Тема: Социально-психологические отношения

Вопросы:

1. Виды социально-трудовых отношений в коллективах.
2. Психологический климат.
3. Мотивация трудовой деятельности.

ВОПРОС 1. ВИДЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВАХ. ПРИРОДА ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ.

Все работники характеризуются такими социальными свойствами, как степень обеспеченности социальными и материальными благами, уровень заработной платы, средний доход на 1 члена семьи, уровень образования, уровень трудовой и общественной активности, характер использования свободного времени и др.

Эта социально-экономическая дифференциация приводит к тому, что работники трудовых коллективов объединяются в социальные группы. Совокупность этих групп и отношений между ними формирует социальную структуру коллектива.

Причины объединения людей в социальные группы:

1. Чувство принадлежности к группе и, как следствие, тесная поддержка человека со стороны группы, уважение в коллективе.

2. Взаимопомощь, т.е. оказывающий помощь сам рассчитывает ее помучить.

3. Взаимозащита – объединение усилий по защите интересов группы (общих) или же интересов какого-то одного члена группы.

4. Общение.

5. Симпатии.

Социальные группы в трудовых коллективах могут быть двух видов:

1. Реальные (формальные) – т.е. организационно оформленные. К ним относятся производственно-функциональные группы (трудовые коллективы предприятия, бригады, звенья и т.д.) и общественно-организационные группы (профсоюз, советы трудовых коллективов, общественные творческие организации и пр.).

2. Условные (неформальные) – статистические совокупности по какому-либо признаку. К ним относятся социально-психологические группы (образуются на основе личных симпатий, дружбы, увлечений, интересов), профессионально-квалификационные группы (люди объединяются по профессиям и специальностям) и социально-демографические группы (в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа и пр.).

Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между всеми видами социальных групп и между работниками внутри одной группы.

Социально-трудовые отношения могут быть по горизонтали (между работниками и между группами) и по вертикали (между работниками, их группами и аппаратом управления предприятия).

Социально-трудовые отношения могут быть позитивные (положительные) и негативные (отрицательные). Это зависит от того, совпадают ли личные цели (интересы каждого работника) с общественными (с целями предприятия), и, поэтому, руководству каждого предприятия необходимо четко понимать интересы, потребности, взгляды, жизненные принципы своих подчиненных.

От социально-трудовых отношений зависит степень удовлетворенности трудом каждого работника.

В условных (неформальных) группах есть общие признаки с реальными (формальными) группами:

- иерархия (соподчиненность) и лидеры – люди, привлекающие окружающих благодаря личностным качествам (эрудицией, глубокими знаниями, гибкостью ума, физическими качествами);

- правила и нормы поведения в группе;

- методы, используемые в группе (принуждения или убеждения).

Из этих признаков формирования условных групп вытекают и признаки неформальных отношений:

- социальный контроль (соблюдение групповых норм повидения в социальной группе);

- сопротивление переменам при угрозе существования своей социальной группы (например, при сокращении кадров, расформировании коллектива и пр.);

- неформальные лидеры, которые существуют наряду (вместе) с реальными руководителями.

Неформальные лидеры могут быть позитивные, которые направляют свои усилия не в разрез усилиям формальных руководителей (если не помогают, то хотя бы не мешают) и негативные, которые препятствуют действиям формальных руководителей. А поэтому, руководителям предприятий и подразделений необходимо опираться в работе на позитивных и нейтрализовывать негативных неформальных лидеров.

Негативные неформальные отношения в коллективе могут приводить к текучести кадров, прогулам, и, как следствие, сильно снижать эффективность производства. Поэтому, для того, чтобы неформальные отношения не приходили в противоречие с формальными, необходимо: признать существование неформальных групп, выслушивать мнение лидеров и членов этих групп, информировать работников о положении дел на предприятии, препятствовать распространению слухов, привлекать неформальные группы для участия в принятии решений, просчитывать как перемены отразятся на неформальных социальных группах и снижать негативное воздействие.

Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, т.е. от единства поведения членов коллектива, основанного на общности интересов, ценностей, норм поведения. Сплоченность может быть позитивная и негативная.

Позитивная сплоченность проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности их действий, взаимопомощи и состязательности между работниками. В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы:

- сплоченные – характеризуются стабильным составом, дружескими контактами между членами, высокой трудовой дисциплиной и, как следствие, высокими производственными показателями.

- расчлененные – в трудовом коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. Большой разброс в показателях дисциплины, производительности труда и общественной активности.

- разобщенные – доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, большая текучесть кадров, частые конфликты.

