ТЕМА 1. Предмет и метод, характер и цели управленческого консультирования, область применения и возможности консультирования. 12 страница

Предусмотренные в КЗоТ 1918 г. методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость обеспечения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного комиссариата труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений.

Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятиях, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1922 г.

Переход к новой экономической политике вызвал существенные изменения в коллективно-договорном регулировании условий труда. Они были связаны в основном с двумя отличительными особенностями этого периода. Во-первых, наличием в экономике промышленного производства двух секторов - социалистического и частнокапиталистического, т.е. государственных предприятий и частнокапиталистических. Задача государства заключалась во всемерном содействии развитию деятельности государственных предприятий путем перевода их на хозяйственный расчет, обеспечивающий им самостоятельность в распоряжении всеми средствами, которые выделялись для выполнения производственного плана и расширения производства. Вторая особенность этого периода определялась наличием частнокапиталистических предприятий и необходимостью постепенного их вытеснения в целях завершения социалистического переустройства всей экономики страны.

Большая роль в решении этих задач возлагалась на профсоюзы, которые должны были принять самое активное и всестороннее участие в развитии новой организации повышения производительности труда, в частности на основе расширения коллективно-договорного регулирования условий труда. Уже в декабре 1921 г. Президиум ВЦСПС принял Постановление о заключении коллективных договоров в виде опыта на трех государственных предприятиях <1>. 23 августа 1922 г. был издан Декрет СНК РСФСР "О коллективных договорах", основные положения которого вошли в КЗоТ, принятый 30 октября 1922 г. на IV Сессии ВЦИК IX созыва.

--------------------------------

<1> См.: Бюллетень ВЦСПС. 1921. N 31. С. 18.

Согласно ст. 15 КЗоТ 1922 г. "коллективный договор есть соглашение, заключаемое профессиональным союзом (ст. 152 и 153) как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых (ст. 17) и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. ст. 27 и 28)".

Это определение отражало наличие в экономике страны государственных и частнокапиталистических предприятий, различных экономических и производственных условий в разных отраслях промышленности, а также опиралось на принципиальное положение о том, что законодательство о труде того периода устанавливало обязательный минимум правовых гарантий, а коллективные договоры должны были конкретизировать и по возможности повышать его. Статьи коллективных договоров, ухудшающие условия труда по сравнению с Кодексом и иными действующими законоположениями о труде, являлись недействительными (ст. 19).

Надо отметить, что определение коллективного договора, данное в ст. 15 КЗоТ 1922 г., вызывает некоторые критические замечания, связанные, в частности, с формулировкой предмета коллективного договора, включающего лишь "условия труда и найма". Указание на "условия труда" понятно. Под ними понимаются те условия, на которых применяется труд рабочих и служащих: размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, охрана труда и т.д.

Что касается понятия "найма", то КЗоТ 1922 г. не раскрывает его. На наш взгляд, оно определяет форму приема на работу, основание возникновения трудового правоотношения.

Отметим еще ряд положений, характеризующих коллективный договор как достаточно сложившийся правовой институт. Так, коллективный договор являлся добровольным соглашением. Вопрос о том, заключать или не заключать коллективный договор, решался в этот период профсоюзной организацией, законно представляющей интересы всех работающих на данном предприятии.

Он распространялся на всех работающих и вновь поступающих на работу. Наниматель не мог отвергать самого принципа договорного регулирования условий труда. Он совместно с профсоюзом участвовал в определении условий коллективного договора.

Основной перечень вопросов, которые регулировались посредством коллективных договоров, рекомендовался ВЦСПС в качестве их образца, но на практике они были значительно разнообразнее, поскольку в них отражались условия и возможности конкретных предприятий, учреждений и хозяйств.

Зарегистрированный коллективный договор представлял собой определенный нормативный акт, содержащий локальные нормы, регулирующие условия труда работающих на конкретном предприятии с учетом требований об их уровне, предусмотренных законом.

За нарушение установленных в коллективном договоре условий труда предусматривалась юридическая ответственность, аналогичная ответственности за нарушение норм законодательства о труде (ст. 133 УК РСФСР, действовавшего в тот период).

