Модель Л. Портера и Э. Лоулера

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены тогда, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждения за затраченные усилия. Равенство вознаграждения оценивается работником соотношением «входа» и «выхода». «Вход» – это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а трудовой «выход» – зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды.

В природе людей заложено субъективное отношение к затраченным усилиям и вознаграждению особенно относительно других людей, выполняющих аналогичную работу. Он постоянно сравнивает с другими результаты труда и уровень заработной платы. Если человек считает, что его оценили несправедливо, соотношение входа и выхода нарушается, у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, которые могут привести к изменению уровня мотивации. Он или снижает свои усилия, или требует повышения заработной платы или снижения уровня вознаграждения сотрудников, или постарается компенсировать затраченные усилия путем воровства, или, в конце концов, покидает организацию.

Увеличение заработной платы и повышение по службе, воспринимаемые как несправедливые по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирующего воздействия. Чтобы подобные ситуации не возникали, необходима ясная и прозрачная система оценки и оплаты труда, дающая разъяснения относительно того, какие факторы определяют величину нагрузки и вознаграждения. Менеджерам нужно предоставлять подчиненным максимум информации о том, кто, за что и сколько получает за проделанную работу. Руководству необходимо учитывать, что восприятие равен­ства и справедливости носит субъективный характер, поэтому следует проводить исследования, выясняя, как оценивается воз­награждение работниками, считают ли они его справедливым.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные и процессуальные теории мотивации (рис. 36). Она работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить такое вознаграждение; он прилагает определенные усилия, приводящие к определенным результатам; результаты зависят от способности и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания; за результаты труда он получает внутреннее или внешнее вознаграждение.

Ценность Способности Вознаграждение,

вознаграждения и характер воспринимаемое

как справедливое

Усилия Результаты Внутреннее Удов-

вознаграждение лет-

воре-

ние

Оценка вероятности Оценка роли Внешнее

Связи (З-В) работника вознаграждение

Рис. 36. Модель Портера и Лоулера

Внутреннее вознаграждение - это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. К внешнему вознаграждению авторы модели отнесли похвалу, премию, продвижение по службе и т.д. Вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, которое зависит от ценности и справедливости вознаграждения. Основной вывод теории звучит следующим образом: результативная работа приводит к удовлетворению, а не удовлетворение приводит к результативному труду, как утверждал Ф. Герцберг.

Концепция партисипативного управления основывается на следующем: если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то получает от этого удовле­творение и работает с большей отдачей, более качественно и про­изводительно, так как:

- это дает работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его работой в организации, тем самым мотивирует его к лучшему выполнению работы;

- это приводит к большему вкладу работника в жизнь организации посредством более полной реализации человеческих ресурсов;

- у работников появляется чувство собственника, повышается мотивация, они лучше выполняют принимаемые ими же решения;

- создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производитель­ность.

Концепция партисипативного управления может быть со­отнесена с содержательными теориями мотивации, рассматри­вающими потребности человека, а именно:

- участие в постановке целей и их реализации способству­ет удовлетворению потребности достижения;

- участие в решении вопросов функционирования органи­зации способствует удовлетворению потребностей в самореали­зации и самоутверждении;

- участие в принятии решения позволяет работнику иметь представление о том, что он ожидает в качестве резуль­тата своей деятельности и каково может быть вознаграждение за это.

Дата добавления: 2014-01-06