Факторы сплочения трудовых коллективов:

- Общие – универсальные для всех трудовых коллективов. Это социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, нормы и традиции общества, морально-нравственная атмосфера в обществе.

- Локальные – факторы внутриколлективной сплоченности. Сюда относятся: организационно-технические факторы (уровень организации производства и труда, создание всех необходимых условий для успешной работы, формы организации трудового процесса, расположение рабочих мест, функциональные отношения и связи между работниками в коллективе), экономические факторы (принципы оплаты труда, зависимость оплаты от количества, качества и конечных результатов труда, коллективные формы оплаты труда), общественно-организационные факторы (работа общественных организаций, их способность привлечь максимальное число работников, развитие чувства хозяина и др.) и социально- психологические факторы (стиль руководства, психологический климат в коллективе, информированность членов коллектива).

ВОПРОС 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Социально-психологический климат коллектива – это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении.

Социально-психологический климат складывается из моральной и психологической атмосферы.

Моральная атмосфера определяется утвердившимися нравственными ценностями в коллективе. Влияет состояние воспитательной работы в коллективе, личный пример руководителя, позиция неформальных лидеров.

Психологическая атмосфера – личные, неформальные отношения между людьми. В связи с этим, психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, устойчивой или неустойчивой.

Поддержание здоровой психологической атмосферы связано в таким понятием, как психологическая несовместимость – резкие антипатии, которые работники питают к своим коллегам, или, наоборот, сами вызывают в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, чем преодолевать.

Нездоровый психологический климат негативно сказывается на показателях трудовой деятельности.

Социально-психологические требования к формированию трудовых коллективов:

- комплектовать коллектив с учетом темперамента, характера и личных качеств работников. Разнообразие позволяет уравновесить сильные и слабые стороны характеров разных людей. Добровольная основа.

- оптимальное соотношение молодых и опытных работников.

- недопустимость концентрации людей с нездоровыми склонностями, распределение их по позитивным коллективам.

- желательно создавать коллективы разнородные по полу.

Показателями состояния психологического климата в коллективе являются:

- состояние трудовой и технологической дисциплины;

- действенность и направленность общественного мнения;

- характер, частота конфликтов и количество охваченных им людей.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, причем каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и препятствует сделать то же самое другой стороне.

Типы конфликтов:

- внутриличностный – возникает в результате противоречивых требований к одному и тому же лицу вследствие нарушения принципа единоначалия.

- межличностный – столкновение личностей в результате взаимных антипатий и не желания понимать друг друга.

- между личностью и группой – возникает в результате нарушения человеком внутригрупповых правил и норм поведения.

- межгрупповой – возникает в результате различия в целях у разных групп.

Причины конфликтов могут быть самые разнообразные:

- недостатки в организации труда, недовольство действиями руководителя;

- необъективность в оценке результатов труда: несовершенство нормирования и материального стимулирования труда;

- психологическая несовместимость работников.

Конфликтные ситуации в коллективе могут быть быстротечные и затяжные.

При быстротечной от руководителя требуется безотлагательное принятие решений, а для этого кроме знаний, умений, опыта руководитель должен обладать гибкостью мышления и находчивостью, иначе конфликтная ситуация перерастет в большой конфликт.

Затяжные конфликты возникают внутри коллектива из-за психологической несовместимости работников, а между коллективом и администрацией из-за несвоевременной и низкой оплаты труда.

Последствия конфликтов:

- Неудовлетворенность трудом, что приводит к снижению производительности и текучести кадров.

- Смещение акцентов (придание большего значения победе в конфликте, а не решению проблемы).

- Представление о своих целях как о положительных, а о целях противоположной стороны как об отрицательных.

- Формируется нездоровая психологическая атмосфера.

Способы решения конфликтов:

- структурные – разъяснение требований к работе, ожидаемых результатов, ответственности работников, использование иерархии и соподчиненности.

- межличностные – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс.

- решение проблемы – оценка ситуации, причины конфликта, локализация участников конфликта (ограничение участников и свидетелей конфликта, которые то же могут стать участниками), атмосфера доверия, обмен информацией, и в итоге определить решение проблемы, приемлемое для обеих сторон.

Конфликты могут выполнять положительную и отрицательную функцию. Они служат своеобразным сигналом, указывающим на необходимость совершенствования каких-либо сторон деятельности предприятия.

Положительное или отрицательное воздействие конфликта на коллектив зависит от позиции руководства, способа разрешения и исхода конфликта. Умение руководителя разрешить конфликт – признак его профессиональной компетентности.