Изложенное относится и к коллективным договорам, заключавшимся на частных предприятиях. Оставаясь по своей сути формой соотношения сил в экономической борьбе между трудом и капиталом, коллективные договоры на частных предприятиях (в период НЭПа) существенно отличались от коллективных договоров в буржуазных государствах, поскольку в России содержание важнейших условий труда, включаемых в коллективные договоры, было предопределено нормами КЗоТ и другими правовыми актами. Заключение и применение коллективного договора осуществлялись под непосредственным контролем государственных органов. Профсоюзы были обязаны обеспечивать всестороннюю защиту интересов работающих на частных предприятиях.

До осени 1923 г. в нашей стране преобладали локальные (ст. 17) коллективные договоры, которые заключались местными профсоюзными организациями с отдельными предприятиями. В конце 1923 г. ВЦСПС взял курс на заключение укрупненных генеральных коллективных договоров, что было связано с экономическими изменениями в некоторых отраслях народного хозяйства, организационной структурой и значением хозяйственных объединений в системе соответствующей отрасли. Список таких отраслей утверждался ВЦСПС.

Генеральные коллективные договоры заключались, во-первых, в тех отраслях народного хозяйства, которые имели централизованное управление и распространялись на все предприятия данной отрасли в пределах республики либо союза. Во-вторых, они заключались для хозяйственных объединений, занимающих командные высоты в промышленности.

В зависимости от сферы действия генеральные коллективные договоры делились на общесоюзные и республиканские.

Заключение локальных коллективных договоров при наличии генерального допускалось только в случаях, если возможность их заключения оговаривалась в генеральном коллективном договоре. В них уточнялись или дополнялись нормы, установленные в генеральном договоре применительно к условиям отдельных производств. Они вносили ряд значительных дополнений по жилищно-бытовым вопросам и культурному обслуживанию работников предприятий. Условия локального коллективного договора не могли противоречить основным условиям генерального договора, в противном случае они подлежали отмене.

Генеральные коллективные договоры заключались между хозяйственными центрами - государственными органами, в обязанности которых входило объединять предприятия определенной отрасли и руководить их работой, а с другой стороны, как правило, ЦК соответствующего профсоюза.

Заключение генеральных коллективных договоров выступало в качестве одной из важнейших форм осуществления исполнительно-распорядительной деятельности хозяйственными органами в области организации труда и протекало на основе закона и в пределах предоставленных им прав.

Позднее, по мере укрепления планового начала в народном хозяйстве, с изданием нормативных правовых актов, закрепивших максимум трудовых гарантий, недействительными условиями стали рассматриваться также и те условия, которые превышали предельные нормы, установленные постановлениями законодательных органов или генеральным коллективным договором, или регулировали вопросы, которые не могли быть предметом соглашения сторон <1>.

--------------------------------

<1> См.: Постановление НКТ СССР от 18 февраля 1928 г. N 108 "О порядке регистрации коллективных договоров" // ИНКТ. N 9, 10.

Коллективный договор как правовая форма регулирования условий труда был вызван к жизни особенностями периода новой экономической политики в нашей стране. Отсутствие экономических возможностей для единообразного государственного централизованного регулирования вопросов заработной платы и некоторых других условий труда в масштабе всей системы народного хозяйства требовало дифференцированного регулирования этих вопросов на основе законодательства о труде применительно к особенностям и экономическим возможностям в каждой отдельной отрасли, группе однородных предприятий или даже отдельного предприятия.

Хозяйственно-политическое значение коллективных договоров заключалось в том, что они являлись формой участия работников в обсуждении условий труда, средством воспитания чувства необходимости дальнейшего повышения производительности труда, бережного и экономного отношения к имуществу предприятия и строжайшего соблюдения трудовой дисциплины.

В отношении существовавших в известный период частных предприятий коллективные договоры с учетом того, что КЗоТ закреплял достаточный уровень трудовых гарантий для всех предприятий и на всей территории государства, в том числе и для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение (ст. 1 КЗоТ), служили средством осуществления политики ограничения капиталистических элементов, подготовки условий для их ликвидации.

Подписанный сторонами коллективный договор подлежал обязательной регистрации в органах Народного комиссариата труда и действовал как нормативный акт в течение срока, указанного в коллективном договоре.

