Жизненный цикл организации

В литературе по теории организации существуют разные мнения относительно того, сколько стадий или фаз содержит жизненный цикл организации. Например, Беляев А. А. и Коротков Э. М. счита­ют, что существуют следующие этапы жизненного цикла организа­ции: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах. В некоторой степени такая классификация совпадает с классификацией этапов жизненного цикла продукции у Карлофа Б.: внедрение, рост на пер­вом этапе, рост на последующих этапах, зрелость, спад. Смир­нов Э. А. считает, что развитие основано на жизненном цикле лю­бой материальной системы (организации), который включает восемь взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах и ликвидацию или утилизацию.

Впервые вопрос о закономерности и цикличности развития орга­низаций поставил известный специалист по общей теории систем Боулдинг К. (Boulding К.). Он отмечал, что все организации прохо­дят несколько фаз от рождения до зрелости и смерти, для каждой из которых характерны свои особенности функционирования.

Известная версия циклической модели развития организации разработана представителями астонской группы. Астонская груп­па — известная в организационно-управленческой науке группа бри­танских исследователей, объединенных как идеологически, так и ор­ганизационно в начальный период. Она состоит из психологов, со­циологов, политологов, экономистов и специалистов другого профи­ля, проводит масштабные эмпирические междисциплинарные исследования организаций сначала в региональном (Бирмингемский проект), а затем и в международном масштабе. На основе исследо­ваний были сделаны достаточно серьезные теоретические обобщения и выводы относительно механизмов формирования организационной структуры и организационной стратегии.

С точки зрения методологии, представители астонской группы могут быть оценены как сторонники одной из поздних системных версий в теории организации, базирующиеся на междисциплинар­ном видении организации (положения социологии, психологии, по­литологии и экономики) и использующие элементы ситуационного подхода в объяснении принципов ее функционирования. Представи­тели этой группы предложили два обобщенных показателя измере­ния структуры организации: показатель структурности деятельности и показатель концентрации власти². Представители этой группы описывали организационное развитие как закономерный, телеологи­чески заданный процесс, когда по мере развития организации изме­няется ее способность к осуществлению радикальных инноваций, и выделяли следующие фазы:

• возникновение организации (глобальная инновация);

• становление организации — период успешных преобразований (радикальные инновации);

• зрелость организации — период неудачных попыток преобразо­ваний и инноваций;

• период успокоенного состояния (отсутствие инноваций).

Еще одну версию теории жизненного цикла организации выдви­нул сторонник эмпирического подхода Чендлер A. (Chandler A.D.), который связывал изменения в деятельности организации с изменениями в ее взаимоотношениях с внешней средой. Он выделял четыре фазы развития организации:

• расширение операций и накапливание ресурсов — организация действует по функциональному принципу, автократично;

• рационализация ресурсов — дальнейшее развитие организации происходит лишь тогда, когда появляется потребность в повышении ее эффективности;

• экспансия в сферу новых рынков в целях улучшения исполь­зования ресурсов;

• создание новых структур для оптимизации работы и рациона­лизации планирования. На этой стадии происходит децентрализация системы организации и управления.

Удачной интерпретацией теории жизненного цикла организации является разработанная Адизесом И. (Adizes I.) концепции развития предпринимательской организации, которая действует в условиях динамичного рынка и в которой по мере ее развития повышается степень внутреннего контроля и ослабляется гибкость реагирования на изменения внешней среды. Он выделяет десять универсальных фаз развития организации, охватывающих период от ее рождения до смерти:

• выхаживание — организация существует только в проекте;

• младенчество — организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления, главный человек в организации — ее создатель;

• детство — деятельность организации стабилизируется, формаль­ная структура сформирована;

• юность — второе рождение организации, предполагается смена лидера, на смену предпринимателю приходит менеджер;

• расцвет — период, для которого характерны четкое осознание администрацией и персоналом организации цели; наличие ярко вы­раженной стратегии рассматривается как оптимальное состояние ор­ганизации;

• стабильность — период старения организации, в котором внеш­не сохраняются все черты, характерные для периода расцвета, но ис­чезает дух предпринимательства и растет дух консерватизма, все в меньшей степени учитываются требования внешней среды;

• аристократия — организация не ориентирована на целедостиже-ние и теряет способность к внутренним инновациям, снижается эф­фективность ее деятельности;

• ранняя бюрократия — в организации возникают конфликты, продолжает снижаться эффективность деятельности, реальные про­блемы не разрешаются;

• бюрократия — организация живет за счет внешних субсидий, полностью изолирована от требований внешней среды, у нее отсутст­вует ориентация на целедостижение, основной принцип — выживание РЗДи выживания;

• гибель организации — организация перестает существовать в силу того, что не может быть полезной обществу.

Дата добавления: 2014-01-05