Кадровый потенциал предприятия

КАДРЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Принятие решения о целесообразности заключения подрядного договора.

Целью деятельности строительной фирмы (как и любой другой рыночной структуры) является получение прибыли, поэтому и ответ на вопрос о целесообразности заключения ею подрядного договора на строительство рассматриваемого объекта (комплекса) определяется, прежде всего, видами (прогнозом) на ожидаемую в результате осуществления подряда выгоду.

Заключение подрядного договора не может рассматриваться фирмами вне общей рыночной деятельности, поэтому её должны интересовать такие вопросы:

- выгодно ли фирме закрепление на данном региональном рынке?

- целесообразно ли ей продолжение (углубление) специализации по строительству (производству) аналогичных заказу объектов (строительной продукции)?

- желательно ли сохранение (завязывание, упрочнение) коммерческих связей с данным заказчиком?

- возможны ли изменения в структуре рынка, которые изменят и ответы на вышеприведённые вопросы?

Очевидно, пренебрежения этими аспектами приведёт к тому, что приняв (или отклонив) конкретный заказ, можно постепенно утратить ранее завоеванные позиции на рынке (по данным видам продукции). Следовательно, оценка эффекта от выполнения заказа должна кроме размера прибыли учитывать и стратегические интересы фирмы.

Валовая прибыль строительной фирмы в результате выполнения заказа составит разницу между договорной ценой и фактической себестоимостью выполненных по договору работ.

Сопоставляя величины, определяют эффективность рассматриваемого проекта с достигнутым уровнем прибыльности и с учётом стратегических соображений о перспективе работы на изучаемом рынке, делают окончательный вывод о целесообразности заключения подрядного договора.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зави­сят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, мо­жет, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые мо­гут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

■ списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

■ среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

■ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

■ темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

■ средний разряд рабочих предприятия;

■ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

■ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предпри­ятия;

■ текучесть кадров по приему и увольнению работников;

■ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффектив­ности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) пред­приятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работни­ков списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и вы­бывших за этот день работников.

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, те­кучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового по­тенциала предприятия и (или) его внутренних подразделении может быть представ­лена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп х Т_рв (1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и в 70-х гг. наметили лишь основ­ной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономиче­ские (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, усло­вия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень тех­нологической организации производства, рациональная организация труда) и соци­ально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нрав­ственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного пред­приятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также уч­реждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, пред­ставляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; науч­но-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лаборато­рий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предпри­ятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и дело­производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воз­действием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий опре­деленных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессии или специ­альностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характери­зующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Количество разрядов в единых тарифных сетках колеблется и изменяется во многих зарубежных странах. Например, в Италии оно колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строительстве) до 10 (в бумажной и полигра­фической отраслях).

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия нахо­дит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым ру­ководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие "кадровый потенциал" — важнейшая интегральная характеристика персонала, представ­ляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

Дата добавления: 2014-01-06