Мотивация труда

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководи­телями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом пре­увеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследо­ваний было установлено, что удовлетворенность работников материальными усло­виями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приво­дит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность само­выражении.

Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем по­требность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей ра­бочих.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и матери­ального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребно­стей.

Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: же­лание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определе­ние перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (вро­жденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизнен­ного опыта).

На рис. 1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей — иерархия потреб­ностей по А. Маслоу.

■ Потребность в самовыражении — это по­требность полностью развить свой творче­ский потенциал относительно работы, вос­питания и образования детей и др.;

■ потребность в уважении — это потреб­ность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

■ социальные потребности — это потребность входить в какую-либо группу, под­держивать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

■ потребность безопасности - это потребность в защите и порядке;

■ к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации по­требностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и со­циальные).

Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Мак-грегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников пред­приятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспо­собна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

■ субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

■ продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

■ полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

■ предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уров­нем процента;

■ предоставление права пользования транспортом фирмы;

■ оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

■ эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

■ предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

■ предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

■ более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от пред­приятия и его руководителей.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работ­ников, методу рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредствен­ной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обу­чения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурен­тоспособность на рынке.

Дата добавления: 2014-01-06