Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Поняття і види заробітної плати. Тарифна система як основа організації оплати праці

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відо­бражаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших ас­пектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарю­вання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому сутність заробітної плати слід розглядати як вихідну в процесі з'ясу­вання природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині вироб­ництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворен­ня робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата — це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формуван­ня не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти по­зицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповно­важений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата — це елемент ринку праці, ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість викори­стання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці та який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент ви­трат на виробництво, що включаються до собівартості про­дукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечен­ня матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Підприємства самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга -засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна перебуває в певному співвідношенні із номінальною:

Ірзп =;

Де Ірзі – індекс реальної заробітної плати, визначений на певний період;

Інзі – індекс номінальної заробітної плати за цей же період;

Іц – індекс цін, обчислений за період.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповнова­жений ним орган виплачує працівникові за виконану ним ро­боту. Відповідно до чинних нормативних актів заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та ком­пенсаційні виплати.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30%-додаткова заробітна плата та інші виплати.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. ЇЇ розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умови праці; включає доплати, надбавки, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих функцій і завдань.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні, гарантійні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або перевищують чинним законодавством норми.

Відповідно до закону України "Про оплату праці" на Україні застосовуються такі системи оплати праці:

A. Тарифна;

B. Безтарифна;

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприєм­ствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До числа основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних ха­рактеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких вста­новлюється безпосередня залежність заробітної плати праців­ників від їх кваліфікації.

Тарифний коефіцієнт як елемент та­рифної сітки характеризує співвідношення між тарифною став­кою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за оди­ницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колектив­ним договором, що укладається на підприємстві.Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галу­зевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій пра­цівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тариф­ної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду. У табл. 5.1, як при­клад, наведено варіант побудови шести розрядної тарифної сітки.

Таблиця 5.1. Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів

 

Показник Тарифний розряд
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й
Тарифні коефіцієнти 1,0 1,13 1,29 1,48 1,71 2,0
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів 0,13 0,16 0,19 0,23 0,29
Відносне зростання та­рифних коефіцієнтів, % 13,0 14,2 14,7 15,5 17,0

 

Вибір того чи іншого варіанта побудови тарифної сітки зале­жить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-ква­ліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит малокваліфікованих робітників та їх висока плинність можуть бути певною мірою стримані підвищенням тарифних коефі­цієнтів нижніх розрядів.

Під час розробки тарифної сітки для підприємства з не­стійким фінансовим станом слід мати на увазі, що найекономічнішим є варіант сітки з прогресивним абсолютним і віднос­ним зростанням тарифних коефіцієнтів. Адже в цій тарифній сітці числові параметри (коефіцієнти) за розрядами основної маси робітників (4—6) менші, аніж в інших варіантах, що наведені вище.

Водночас слід підкреслити недоцільність постійного викори­стання тарифної сітки для вирішення поточних завдань. Пам'я­таймо, що основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок залежно від об'єктивних, загальновизнаних чинників — складності праці (кваліфікації робітників) і відповідальності робіт. Тому маневрування тарифними коефіцієнтами допустиме лише в певних, розумних межах.

Тарифна ставка — виражена у грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робіт­ника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожно­го наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого роз­ряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та винесення на переговори щодо укла­дення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

— фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

— рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

— оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

— державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу в середній заробітній платі на рівні 65—70 % (ураховуючи занедбаність нормування праці, низь­кий рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру ста­білізації виробництва, відновлення нормативної бази на по­ліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту — 85—90 %.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної став­ки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генераль­ною, галузевою та регіональною угодами.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій праців­ників — систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до діючого класифікато­ра професій. За своєю сутністю зазначений довідник — це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються роз­ряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфіка­ційного статусу всіх категорій працівників.

Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик про­фесій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: "Керівники", "Професіонали", "Фахівці", "Технічні службовці", "Робітни­ки". Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати", "Ква­ліфікаційні вимоги", "Спеціалізація", "Приклади робіт".

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різно­манітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найбільш поширеними є такі:

— відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

— застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

— запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

— використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної си­стеми оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнуч­кої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої на­лежить сторонам соціального партнерства на рівні підприєм­ства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудо­ви тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сіт­ки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт в диференціації тариф­них умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, профе­сіоналів, фахівців та технічних службовців — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має базуватися на таких по­ложеннях: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінюван­ня складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кілько­ма рівнями або з використанням "вилки" ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оціню­вання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зни­ження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оці­нювання у звітному періоді; 5) опрацювання системи показ­ників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінювання.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить характеристики виконуваних робіт, служить для визначення розряду роботи.

Тарифні сітки містять сукупність тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів. Співвідношення між тарифними коефіцієнтами віднесеними до крайніх розрядів тарифної сітки називається діапазоном тарифної сітки.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Сі = С1 × Кі, грн.

Тарифний коефіцієнт даного розряду показує в скільки разів годинна тарифна ставка робочого даного розряду вище годинної тарифної ставки робочого першого розряду.

