Сучасні системи оплати праці

На сучасному етапі розвитку економіки широке застосування знайшли гнучкі системи оплати праці. Під гнучкою системою оплати праці розуміють систему, яка певну частину заробітної плати ставить у залежність від особистих результатів праці робітника та загальної ефективності роботи підприємства. У даному випадку при визначені розміру оплати праці враховується не тільки досвід, кваліфікація, майстерність, але й значущість робітника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, внести свій вклад у розвиток підприємства.

Усі гнучкі системи поділяються на гнучкі тарифні і безтарифні.

У гнучких тарифних системах основою формування заробітної плати робітника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що:

· Розробляється для потреб конкретного підприємства з урахуванням його специфіки;

· Основою її формування є не тарифно-кваліфікаційний довідник, а перелік робіт, які виконуються на даному підприємстві та класифікуються за рівнем складності і значущості для певного підприємства;

· Заробіток робітника є індивідуальним, пов’язані з фактичним результатом праці.

Іноземний досвід застосування різноманітних систем оплати праці.

Системи окремих країн мають відмінні риси: Швеція – солідарною заробітною платою, Японія – оплатою за досвід та раціоналізацію, Німеччина – стимулювання росту продуктивності, Англія – оплата за особисті досягнення, Франція – індивідуальна заробітна плата, Італія – застосування колективних та індивідуальних доплат до галузевої тарифної ставки і надбавок у зв’язку з підвищенням рівня вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

· Стимулювання росту продуктивності праці;

· Стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні – бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.

Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу. Найбільше поширення вона знайшла в США. Канаді, Великобританії, у Німеччині, Швеції. Практично не застосовується в Японії, Австралії. Оцінка робіт – це інструмент для визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння й аналіз вимог досягнення нормативної продуктивності, що диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретного працівника.

Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на:

1. Залучення і відбір кадрів при наймі;

2. Систематичну атестацію кадрів;

3. Закріплення кадрів на підприємстві;

4. Створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

5. Матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

Дата добавления: 2014-01-05