Концепция управления

1. Зарубежная и отечественная теория управления

2. Проффессиограмма руководителя

3. Стили управления и типы руководителей

Американские концепции управления

Теория власти и влияния(авторы Френч и Рэйван) они выделили 5 основных форм власти в обществе:

1. Власть основанная на принуждении. Связана с фобиями и старахами человека(потерять работу, лишиться соц. статуса, остаться без средств существования)

2. Власть основанная на вознаграждении, связана с применением различных мотиваторов, стимулов материального и морального характера.

3. Экспертная власть, связана с тем, что руководитель или управленец является для своих подчинённых экспертом или профессионалом в своей области деятельности.

4. Эталонная власть(власть примера), этот вид власти основывается на силе личностных качеств и способностях руководителя(управленческая харизма), личность данного руководителя имеет власть, для них он становиться идеалом.(зомбирование)

5. Законная власть – формальная власть и люди ей подчиняются т.к другой нет в данный момент.

Теория черт

Появилась в 1930 году, исследователе считали, что успешные руководители, должны обладать необходимым перечнем характеров личности которые способствуют успешности. Автор Сток. Дилл. Он вывел теорию из анализа различных источников.

Черты:

1. Высокий интеллект

2. Стремление к профессионализму и самообразованию

3. Ответственность

4. Активность

5. Социально-экономический статус

6. Наличие аналитической и прогностической черты интеллекта данного интеллекта.

Поведенческий подход

Автор Левин. Американский учёный. Определил три стиля лидерства по отношению к подчинённым:

1. Авторитарный

2. Демократический

3. Пассивный

Последователь этой теории Блэйк Имутон, определили стили руководства подчинёнными исходя з базовых критериев:

1. Страх быть уволенным и страх перед бедностью

2. Создание из организации дома отдыха, где складываются комфортные психологические отношение, но мало решаются вопросы проф. Деятельности.

3. Авторитет руководителя для подчинённых играет роль управления

4. Организационный подход руководителя связанный с балансом эффективности деятельности и морального настроя коллектива.

5. Командный подход, рассмотрение коллектива как команду работающую над одну стратегическую цель.

Ситуационный подход

Автор Фидлер.П. разработал модель переменных которая определяет стиль руководства и управления.

Модель включает переменные:

1. Взаимоотношение лидера с членами коллектива(как положительные так и негативные)

2. Степень структурированности управленческих задач(структурированная или неструктурированная управленческая задача)

3. Позиционная власть руководителя определяемая его формальными полномочиями(большая или маленькая власть)

Теория харизматичного лидерства

Автор Роберт Хаус., построил на анализе биографии известных политических и религиозных деятелей и выделил ряд базовых характеристик харизматичных лидеров.

1. Уверенность в себе и своих подчинённых

2. Высокие ожидания в отношении своих подчинённых

3. Видение перспективы и воздействие на подчинённых личным примером.

Модель поведение харизматичного лидера(4 стадии):

1. Первая стадия связана с выявления неиспользуемых возможностей и недостатка в существующей управленческой ситуации и формулировка идеального стратегического будущего.

2. Ознакомление ведомых с видением ситуации формирования побудительных стимулов для ведомых.

3. Создание доверия подчинённых к лидеру на основе его профессионализма, взятии на себя риска, самопожертвования и нетрадиционных форм поведения.

4. Демонстрация средств необходимых для достижения целей, путём рулевого моделирования, наделения полномочиями подчинённых и использование нетрадиционных управленческих методов.

Теория социального научения

Цель управления по этой теории связано с созданием модели непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением, его поведением и выстраивают 4-х ступенчатую ситуационную моделью.

С-О-П-Д

С-ситуация

О-организация

П-поведение

Д-динамика(последствия)

Концепция заместителей лидерства

Автор Керн Джермиер. Основная идея состоит в том, что лидер может использовать в качестве своих заместителей подчинённых, но в определённых управленческих ситуациях:

1. Когда необходимо осуществить наставничество или передачу профессионального опыта.

2. Оценка труда подчинённых

3. Длительное отсутствие на рабочем месте

Проффессиограма руководителя

Проблемой разработки професиограм занимались российские ученые которые предложили 3 вида проффесиограм.

