Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

ТЕМА 1. Предмет и метод, характер и цели управленческого консультирования, область применения и возможности консультирования. 13 страница

Читайте также:
  1. G ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ МЕТОД ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Метод правового регулирования, характеризуется
  2. G ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ МЕТОД ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Метод правового регулирования, характеризуется
  3. I. Общие положения и основы применения спасательных воинских формирований МЧС России
  4. I. Педагогика как наука, ее выделение в особую отрасль знания и предмет исследования
  5. I. Понятие информации. Общая характеристика процессов сбора, передачи, обработки и накопления информации
  6. II. Возможности государственного и муниципального управления.
  7. II. ЗНАНИЕ О ПРЕДМЕТЕ
  8. III склонение существительных. Грамматические признаки мужского рода и характер основ
  9. III.1. Общая характеристика
  10. IV. НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ КОМПЬЮТЕРА В ОБУЧЕНИИ ИНОСТРАННЫМ ЯЗЫКАМ
  11. IV.1. Общая характеристика
  12. SMART-анализ в процессе разработки управленческого решения

Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.

Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.

Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.

Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.



Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.

С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 г. (см. Бюллетень Министерства. 2003 г. N 10).

Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - "Общие положения", в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 г.

В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить "человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд". При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Солидарность. 2006. N 45.

 

Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.

Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372, 373 ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.

Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 "Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.

Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377 ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в коллективном трудовом договоре.

В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377 предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

В разделе 8 Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.

Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42) и иными федеральными законами.

Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43 ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласно ст. 44 ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в ч. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 Налогового кодекса РФ, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40 ТК РФ, в которой решен вопрос о полномочных сторонах, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях. Согласно этой статье непосредственную организацию проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель возлагает на руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ, наделяя его необходимыми полномочиями.

Правом представлять интересы работников указанных подразделений наделяются представители работников каждого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).

Коллективные договоры, заключенные в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

Учитывая, что в реальной жизни нередко возникает необходимость изменения правового статуса организаций в связи со структуризацией и реорганизацией организации и иными основаниями их преобразования, ТК РФ (ст. 43) определяет соответствующие формы такого преобразования, а также случаи и сроки сохранения действия ранее заключенного в них коллективного договора с учетом причин их преобразования (ч. 4 - 6 ст. 43 ТК РФ). Так, коллективный договор продолжает действовать в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

 

* * *

 

Коллективный договор является основанием возникновения коллективного трудового отношения, носящего характер двустороннего обязательственного трудового правоотношения между работниками и работодателями, соответствующие полномочия которых определены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Потому стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Вопросы об ответственности сторон социального партнерства, в частности за нарушение или невыполнение коллективного договора (и соглашения), в соответствии с учебной программой излагаются в главе 10 данного спецкурса.

 

Глава 10. СОГЛАШЕНИЯ И ИХ ВИДЫ

 

§ 1. Понятие, виды и стороны соглашений в сфере

социально-трудовых отношений

 

Как известно, термин "соглашение" используется в различных отраслях права, что обусловливает многообразие, проявляющееся в его понятии, сторонах, видах, содержании и правовой регламентации. В сфере действия трудового права термин "соглашение" используется также в различных значениях. В ТК РФ им обозначаются по крайней мере, во-первых, соглашения, относящиеся к любому индивидуальному договору в сфере труда между работником и работодателем; во-вторых, соглашения в сфере социального партнерства; в-третьих, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров. Совокупность всех этих значений позволяет говорить о понимании соглашения в сфере действия трудового права в широком смысле. В узком смысле говорится об отдельном, конкретном соглашении.

Применительно к различным видам индивидуальных договоров между работником и работодателем соглашение этих сторон предстает как существенная характеристика таких договоров. В ТК РФ на это обращено внимание, в частности, в отношении трудового договора (ст. 56 - 57), ученического договора (ст. 198 - 199), дополнительного договора о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ст. 197, 249), письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244, 245). Кроме того, соглашением сторон оформляется в письменной форме изменение условий трудового договора (ст. 57), ученического договора (ст. 201) и др.; оно является и формой конкретизации их условий, в частности материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 232, 245, 248). Соглашением сторон трудового договора определяется размер возмещения морального вреда, причиненного работнику работодателем (ст. 237 ТК РФ). Соглашение сторон выделено также в качестве одного из оснований прекращения трудового договора (ст. 77, 78 ТК РФ).

В сфере социального партнерства соглашения выступают главным образом как вид правовых актов, характеризующий группу определенных договоров в сфере действия трудового права, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений (ст. 45 - 51 ТК РФ). Наряду с ними соглашениями могут обозначаться правовые акты в сфере социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ) или отдельным вопросам (процедурам) социального партнерства.

В специальную группу выделяются соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров (ст. 408, а также ст. 402 - 404, 409, 412, 414, 416, 418 ТК РФ).

