Рекомендації Ньюмена для менеджерів, які б не хотіли негативної дії контролю на поведінку співробітників

ВСТАНОВЛЮЙТЕ ОСМИСЛЕНІ СТАНДАРТИ, ЯКІ СПРИЙМАЮТЬСЯ СПІВРОБІТНИКАМИ. Люди повинні відчувати, що стандарти, що використовуються для оцінки їх діяльності, дійсно досить повно і об'єктивно відображають їх роботу. Крім того, вони повинні розуміти, чим і як вони допомагають своєї організації в досягненні її інтегральних цілей. Якщо ж працівники бачать, що встановлені стандарти контролю не повні і не об'єктивні або ж просто «ловлять бліх», то вони можуть ігнорувати їх і свідомо порушувати або ж будуть відчувати втому і розчарування.

Менеджери повинні також прагнути до того, щоб встановлені ними стандарти були б щиро сприйняті і схвалені тими людьми, чию діяльність вони будуть визначати. Як ми вже відзначали, деякі автори вважають, що для підвищення прийнятності стандартів необхідно, щоб працівники самі брали участь в їх розробці. В одній з робіт було показано, що реальна участь співробітників у виробленні рішень і формування цілей на етапі розробки бюджету призвело до значно більше інтенсивного їх залучення в роботу організації по досягненні її цілей. Ми опишемо конкретні методи залучення співробітників до розробки стандартів, коли будемо розглядати програмно цільове управління і розробку бюджету з нульовою базою.

ВСТАНОВЛЮЙТЕ ДВОСТОРОННЄ СПІЛКУВАННЯ. Якщо у підлеглого виникають якісь проблеми з системою контролю, то у нього повинна бути можливість відкрито обговорити їх, не побоюючись, що керівництво образиться на це. Професор Ньюмен поважає, що будь-який керівник, який здійснює контроль в організації, - від президента до бригадирові - повинен відверто обговорити зі своїми підлеглими, які значення очікуваних результатів будуть застосовуватися як стандарти в кожній області контролю. Подібне спілкування має збільшувати ймовірність того, що працівники точно зрозуміють щиру мета контролю і допоможуть встановити заховані недогляди в системі контролю, неочевидні для її творців з вищого керівництва фірми.

УНИКАЙТЕ НАДМІРНОГО КОНТРОЛЮ. Керівництво не має перевантажувати своїх підлеглих численними формами контролю, інакше це буде поглинати всі їх увагу, і призведе до повного безладу і краху. Основне питання, якому потрібно задавати при введенні того або іншого типу контролю, який випливає «чиНеобхідно це для того, щоб запобігти або попередити значні відхилення від бажаних результатів?» Крім того, конторолеры-керівники не повинні перевіряти роботу частіше і ретельніше, ніж це необхідно. Інакше, за зрозумілих причин, це може просто дратувати.

ВСТАНОВЛЮЙТЕ ТВЕРДІ, АЛЕ ДОСЯЖНІ СТАНДАРТИ. При розробці мер контролю важливо взяти до уваги мотивацію. Чіткий і ясний стандарт часто створює мотивацію вже тим, що точно говорить працівникам, чого очікує від них організація. Однак відповідно до мотиваційної теорією очікування, можна мотивувати людей на роботу для досягнення тільки тих цілей, які вони схильні вважати реальними. Таким чином, якщо стандарт сприймається як unreal або несправедливо високий, то він може зруйнувати мотиви працівників. Аналогічно, якщо стандарт встановлений на настільки низькому рівні, що досягти його не складає ніяких труднощів, ця обставина може надавати демотивуюче вплив на людей з високим рівнем потреб в досягненні високих результатів. Гарний менеджер відчуває різницю в потреби і можливості підлеглих і встановлює стандарти з урахуванням цих розбіжностей.

ВИНАГОРОДЖУЙТЕ ЗА ДОСЯГНЕННЯ СТАНДАРТУ. Якщо керівництво організації хоче, щоб співробітники були мотивовані на повну самовіддачу в інтересах організації, воно повинно справедливо винагороджувати їх за досягнення встановлених стандартів результативності. Згідно з теорією очікування існує чіткий взаємозв'язок між результативністю і винагородою. Якщо працівники не відчувають таку зв'язок або відчувають, що винагорода несправедливо, то їх продуктивність в майбутньому може впасти.

Дата добавления: 2014-01-06