Профсоюзы за невыполнение коллективного договора несли только морально-политическую ответственность. Статья 20 КЗоТ исключала имущественную ответственность профсоюзов за невыполнение коллективных договоров.

Ответственность за нарушение коллективного договора была такой же, как и ответственность за нарушение норм законодательства о труде. Администрация в этих случаях могла быть привлечена к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности.

Коллективные договоры с самого начала имели широкую сферу действия. Они распространялись на всех работающих и на всех вновь поступающих на работу на предприятие или в учреждение, где действовал коллективный договор, независимо от того, являлись они членами профсоюза или нет.

Важнейшее место в коллективных договорах занимало регулирование заработной платы, ибо в ст. 58 КЗоТ было предусмотрено, что "размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами".

Кроме заработной платы коллективные договоры регулировали порядок приема и увольнения, нормы выработки, ученичество, вопросы охраны труда и некоторые другие условия. В них также включались обязательства по улучшению жилищно-бытового и культурного обслуживания трудящихся, материальные обязательства хозоргана перед профсоюзными организациями. Условия, установленные в коллективных договорах, являлись обязательными при заключении индивидуальных трудовых договоров, так же как и нормы КЗоТ, т.е. они не могли быть хуже тех, которые были установлены коллективными договорами (ст. 15 и 28 КЗоТ).

Заключение коллективных договоров в основном производилось до 1933 - 1934 гг., после чего до 1947 г. они не заключались. Представители науки трудового права, исследовавшие причины прекращения заключения коллективных договоров в указанный период, связывали их с разными обстоятельствами. На наш взгляд, основополагающая причина была обстоятельно раскрыта Н.М. Шверником, бывшим председателем ВЦСПС.

Он отмечал, что прекращение практики заключения коллективных договоров связано главным образом с тем, что при переходе к государственному нормированию заработной платы вопросы ее регулирования выпали из содержания коллективного договора. "В условиях, когда план является решающим началом в развитии нашего народного хозяйства, - подчеркивал Н.М. Шверник, - вопросы заработной платы не могут решаться вне плана, вне связи с ним. Таким образом, коллективный договор как форма регулирования заработной платы изжил себя. Вопросы заработной платы, составлявшие одну из важнейших частей коллективного договора, оказались настолько запутанными, что, прежде чем заключить коллективные договоры, возникла необходимость упорядочить организацию заработной платы" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Шверник Н.М. О выполнении решений VI Пленума ВЦСПС. М.: Профиздат, 1938. С. 7; Профсоюзы СССР. 1940. N 4, 5. С. 5.

С укреплением в экономике плановых начал в руководстве государственными предприятиями, постепенным переходом к государственно-централизованному нормированию заработной платы сфера ее коллективно-договорного регулирования все более и более сужалась и, наконец, в 1934 - 1935 гг. была полностью заменена государственным нормированием.

Плановое развитие народного хозяйства обусловило единое регулирование основных условий труда во всех отраслях промышленности. Поэтому коллективный договор как документ договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне утрачивает свое значение. В сфере правового регулирования труда начиная с 30-х гг. и в последующие годы были проведены важные реформы. Некоторые из них ухудшили условия, снизили уровень правовых гарантий для работников. В частности, была увеличена продолжительность рабочего дня с семи до восьми часов на предприятиях с семичасовым рабочим днем, соответственно повышены нормы выработки и снижены расценки. Было запрещено улучшать положение работников по сравнению с действующими нормами о труде.

Серьезные изменения в этот период произошли и в правовом положении профсоюзов. Необходимость соответствующих изменений в области правового регулирования труда на основании актов, принятых в начале 40-х гг., обосновывалась в официальных документах обострением международной обстановки и угрозой войны <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Киселева И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. Гл. IV.

Практика заключения коллективных договоров была возобновлена в 1947 г.

"Заключение колдоговоров, - отмечалось в Постановлении Совета Министров Союза ССР от 4 февраля 1947 г., - является важнейшим мероприятием, направленным на обеспечение выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего роста производительности труда, улучшения организации труда, а также повышения ответственности хозяйственных и профсоюзных организаций за улучшение материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятий <1>".

--------------------------------

<1> Труд. 1947. 19 февр.

