Тема: Системы премирования на предприятии

Премия – как категория – поощрение за работу, обеспечивающую улучшение финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Положение о премировании разрабатывает работодатель для разных категорий работников, согласуют с профсоюзным комитетом, прилагается к коллективному договору. Принято ежегодно пересматривать одновременно с уточнением производственной программы.

Разрабатывая премиальную систему предусматривают:

1. Показатели премирования, которые должны соответствовать задачам производства, реально зависеть от трудовых усилий, число показателей может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели.

2. Условия премирования. Могут быть нацелены на поддержание достигнутого уровня (напр. Соблюдение сроков поставки), на дальнейшее повышение показателя по сравнению с нормой или с предыдущим периодом (рост производства, качества, снижение затрат). Может быть стабильный размер (выполнение плана – 40% премия), может быть прогрессивный (за каждый %улучшения показателя).

3. Размеры премий. Должны учитывать напряженность достижения показателя премирования по подразделениям и рабочим местам.

4. Круг премируемых работников. Должен включать только тех работников, которые могут непосредственно воздействовать на этот показатель.

5. Периодичность премирования. Зависит от учета показателей премирования (месяц, квартал, полгода, год), от особенностей организации производства и труда, от характера показателей премирования, от наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Виды премирования:

1. текущее – по текущим показателям деятельности предприятия и его подразделений;

2. единовременные премии и вознаграждения. Цель – дополнить систему оценки и оплаты трудового вклада работника, а также повысить их гибкость и действенность. Всегда воспринимается не только. Как материальное, но и как моральное поощрение. Могут развивать и поощрять в работниках те качества, которые влияют на результаты производства. Но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, добросовестность, готовность прийти на помощь, профессиональная культура). Могут исправлять перекосы в системе премирования, учитывать те показатели, которые не учитываются регулярными системами поощрения. Источник – фонд материального поощрения, формируемый из прибыли. 3 вида единовременных премий и вознаграждений:

1) по итогам работы за год – по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений. Цель – чувство коллективизма, понимание приоритетов предприятия, снижение текучести кадров. На государственных предприятиях зависит от стажа, иногда от значимости труда, от профессии. Перестало восприниматься как поощрение, а как окончательное дораспределение средств потребления. В АО от таких поощрений отказываются, т.к. есть дивиденды. Но если большинство работников не акционеры, то применяют. На частных предприятиях применяются не для всех (за преданность).

2) поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования, конкурсов «Лучший по профессии» и т.д.

3) поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Применяется при непредвиденных обстоятельствах (аварии, стихийные бедствия и т.д.). Сюда же относится единовременное премирование работников в дни их профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.

Система премирования должна быть экономически эффективна, т.е. уровень оплаты труда должен соответствовать степени выполнения показателей и условий премирования. Различают количественную и качественную оценку систем премирования.

Количественная оценка: эффект от премирования должен быть больше премиальной части заработной платы. Равенство допускается в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности. Система премирования должна положительно восприниматься работниками. Должны поддерживаться пропорции в росте производительности труда и средней заработной платы.

Качественная оценка: соответствие задачам производства, исходная база поощрения (норма выполнения показателей) должна быть как средняя фактическая с учетом срока действия системы премирования. Если показатели занижены, то премия – механическая надбавка к заработной плате. Премии должны иметь целевое назначение, т.е. заинтересовывать работников в нужном направлении. Отсутствие фактического роста показателей или даже их ухудшение без объективных причин говорит о недейственной существующей системе. Правильный выбор круга премируемых. Обоснованность размера премий от трудового вклада (если несколько показателей премирования, то большая доля премии должна быть по более трудным задачам).

Система премирования на предприятиях АПК:

а) сельскохозяйственные предприятия:

- в растениеводстве: текущее премирование – за высокое качество полевых работ; по итогам работы за год – за высокое качество продукции, экономию материальных затрат, повышение урожайности сельскохозяйственных культур;

- в животноводстве: текущее премирование – за высокое качество продукции, сокращение материальных затрат, увеличение продуктивности животных;

- в ремонтной мастерской – текущее премирование за высокое качество ремонта;

- в автопарке – текущее премирование – за экономию ГСМ; по итогам работы за год – за экономию материальных затрат, улучшение использования автомобилей.

б) перерабатывающие предприятия:

- в основном производстве: текущее премирование – за увеличение выпуска продукции; в конце года – за сокращение материальных затрат;

- в обслуживающем производстве: текущее – за безаварийную работу оборудования; в конце года – за увеличение объемов производства и сокращение материальных затрат на ремонты.

Премирование руководителей и специалистов по итогам работы за год. Главное направление премирования – фактическое улучшение показателей по сравнению с предыдущим периодом работы, а не с планом, так как план может изменяться и уточняться.

Дата добавления: 2014-01-06