Среди указанных разных видов соглашений, заключаемых в сфере действия трудового права, центральное место занимают соглашения, заключаемые в сфере социального партнерства и касающиеся коллективных трудовых отношений. В научной литературе они получили наименование социально-партнерских соглашений, возвышающихся над коллективными договорами. Это понимание соглашений в собственном смысле в отличие от расширительного и ограничительного толкования в трудовом праве термина "соглашение".

В новейшей отечественной истории первоначально правовой основой заключения социально-партнерских, коллективных соглашений в социально-трудовой сфере был Закон РФ 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". В нем была определена их юридическая природа, дана регламентация их видов, содержания, порядка заключения и сфера действия. Отдельные правовые положения, касающиеся данного рода соглашений, ранее были отражены в Законе "О занятости населения в РФ" (1991 г.), в Указах Президента РСФСР "Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике" (1991 г.), "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (1991 г.), "О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1992 г.). В дальнейшем они получили развитие в Федеральных законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1999 г.), "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (1999 г.), "Об объединениях работодателей" (2002 г.), в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах. В ряде субъектов Российской Федерации были приняты свои законы о коллективных договорах и соглашениях, о профессиональных союзах, об объединениях работодателей, о социальном партнерстве, об охране труда, об оплате труда и другие законы и нормативные правовые акты, в которых получили отражение правовые нормы о соглашениях, заключаемых на региональном и местном уровнях в сфере социально-трудовых отношений.

С 2002 г. в связи с принятием и введением в действие ТК РФ именно он становится основой для правового регулирования отношений, касающихся заключения, содержания и действия соглашений. Правовое регулирование отношений по заключению соглашений является составной частью одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения и изменения соглашений, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).

В главе 7 ТК РФ, характеризующей коллективные договоры и соглашения, закреплены нормы, появившиеся в предшествующие годы. Однако они включены в Кодекс с изменениями и дополнениями в их содержании. Применительно к новому нормативно-правовому закреплению соглашений с некоторыми изменениями определяются соглашение и виды соглашений (ст. 45), характеризуются содержание и структура соглашения (ст. 46), устанавливается порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ст. 47), регламентируется действие соглашения (ст. 48) и закрепляется порядок, позволяющий осуществлять изменение и дополнение соглашения (ст. 49). Включены нормы, подтверждающие правила, в силу которых должны осуществляться регистрация коллективного договора, соглашения (ст. 50) и контроль за выполнением коллективного договора, соглашения (ст. 51). Кроме того, в различных частях, разделах и главах ТК РФ имеются нормы, включающие указания на те или иные возможные условия соглашений, их соотношение с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, а также на правовые последствия нарушения соглашений и предъявляемых к ним правовых требований.

В ТК РФ получили закрепление правовые положения, определяющие понятие соглашения, его виды и стороны. С учетом изменений, введенных в 2006 г., в нем указано, что соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45).

Данное определение отличается от того, которое было закреплено ранее в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях". В этом Законе указано, что "соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии" (ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

Как видно из приведенных определений, новый подход состоит в том, чтобы, во-первых, в соглашениях регулировать не только социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а устанавливать и общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, во-вторых, не выделяется отдельно соглашение по профессии, но предусматривается межотраслевое соглашение, что само по себе не исключает возможности соглашения по профессии, имеющего по своей природе, как правило, межотраслевой характер. Кроме того, в новом определении соглашения более четко указаны его субъекты, в качестве которых названы полномочные представители работников и работодателей, действующие ныне на пяти уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном.

По поводу видов соглашений, заключаемых в сфере социально-трудовых отношений, в ТК РФ указано, что в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования (ст. 45 ТК РФ).

Для расширения практики социального партнерства установлено, что помимо указанных видов соглашений могут быть и иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ).

Новыми соглашениями стали соглашения, заключаемые в различных компаниях (корпорациях) и представляющие собой так называемые корпоративные соглашения, а также соглашения, которые заключаются, как правило, в дополнение к коллективному договору на уровне отдельного предприятия и его подразделений. Корпоративные соглашения, заключаемые в РФ, стали носить межрегиональный или даже международный характер. Для России в практическую плоскость перешли вопросы о соглашениях в холдингах, финансово-промышленных группах, транснациональных компаниях.

В отдельных случаях правовой акт, который заключают в крупных компаниях и который по сути и по своему содержанию является корпоративным соглашением, обозначают как коллективный договор или генеральный коллективный договор.

В практике заключения соглашений становятся актуальными вопросы о соглашениях не только по отраслям и профессиям, но и по видам экономической деятельности.

С учетом практического опыта заключения соглашений в крупнейших промышленных компаниях России, а также в связи с заключением соглашений по социально-трудовым вопросам в федеральных округах признано целесообразным закрепление в ТК РФ такого вида соглашений, как межрегиональные соглашения, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне нескольких субъектов Российской Федерации. Это было осуществлено в 2006 г. с принятием изменений в ТК РФ.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
| ТЕМА 1. Предмет и метод, характер и цели управленческого консультирования, область применения и возможности консультирования. 13 страница

Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 56; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ip: 54.156.67.164
Генерация страницы за: 0.134 сек.