Как ни парадоксально, но слишком много гармонии в коллективе и на предприятии приводит к «застою». Предпочтительнее созидательная конфронтация, когда поощряется расхождение во взглядах подчиненных, независимость их суждений наряду с профессионализмом. Это приводит к наличию многих точек зрения на одну проблему, что позволяет выбрать более эффективное решение.

ВОПРОС 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФОРМИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

Трудовое поведение работника определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил.

Главным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, т.е. нужда в чем-либо для нормального существования. Структура личных потребностей (материальных и духовных) изменяется в результате повышения степени удовлетворения материальных потребностей (пища, одежда, жилье, безопасность, отдых и пр.) Труд – главное средство удовлетворения потребностей.

Потребности, которые осознаны работником, приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности. Интерес характеризует способ удовлетворения потребностей.

Мотив – это состояние готовности, склонности действовать тем или иным способом. Мотив – это средство, с помощью которого личность объясняет, обосновывает свое поведение.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами – мотивационным ядром.

Различают мотивы:

- обеспечения благополучия работника и его семьи;

- призвания, т.е. стремление реализовать в труде свои возможности.

- престижа, т.е. стремление работников реализовать свою социальную роль, участвовать в общественно значимой деятельности.

Для отдельных социальных групп работников на первый план выступают разные мотивы. Закономерность: при сравнительно высоком уровне заработной платы ведущими становятся мотивы призвания и престижа.

От уровня мотивации труда зависит отношение человека к труду.

Главный мотив деятельности – это материальное стимулирование, т.е. организуемая система поощрений и взысканий на уровне конкретного предприятия. Отсюда интерес работников к уровню оплаты труда, размерам премий, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам работы и графикам сменности.

Помимо материального стимулирования на уровень мотивации труда оказывают влияние социальные и психологические мотивы производственного и непроизводственного характера. К таким мотивам производственного характера можно отнести благоприятные условия труда, межличностные отношения в коллективе, возможность самореализации. К мотивам непроизводственного характера относятся жилищные условия, возможность получения образования детьми, уровень обеспеченности медицинскими, культурно-спортивными и торгово-бытовыми услугами.

Материальное стимулирование и решение других мотивов труда тесно связано с конечными результатами работы предприятия. С одной стороны, уровень оплаты, трудовых и социальных льгот и других выплат во многом зависит от результатов деятельности предприятия. И, прежде всего, его финансовых возможностей. С другой стороны, в условиях рынка возрастает влияние человеческого фактора производства, т.е. вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Это касается руководителей, специалистов и непосредственных исполнителей. Поэтому важно найти эффективные способы, обеспечивающие активизацию человеческого фактора.

Уровень мотивации труда определяет степень заинтересованности каждого в добросовестном и творческом отношении к труду на своем рабочем месте. Все это, в конечном счете, оказывает положительное влияние на результаты работы предприятия.

Тема: Роль надбавок и доплат в стимулировании труда; их классификация.

Классификация доплат и надбавок по группам: компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки): за работу с вредными условиями труда; за работу в ночное время; за работу на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, и местностях, приравненных к ним; а также в других зонах, где предусмотрен районный коэффициент; за работу в районах, пострадавших от аварии на Чернобыльской АЭС.

Стимулирующие выплаты:

- надбавки: за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень, выплаты за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве;

- доплаты: за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- текущее поощрение: за высокое качество выполняемых работ или производимой продукции; в первые 10 дней уборки урожая и др.;

- натуральная оплата.

Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы: предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, оплата за жилье, топливо, путевки санаторно-курортные и т.д.

Механизм комбинации основной оплаты с надбавками и доплатами при различных системах оплаты труда на сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятиях.

Трудовой кодекс делит все доплаты и надбавки на группы:

1) стимулирующие выплаты: за квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения… Определяются на предприятии самостоятельно в пределах имеющихся средств. Размеры и условия определяются в коллективных договорах.

2) Компенсационные выплаты:

а) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении брака не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; при отклонении от нормальных условий работы). Размеры определяются предприятием, но не ниже размера установленного законодательством (профсоюз может требовать выше).

б) доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда (имеют ограниченную сферу применения). Включают 3 группы:

1. доплаты стимулирующего характера – за совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за профессиональное мастерство рабочим, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам и т.д. Должны применяться при полной загруженности работника.

2. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за разрывной рабочий день; работу в воскресные дни являющие рабочими по графику; за многосменный режим работы; за ненормированный рабочий день водителя кроме такси, за работу сверх нормативной продолжительности в период заготовки с/х продукции; за разъездной характер работы и т.д.

3. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормы – тяжелые и вредные условия труда, за интенсивность труда на конвейерах, за работу в ночное время и т.д.

Дата добавления: 2014-01-06