Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Анализ обеспеченности кадрами, движения рабочей силы

Лекция 11

Трудовые ресурсы являются неотъемлемым фактором производства. В результате использования труда предприятие создает продукцию. В задачи предприятия входит максимальное использование трудовых ресурсов в соответствии с перечнем видов работ, их сложностью и объемами.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить правильное соотношение между затратами живого труда и размером вознаграждения за него, выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, не учтенные в плановом задании, определить степень выполнения задания по труду.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается:

- степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. в соответствии с потребными профессиями, уровнем квалификации и т.д.;

- степень использования рабочего времени работниками предприятия, в процессе производства;

- степень эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работника и на этой основе изучение производительности)

Источниками информации для анализа служат: план по труду ф, 1-Т, «Отчет по труду», ф. №5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», ф. №22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих деятельность предприятия (объединения)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность отдела кадров, по движению раб. силы и т.д..

Задачами анализа является:

- объективная оценка использования трудовых ресурсов – рабочей силы, рабочего времени. производительности труда;

- определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

- изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих на трудовые показатели и закрепление положительных факторов.

Анализ начинается с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Производственный и хозяйственный процесс предполагает наличие определенного количества работников той или иной профессии той или иной квалификации., которая определяется сложностью и видами работ.

Вместе с тем предприятие имеет штат сотрудников определенных профессий и специальностей. в определенном количестве. Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами соотносятся работы по разрядам и видам и работники по разрядам и профессиям.

Учитывается что план по труду составляется на основе реальной потребности предприятия в кадрах, сравнение фактического наличия работников, по категориям. с плановым значением и позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Так как разряды работ устанавливаются в основном по рабочим профессиям, то и сравнения разряда работ с разрядом работников осуществляется по рабочим. Данный анализ обычно ведется по цехам. бригадам. участкам.

Если разряд работ выше разряда работников, ухудшается качество их выполнения, что может привести к ухудшению качества производимой продукции, что снижает ее конкурентоспособность и может быть причиной уменьшения объема продаж. Если разряд работ ниже разряда рабочих, предприятие несет непроизводительные потери. потому что оплата труда осуществляется по разряду работников. а не по разряду работ. Происходит необоснованное увеличение себестоимости и как результат снижение прибыльности деятельности предприятия.

Средний разряд по работам и рабочим рассчитывается по средневзвешенной.

Следующим этапом анализа является оценка движения трудовых ресурсов.

На основании данных отдела кадров рассчитываются коэффициент оборота по приему, выбытию и коэффициент текучести кадров. иногда рассчитывается коэффициент постоянного состава.

Для определения численности предприятия за период, рассчитывается среднесписочная численность работников предприятия.

Если коэффициент оборота по приему возрастает по сравнению с предыдущим периодом, это может происходить за счет увеличения объема производства, за счет высокой текучести кадров. Рост коэффициента оборота по выбытию может быть вызван старением кадрового состава (предпенсионным возрастом), неудовлетворенностью работников условиями труда или уровнем оплаты, падением объема производства, дефицитом на рынке труда. макроэкономическими причинами и т.д. Если коэффициент постоянного состава уменьшается это может отрицательно сказаться на деятельности предприятие, так как текучесть кадров приводит к тому что постоянный состав является сработавшимся, работники, четко знают свои функциональные обязанности. фронт работ. Новые работники не сразу вливаются в коллектив. их производительность в начале работы ниже возможного, предприятие тратит время и средства на предворительную подготовку работников, в конкретных условиях. Объективное изменение численного состава может быть обусловлено серьезными изменениями в технологии производства, изменением направления деятельности и т.п.

Изучение изменение по структуре кадров также дает оценку использования рабочей силы, потому что каждая категория работников имеет свои функциональные особенности. Изменение количественного и качественного состава основных и вспомогательных рабочих должно происходить в соответствии с изменением объема и структуры объема работ (объема производства). Дефицит специалистов, может привести к ухудшению качества работ (технологи, инженеры и т.п.), нехватка руководящего состава и его качественное ухудшение, низкий уровень образования и профессионализма руководителей может привести к ухудшению (утрате) управляемости предприятием.

Избыток руководящего состава и служащих может привести к необоснованному увеличению затрат на оплату труда и сбоям в системе управления из-за дублирования руководящих функций, нечеткого распределения зон ответственности.

Эффективность использования рабочей силы зависит не только от количесва и структуры кадров предприятия, но и от использования фонда рабочего времени, работниками предприятия. С учетом. того что объем производства напрямую определяется рабочими анализ использования рабочего времени ведется как по всем работникам предприятия, так и по рабочим.

Для анализа выстраивается факторная модель:

ФРВ = ЧР * Д * П

Анализ может осуществляться в форме приведенной в таблице 1.

Таблица1. Использование рабочего времени

Показатель	Прошл год	Отчетный год	Отклонение
план	факт	Ф./пр. г.	Ф./пл.
Среднесписочная численность рабочих, чел.(ЧР)				+5	+5
Отработано за год одним рабочим, - дней, дней (Д)				-10	-10
- часов (Ч)				-89	-111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, чел-часа				-6050	-9570
в т.ч. сверхурочно, чел-часа		-		-145	+1485

Δ ФРВ_чр = ∆ЧР*Д₀ * П₀ = 5*220*7,95 = +8745ч

Δ ФРВ_д = ЧР₁ * ∆Д * П₀ = 165*-10*7,95 = -13118 ч.