Сфера и порядок заключения коллективных договоров определялись совместными директивными письмами Министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС. В директивных письмах, которые рассылались ежегодно предприятиям перед началом новой коллективно-договорной кампании, указывались плановые показатели по всем заданиям: по выпуску продукции, производительности труда, себестоимости продукции, заработной плате, а также ассигнования на жилищно-бытовое, культурное строительство, на охрану труда. Также с учетом типового коллективного договора для данной отрасли на предприятии составлялся проект коллективного договора, обсуждение которого завершалось на общем собрании или конференции рабочих и служащих предприятия.

Коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в их текст необходимых исправлений.

Таким образом, существенные изменения, которые произошли в экономике и задачах правового регулирования социально-трудовых отношений в рассматриваемый период, обусловили существенные изменения в содержании и значении коллективного договора. Он стал определяться в директивных документах ВЦСПС и правовой литературе как соглашение, заключаемое администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза от имени всего коллектива работников данного предприятия о взаимных обязательствах по выполнению и перевыполнению государственного плана предприятия, улучшению охраны труда, материально-бытового положения и культурного обслуживания рабочих и служащих.

Подводя итоги развития коллективного договора как правового института с 1922 г. по 1971 г., когда был принят третий КЗоТ, следует отметить, что он претерпел существенные изменения, обусловленные как объективными обстоятельствами, связанными с социально-экономическими изменениями в стране, так и субъективными причинами, проявившимися в политике руководящих органов по управлению трудом, по определению правового статуса профсоюзов как законных представителей интересов работников.

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1971 г.

В Кодексе законов о труде РСФСР, принятом 9 декабря 1971 г. и вступившем в силу 1 апреля 1972 г., содержалась глава II (ст. 7 - 14), посвященная коллективному договору, в которой с учетом Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. (с последующими изменениями и дополнениями), а также Постановлений Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 26 августа 1977 г. "Об утверждении Положения о порядке заключения коллективных договоров", от 16 декабря 1982 г. "Об утверждении общего положения о порядке регистрации коллективных договоров, заключаемых в объединениях, на предприятиях и в организациях" обращается внимание на роль коллективного договора как документа, который должен содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда, разработанные администрацией и фабричным, заводским и местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер (ч. 1 ст. 8 КЗоТ).

Это наметившееся повышение роли коллективного договора в нормативном регулировании трудовых отношений было вызвано социальными и экономическими изменениями, которые стали происходить в условиях либерализации советской общественной системы, необходимостью вовлечения администрации и коллектива работников не только в принятие взаимных обязательств по выполнению производственных планов, совершенствованию организации производства труда, внедрению новой техники и повышению производительности труда и других обязательств, указанных в ч. 2 ст. 8 КЗоТ, но и в установлении условий труда с учетом возможностей конкретного предприятия. Эта роль коллективного договора как важнейшей формы вовлечения работников в управление производством была и остается одним из главных направлений коллективно-договорного регулирования на всех этапах развития нашего государства.

В ст. 9 - 14 КЗоТ 1971 г. были урегулированы также и другие важнейшие вопросы: о сфере действия коллективного договора, порядке его изменения и дополнения, разрешения разногласий при его заключении и организации контроля за выполнением. Однако в период начавшейся перестройки в главу о коллективных договорах КЗоТ 1971 г. в 1992 г. были внесены существенные изменения в связи с принятием Закона "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (см. о нем в предыдущей главе данного пособия). В КЗоТ 1971 г. была сохранена лишь одна ст. 7, в которой указывалось, что коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Позднее она была дополнена указанием на то, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Соответственно ст. 8 - 14 были исключены из КЗоТ. Названный Закон о коллективных договорах и соглашениях был отменен в 2006 г.

§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора

в регулировании социально-трудовых отношений

в современный период

Коллективные договоры, согласно ст. 27 ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые в главе 8 данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельную главу 7.

Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40 ТК РФ 2002 г. коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.

Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40 ТК с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. N 91 "О коллективных договорах" под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.

Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.

Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Заключение коллективного договора. Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах. В названном Постановлении отмечается: "следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников". Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.

Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

Структура и содержание коллективного договора. Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, "обязательства", использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.

Дата добавления: 2014-01-06