Управление кадрами (персоналом)

Управление кадрами (персоналом) - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

■ удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

■ обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифика-ционного и должностного продвижения кадров;

■ эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

■ планирование, наем и размещение рабочей силы;

■ обучение, подготовку и переподготовку работников;

■ продвижение по службе и организацию карьеры;

■ условия найма, труда и его оплаты;

■ обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование измене­ний спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприяти­ем, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производитель­ности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б х I_q + Э, (4)

где: Ч_пл — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

I_q — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности работающих, человек.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным плавным из­менением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

■ по трудоемкости работ;

■ по нормам выработки;

■ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв) — это нормативная числен­ность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

(5)

где Т_р — трудоемкость производственной программы, нормо-час;

T_sm — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

S — число рабочих смен в сутках;

D_p — число суток работы предприятия в плановом периоде;

К_уп — плановый коэффициент выполнения норм. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по ко­эффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп = Ч_яв х К_сп, (6)

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава.

, (7) где F_n — номинальный фонд рабочего времени (количество календарных ра­бочих дней);

f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормати­вам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функ­ций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

■ прямые затраты на увольняемых работников;

■ расходы, связанные со спадом производства в период замены;

■ уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

■ плата за сверхурочные оставшимся работникам;

■ затраты на обучение;

■ более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента).

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

■ соглашение сторон;

■ истечение срока договора (контракта);

■ призыв или поступление работника на военную службу;

■ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по ини­циативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

■ перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

■ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

■ вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Уволь­нения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опас­ность для предприятия (фирмы), как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), со­кращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъ­юнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объяснять­ся либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текуче­сти кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

■ улучшение условий труда и его оплаты;

■ максимально полное использование способностей работников;

■ совершенствование коммуникаций и обучения;

■ проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

■ постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

■ повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалифи­кации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на дан­ных рынках.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприяти­ях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям.

Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей за­дачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рацио­нальные процедуры приема (найма) работников.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии.

Рациональная организация найма работников предусматривает такие процедуры, как анализ и описание работы, а также требования к ее исполнителю. Эти сведения можно привести в должностной инструкции.

Анализ работы предусматривает ее содержание в целом и содержание отдель­ных ее элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязан­ности работника, условия работы, социальную базу.

Описание работы обычно включает в себя:

■ наименование работы и ее содержание;

■ общее описание работы в целом и всех отдельных ее частей и уровень ответст­венности за данную работу;

■ физические требования и уровень подготовки;

■ социальное взаимодействие (изолированная работа или коллективное взаимодей­ствие);

■ условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, рег­ламентация сверхурочных).

На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выполнению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству.

Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможно­стей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью макси­мального использования и развития всех способностей работника.

Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессио­нальное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной кон­кретной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня (сте­пени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

■ недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;

■ увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

■ конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использова­ния трудовых ресурсов;

■ технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и перепод­готовки работников;

■ появление новых производственных процессов;

■ укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделении предприятия;

■ подготовка к занятию новой, более высокой должности;

■ развитие потенциала работников;

■ рост объемов производства и реализации;

■ социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его под­чинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работ­ники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные под­разделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специали­сты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители пред­приятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подготовка новых рабо­чих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подго­товка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро тех­нической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних спе­циальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжитель­ности по тем или иным проблемам управленческой деятельности.

В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изу­чение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются осо­бенностями производственных процессов, применяемого оборудования и техноло­гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллек­тиве.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению ра­циональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Дата добавления: 2014-01-06