ΔФРВ_п = ЧР1 * Д1 * ∆П = 162*210*0,05 = -5197 ч

Итого = -9570 ч.

Сверхурочные работы являются результатом неритмичной работы предприятия, нарушения технологии и наличия организационных нарушений в производственной деятельности.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных простоев сопоставляют данные планового и фактического баланса рабочего времени. Причинами целодневных и внутрисменных простоев может стать необеспеченность предприятия материальными запасами, энергией, топливом, отсутствие рынков сбыта, недостаток финансовых ресурсов, прогулы, нарушение трудовой дисциплины, высокий уровень заболеваемости, неисправность оборудования и т.п. Потери, которые зависят от трудового коллектива и администрации являются резервом для более эффективного использования рабочего времени.

При оценки использования трудовых ресурсов приведенные в таблице показатели являются количественными, и факторы определяющие время работы рабочих являются экстенсивными. Интенсивность использования труда определяется качественными показателями, квалификацией работников их производительностью, которая может рассчитываться на одного рабочего (работника), на единицу времени (год, месяц, день, час). Производительность рабочих может рассчитываться и анализироваться в стоимостном и в натуральном выражении.

Анализ производительности труда производится на основе анализа и количественной оценки факторов, влияющих на годовую выработку, для этого выстраивается факторная модель:

ГВ = УД*Д*П*ЧВ

и по методу абсолютных разниц или методом цепных подстановок рассчитывается влияние этих факторов на годовую выработку.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки, для этого выстраивается следующая факторная модель:

ЧВ = ТП/(УД*Д*П)

по данной модели проводится факторный анализ одним из способов.

Отдельным объектом анализа является изучение трудоемкости производства продукции. Трудоемкость анализируется на один рубль товарной продукции и по отдельным видам продукции. Так как оплата труда определяется количеством затраченного труда. чем выше трудоемкость производства того или иного вида продукции, тем выше затраты на оплату труда в себестоимости данного вида продукции. следовательно, снижение трудоемкости производства продукции по видам и по всей товарной продукции ведет к уменьшению затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции и в расчете на один рубль товарной продукции. Так как трудоемкость и производительность труда находятся в обратно пропорциональной зависимости, то на трудоемкость влияют те же факторы, что и на выработку (производительность труда.

Тестовые задания к лекции 11

1. В задачи предприятия, в ходе анализа трудовых ресурсов, входит:

А) снижение себестоимости продукции;

Б) максимальное использование трудовых ресурсов в соответствии с перечнем видов работ, их сложностью и объемами;

В) снижению потребности в кадрах;

Г) оценка степени использования рабочего времени работниками предприятия, в процессе производства.

2. К задачам анализа трудовых ресурсов не относится:

А) оценка степени использования рабочего времени работниками предприятия, в процессе производства;

Б) оценка степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в соответствии с потребными профессиями, уровнем квалификации;

В) максимальное использование трудовых ресурсов в соответствии с перечнем видов работ, их сложностью и объемами;

Г) оценка степени эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работника и на этой основе изучение производительности).

3. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия рассчитывается как:

А) Отношение стоимости товарной продукции к численности рабочих предприятия;

Б) Отношение среднесписочной численности рабочих к среднесписочной численности работников предприятия;

В) Отношение среднесписочной численности работников предприятия к численности рабочих предприятия;

Г) Отношение численности рабочих к численности служащих предприятия.

4. Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

А) оценивается динамика структуры кадров;

Б) соотносятся работы по разрядам и видам и работники по разрядам и профессиям;

В) рассчитываются коэффициент оборота по приему, выбытию и коэффициент текучести кадров;

Г) оценивается динамика количественного и качественного состава основных и вспомогательных рабочих.

5. К основным обобщающим показателям характеризующим движение трудовых ресурсов не относят:

А) коэффициент оборота по приему;

Б) коэффициент оборота по выбытию;

В) коэффициент обеспеченности рабочих материальными ресурсами;

Г) коэффициент прироста численности работников.

6. К показателям характеризующим отдачу использования трудовых ресурсов относится:

А) Годовая выработка;

Б) Фонд рабочего времени одного рабочего;

В) Коэффициент оборота по приему;

Г) Коэффициент текучести кадров.

7.Использование низко квалифицированных рабочих приводит к:

А) утрате управляемости предприятия;

Б) необоснованному завышению затрат на оплату труда;

В) снижению затрат на подготовку кадров;

Г) ухудшению качества работы.

8.Превышение разряда рабочих над разрядом работ ведет к:

А) утрате управляемости предприятия;

Б) необоснованному завышению затрат на оплату труда;

В) размыванию функциональных обязанностей;

Г) ухудшению качества работы.

9. Недостаток руководящего состава приводит к:

А) возрастанию напряженности управленческого труда;

Б) необоснованному завышению затрат на оплату труда;

В) размыванию функциональных обязанностей;

Г) ухудшению качества работы.

10. Избыток руководящего состава приводит к:

А) возрастанию напряженности управленческого труда;

Б) необоснованному завышению затрат на оплату труда;

В) размыванию функциональных обязанностей;

Г) ухудшению качества работы.

Дата добавления: 2014-01-06