1-ая:автор Шепель. Выделяет 3 блока профессиональных качеств управленца. 1-ый блок: общие качества личности(незаурядный интеллект, фундаментальные знания в различных областях наук, достаточный жизненный опыт)

2-ый блок: специфические качества: идейно-нравственные качества (наличие мировоззрения, общей культуры человека, моральную мотивацию действия личности, ее гражданские и патриотические качества) научно профессиональные качества(технико-экономическая и управленческая компетентность, профессиональные опыт и знания, теоретический и практический уровень компетенции) организационные качества(умение подбирать и расставлять кадры, планировать работу подчиненных, обеспечивать контрольную функцию управления) психа-физические качества(уровень соматического и психического здоровья, склонность к системному стратегическому мышлению, развитость проф. Воображения, тренированная память и волевая подготовка)

3-ый блок: проф.-деловые качества: коммуникабельность(умение быстро устанавливать контакты с людьми) эмпатичность (умение сопереживать, чувствовать настроение других людей, выявлять их установки и ожидания) способность к психоанализу(самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков) стрессоустойчивость психики(физическая тренированность, само внушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями(способность к владению аутотренингом)) красноречивость(умение в совершенстве владеть словом, умение внушать и убеждать словом) визуальность(внешняя привлекательность личности человека)

Все перечисленные личностно-проф. Качества создают неповторимый имидж руководителя и определяют эффект его личного обаяния на окружающих.

2-ая профессиограмма: автор Фаткин. Использовал в проффесиограмме системно-факторный анализ и обозначил 5 базовых интегральных факторов личности руководителя.

1.Адаптационная мобильность (определяет роль и место личности руководителя) в динамике межличностных взаимодействий в малых соц. группах, ее социометрический статус и позиционную функциональность в структуре деловых отношений. Другим словом адаптационная мобильность – умение руководителя быстро находить свое место в коллективе в ситуации деловой и в системе деловых взаимоотношений.

Социометрия – технология, которая применяется для определения статуса личности в социальной группе.

2.Эмоциональное и деловое лидерство(по горизонтали и вертикали деловых взаимоотношений.

3.Способность к интеграции социальных функций и ролей. Руководитель должен уметь быть и неформальным лидером и администратором в различных управленческих ситуациях, а также учитывать ролевые ожидания подчиненных.

4. Контактность. Способность у установлению позитивных социальных контактов, стремление к информированности, высоких уровень личностных притязаний. Способность выслушать людей и убеждать их(открытый характер делового общения).

5.Стрессоустойчивость.

3-ая профессиограмма: автор Кричевский.

1 качество: высокий профессионализм руководителя(организаторские качества, проф. авторитет)

2-ое: ответственность и надежность.

3-е: уверенность в себе и умение влиять на своих подчиненных.

4-ое: Самостоятельность в деятельности и принятии решений, ограниченная самодурством и вульгаризмом.

5-ое: Способность к творческому решению задач управления.

6-ое: Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

7-ое: Коммуникабельность, общительность, близость.

80% рабочего времени руководитель тратит на общение.

12.1012. 1 часть

1) Концепция управления персоналом

2) Принципы и методы построения системы управления персоналом

3) Методы управления персоналом

4) цели и функции системы управления персоналом(УП)

1)Основы концепции УП организации составляет всевозрастающая роль личности работников понимания его мотивационных установок на профессиональную деятельность и способность сформировать и на править их в соответствие с задачи стоящими перед организацией.

Ученые выделяют 3 фактора оказывающие воздействие на людей в организации:

1) Структура организации и властное отношение(каким образом руководство стимулирует или принуждает работников к действию)

2) Культура организации, Которая вырабатывается и регламентирует деятельность работников, заставляют его вести себя соответствующим образом но без видимого принуждения к такому роду поведения.

3) Сфера деятельности, связанная с выпуском продукции оказанием услуг, отношением собственника.

Основная задача менеджера определить мотивы работника повернуть его сознание к результату деятельности по следующим принципам:

1) Ориентируемся не на руководство а на прибыль которую приносит работник

2) Не на расточительность а на бережливость ресурсов.

3) На разумную креативность и активность в работе а не на бездумное исполнение поручений.

4) Ориентация на социальные нормв и традиции

Партнералисткий подход в управлении персоналом(Япония)

Главная цель системы УП – обеспечение кадрами организации, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие кадров. Структура службы УП во многом определяется следующими показателями:

1) Характер и размер деятельности организации.

2) Особенность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг

В Мелких или средних организациях функции УП могут выполнять линейные руководители и нет необходимости создавать структуру УП.

Структура УП может реализовать несколько направлений деятельности.

К ним относятся направления по созданию и охране условий труда.

Подсистема трудовых отношений.

Система кадрового развития

Система юридических услуг или консультирования работников.

Подсистема Организационных структур управления.(определяет принципы взаимоподчиненности, отчетности, контроля.)

В Любой организации решаются вопросы управления кадрами и персоналом и в зависимости от целей и задач от характера деятельности и масштабов самой организации формируется отдельная структура управления персоналом или определяются функциональные обязанности по данному направлению соответствующим специалистом.

Дата добавления: 2014-01-06