність праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються. Для забезпечення точності визначення продуктив­ності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передусім цінового чинни­ка. Так, необґрунтоване завищення ціни продукції монополі­стами призводить до фіктивного зростання продуктивності праці.

Чинники та резерви зростання продуктивності праці.

Чинники змінювання певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно чинники зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що сприя­ють збільшенню продуктивності праці. Оскільки зростання продуктивності праці має важливе значення як для кожного підприємства зокрема, так і для суспільства в цілому, вивчен­ня чинників і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії та практики.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроб­лення конкретних програм ефективнішого використання тру­дового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації чинників продуктивності праці. З огляду на можливості впли­ву на діяльність підприємства та за рівнем керованості всі чин­ники зростання продуктивності праці можна поділити на дві групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза сферою управління окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика, ринкова інфраструктура; конкуренція; макроструктурні зрушення в суспільстві; культура і моральність; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може без­посередньо впливати (характер продукції, техніка і техноло­гія; матеріали й енергія; персонал, організація виробництва і праці, інновації, система мотивації тощо). Проте зовнішні чин­ники теж мають для підприємства важливе господарське зна­чення. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати від­повідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стра­тегію підвищення продуктивності праці.

Крім наведеної системної класифікації, у практиці господа­рювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування чин­ників зростання продуктивності праці на підприємствах. У машинобудівному виробництві доцільно використовувати такі узагальнені групи чинників зростання продуктивності праці:

— матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

— організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці);

— економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках);

— соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи
підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

— структурні, галузеві й інші фактори (введення та освоєння нових виробництв, зміна структури виробництва);

— природні умови та географічне розташування підприємств.

У практиці реального управління підприємством завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих чинників на рівень продуктивності праці. Розрахунки ґрунтують­ся на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростан­ня продуктивності праці, що виявляються як у просторі (для усіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їх можливого використання). Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці у конкретний момент часу.

Кількісний вплив окремих чинників деталізують за схемою, показаною на рис. 4.4, а їхній загальний вплив на зміни про­дуктивності праці на підприємстві визначають таким чином:

— встановлюють вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Чвик), тобто умовну чисельність, потрібну для забезпечення планового обсягу виробництва за умови збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

— розраховують зміну (зменшення, зростання) вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарну зміну чисельності (43ar);

— розраховують загальний приріст продуктивності праці в плановому періоді (Ппл) стосовно базового періоду.

Далі розглянемо факторний метод прогнозування продук­тивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних чинників. Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за чинниками продуктивності праці здійснюють, як правило, через порівняння витрат праці на весь обсяг продукції (послуг) за розрахунковими та базовими умо­вами діяльності відповідних категорій та груп працівників.

Так, наприклад, економію чисельності працівників за раху­нок запровадження нової техніки, прогресивної технології для підвищення технічного рівня виробництва (Чтехн) можна обчис­лювати за такою формулою:

де tlyt2 — трудомісткість виготовлення одиниці продукції відпо­відно до і після впровадження технічного заходу, нормо-год;

Nnn — плановий обсяг випуску продукції, од.;

Кч — коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходу в плановому році на 12.

Зміна чисельності робітників у зв'язку зі структурними зрушен­нями у виробничій програмі (&Чстр зр) визначається за формулою

де Тб, Тпл — трудомісткість 1 млн грн продукції в базовому і плановому періодах, нормо-год;

QnjI — плановий обсяг випуску продукції, млн грн.

Економію чисельності робітників в результаті поліпшення використання робочого часу (А ЧрОб.час) можна обчислити:

де Дпл, Д6 — число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в плановому і базовому періодах;

Лро6 — частка робітників у базовій чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ч'пвп — вихідна чисельність ПВП, скоригована з урахуван­ням впливу структурних зрушень у виробництві, осіб.

Загальну економію чисельності працівників (А¥заг) знахо­дять як суму економії чисельності за кожним із чинників.

Вплив економічних та соціальних чинників на економію чисельності та відповідне зростання продуктивності праці ви­значають на підставі експертних оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.

Вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в плановому періоді (Чвих) можна визначити таким чином:

Розрахунок приросту продуктивності праці у плановому періоді (АЛПЛ) стосовно базового періоду можна здійснити за формулою

де Ко — темпи зростання обсягу виробництва в плановому пе­ріоді, %.

Якщо є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктивності праці на підпри­ємстві в плановому році можна обчислити за формулою

де АПп — можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому році, %;

А^прогр — відсоток зменшення або збільшення трудоміст­кості виробничої програми в плановому році, %.

де АЕроб чае — економія (зростання) затрат робочого часу на ви­конання виробничої програми в базовому році, нормо-год;

Тпрогр б — трудомісткість виробничої програми в базовому році, нормо-год.

Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту обсягу виробництва продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, який можна здійснити, ко­ристуючись залежністю:

де AQnn — приріст обсягу виробництва продукції за рахунок

підвищення продуктивності праці, %;

АЧ — приріст чисельності працівників, %;

AQ — загальний приріст обсягу виробництва, %.

Для найповнішого використання резервів зростання продук­тивності праці на підприємствах розробляють програми управ­ління продуктивністю. У цих програмах зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх виявлення та реа­лізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний еконо­мічний ефект від їх впровадження, призначаються відпові­дальні виконавці, розробляються системи мотивації праців­ників до досягнення запланованого рівня продуктивності праці.

Дата добавления: 2014-01-05