Изменения в людях

Данных аспект является фундаментальным в организационных изменениях, т.к. определяет их осуществимость и реальную пользу (изменения и организации требуют от ее сотрудников приобретения новых знаний, получения большей информации, решения новых задач, совершенствования навыков и умений и очень часто изменений рабочих привычек, ценностей и отношения к делу). Изменение отдельного человека происходит на нескольких уровнях: на уровне знания (информация об изменениях, понимание их обоснованности), на уровне отношений (принятие необходимости изменений их степени как рационально, так и эмоционально) и на поведенческом уровне (действия в поддержку эффективного осуществления изменений).

Следует отметить, что изменения в организации — не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность.

Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, изменения не нужны, по крайней мере в ближайшее время.

Как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности.

Основными типами изменений в организации являются:

1. Незапланированные изменения. Эволюционные, естественные перемены, происходящие в каждой организации (например, старение оборудования и людей). Эти перемены в сущности нельзя планировать, но можно и нужно учитывать, определяя будущее организации. Изменения, которые организация не планировала, но осуществляет, чтобы отреагировать на какие-либо события и тенденции, не носят эволюционный характер и являются приспособительными, или реактивными.

2. Планируемая перестройка. Помогает организации соответствующим образом подготовиться к ожидаемым изменениям, позволяет «создать будущее», ставить и достигать сложные цели развития. Обычно при планировании необходимо выяснить возможные изменения внешней среды и их влияние на организацию, необходимые изменения для достижения определенных целей, объем этих изменений, временные сроки и график осуществления и т.д.

3. Навязанные изменения, составляют значительную долю перемен в организации. Часто вызывают недовольство и возмущение, поэтому иногда оказываются внутренне неустойчивыми. Однако оказываются необходимыми при экстремальных ситуациях. В целом на отношение к навязываемым изменениям влияют уровень культуры, образование, доступ к информации, наличие альтернатив и др.

4. Изменения с участием являются более длительным и дорогостоящим процессом, чем навязываемые, однако более долговременным и эффективным, т.к. позволяют испытать опыт и творческие силы сотрудников организации.

Уровни участия:

руководитель или консультант информирует сотрудников о необходимости изменений и о конкретных мерах, которые подготавливаются;

в ходе изменений проводятся консультации по связанным с ним вопросам, например, при выявлении необходимости изменении для проверки возможной реакции людей на предлагаемые меры;

сотрудники активно участвуют в планировании и осуществлении перемен с помощью целевых и рабочих групп, специальных комитетов, собрании сотрудников и др. методов.

Дата добавления: 2014-01-06