Середній тарифний коефіцієнт (Ксер) визначається як середньозважена величина видобутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт з певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для працівників.

Середній тарифний розряд (Рсер) обчислюється за формулою:

Рсер = +Рменш,

Де Кменш, Кбільш –відповідно, менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів;

Рменш – менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Годинна тарифна ставка визначає розмір заробітної плати робітника за годину.

Надбавки - це компенсація того, що пов'язане з особистою майстерністю робітника.

Доплати - це компенсація того, що не залежить від результату праці окремого робітника.

3.Форми та системи оплати праці.

Розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

При відрядній формі оплати праці розмір заробітної плати залежить від результатів праці.

При погодинній формі оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості відпрацьованого часу.

Пряма відрядна система оплати праці (Зп.відр) розраховується за формулою:

Зп.відр = грн.,

де Рі - відрядний розцінок на виріб, грн./шт.;

Nфі – фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час, шт.;

n- кількість видів виробів.

Рі = Тшт× С, грн.,

Де Тшт-час на виготовлення одного виробу і-го виробу, год.

 

Відрядно-преміальна. Сума заробітку (Зв.прем) при цій системі визначається із залежності

Зв.прем = Зтав.в + Дв, грн.,

Де Зтав.в – тарифний заробіток робітника за прямої відрядної системи оплати праці, грн.;

Дв сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою

Дв = Зтав.в×, грн.,

Де П-процент доплат за виконання плану;

П- процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

Ппп- процент перевиконання плану, який можна знайти так:

Ппп = %,

Де Nф, Пл. – відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (Зв.прогр) обчислюється за формулою

Зв.прогр = Nвб×Рзв+(Nф- Nвб)×Рпідв, грн.,

Де Nвб – вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% Nпл), шт./міс.;

Рзв – звичайний розцінок за один виріб, грн./шт..;

Рпідзв – підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Рпідзв = Рзв ×[1+(%росту розцінки:100)]

Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників. Заробіток підсобника (Знв.підс) можна обчислити:

Знв.підс = Nфі × Рнві, грн.

Де Nфі – фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Рнві – непрямий відпрацьований розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника, грн./шт.;

n- кількість основних робітників, що обслуговуються одним посібником, чол..

Рнві = , грн.,

Де Сзм –змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Пл..і – плановий випуск продукції і-тим основним робітником, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника(Знв.доп) обчислюється:

З нв.доп = Тф×Сг×Квн, грн.,

Де Тф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;

Сг – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год;

Квн- середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

Колективна система оплати праці (бригадна)- використовується в тому разі, коли характер обладнання чи специфіка технології потребує зусиль групи працівників різної кваліфікації.

Визначають загальну кількість годино-коефіціентів (Г-Кбр), відпрацьованих бригадою:

Г-Кб = ,

Де Тфі – фактична кількість годин, відпрацьована робітником,год/міс.;

Кі – тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

m-кількість членів бригади, чол.

Знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіціент(З1г-к):

З1г-к = ,грн.

Заробіток і-го працівника члена бригади (Зі) обчислюють:

Зі = Тфі×Кі×З1г-к, грн..

 

Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

Пряма погодинна. Заробіток за цією системою (Зп. пог) обчислюється:

Зв.пог = Фміс ×Сг, грн.,

Де Фміс- фактично відпрацьований за місяць час, год/міс.;

Сг- годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

Погодинно- преміальна система дорівнює погодинній системі плюс премія. Заробіток(Зп.прем) обчислюється:

Зп.прем = Зтар+Д, грн.,

Де Зтар – сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.;

Д- сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн..

Сума доплат визначається із залежності

Д = (Зтар×%доплат): 100, грн..

Застосування безтарифної системи оплати праці.

Даною системою замість тарифних ставок 1-го розряду и тарифної сітки встановлюється доля робітника у фонді оплати праці підприємства в залежності від кваліфікаційного рівня. Кваліфікаційний рівень робітника, найчастіше, визначається відношенням фактичної заробітної плати робітника за минулий період до мінімального рівня заробітної плати, що склався на підприємстві.

 

 

З урахуванням кваліфікаційного рівня усі робітники підприємства розподіляються на окремі кваліфікаційні групи.

Розрахунок заробітної плати при безтарифній системі відбувається у такій послідовності:

1. Кількість балів зароблених окремим робітником (Бі):

Бі = К×Тф×КТУ,

де Тф – кількість відпрацьованих люд.-годин;

КТУ – коефіцієнт трудової участі;

К – кваліфікаційний рівень.

2. Загальна кількість балів, зароблених робітниками підприємства (Бсум):

Бсум = ,

Де m- кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Доля фонду оплати праці (Д), що приходиться на оплату одного бала (грн.):

Д = ФОП: Бсум.

де ФОП – фонд оплати праці робітників підприємства, грн.

4. Заробітна плата окремого робітника підприємства (Зі), грн.:

Зі = Д×Бі.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Мотивація - це процес формування в людини або групи людей мотивів до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації, підприємства | Сучасні системи оплати праці
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-05; Просмотров: 1100; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.08 сек.