Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления основываются на социально-психологических (групповых) и межличностных отношениях в процессах организованной жизнедеятельности. В основе этих методов лежит использование так называемых «неформальных» отношений, построенных на личностных (социально-психологических) особенностях Я-концепции работников организаций.

В настоящее время в рамках социально-психологической науки проведено большое количество исследований, относящихся к поведению человека в неформальных группах, динамике межгрупповых отношений, разработано огромное количество практических рекомендаций по социально-психологическому воздействию на человека, существует целая отрасль обучающих методик и коррекции поведения человека в тренинговых группах (Т-группах), разработана целая гамма диагностических тестовых методик, практическая психология «управления» и т.п. Безусловно, не учитывать социально-психологические особенности человеческого поведения нельзя, такова объективная реальность социальных форм существования и жизнедеятельности человека. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что совместная жизнедеятельность людей осуществляется только в искусственно организованных формах, эффективной и разумной основой существования которых является репродуцируемая система формальных норм, и потому отношения между членами организации в основе своей являются формализованными, функциональными. В связи с этим и социально-психологические методы управления объективно представляют собой формализованные приемы психотехники, псевдогуманистические по своей природе, т.к. в условиях кооперированной организованной деятельности нет человеческих отношений, а только технологические функциональные. Не случайно подавляющее большинство социально-психологических методов, а точнее — приемов, представляют собой так называемые «рецептурные знания», обеспечивающие получение практических результатов без достаточно серьезных теоретических обоснований (например, один из основоположников практической психологии управления Дейл Карнеги называет свои приемы «Как завоевывать (!) друзей (?) и оказывать влияние на людей (!?)» [21]). Безусловно, профессионально грамотное применение психотехнических приемов действительно позволяет существенно повысить управляемость, а точнее — регулируемость поведения работников в нужном для организации направлении. При этом необходимо иметь в виду, что назначение социально-психологических методов управления носит сугубо функционально направленный характер, уменьшая психологическую напряженность, снятие или уменьшение стрессовых ситуаций с целью увеличения продуктивности труда отдельных работников и групп работников, в условиях совместной организационной деятельности.

Поэтому правильнее говорить не о социально-психологических методах управления как самостоятельных управляющих воздействиях на субъекты деятельности, а о социально-психологической форме реализации административных и экономических методов управления, которые, собственно, и составляют суть, содержание методов управления персоналом.

К сожалению, в последнее время в теории управления уделяется неправомерно большое внимание социально-психологическим методам взаимоотношений в ущерб экономическим и административным, предлагается заменять последние так называемым гуманистическим отношением в процессах производственной деятельности. В реальной действительности такого в принципе быть не может. Административные и экономические методы управления являются объективно необходимыми в условиях постоянного изменения объективного мира и экономического характера социальной жизнедеятельности.

______________________________________________________________________________________________

* Исключение составляет лишь творческая деятельность (наука, искусство), где объективно невозможна организация функциональной формализованной деятельности вследствие отсутствия технологических описаний творческих процессов мыследеятельности. Здесь в основе организации коллективной мыследеятельности действительно должны лежать личностные человеческие отношения, которые на практике все равно реализуются на основе приемов психотехники, позволяющих создать специфические индивидуальные условия деятельности, обеспечивающие раскрытие особенностей личностных ресурсов.

Более того, говорить об эффективности применения тех или иных методов управления персоналом организации без учета реально складывающейся ситуации и конкретных условий организованной функциональной деятельности неправомерно. Во-первых, в чистом виде ни один класс методов управления не применим. Все они могут применяться только в комплексе, а точнее, во взаимосвязанной системе, т.к. любые организационные решения обязательно имеют экономическую оценку, а социально-психологическая форма их реализации лишь изменяет величину экономического ущерба или эффекта. Во-вторых, каждый класс рассмотренных методов управления имеет свои ограничения на применение. Например, как уже указывалось, экономические методы «не работают» при решении творческих задач (невозможно «заставить» человека изобрести вечный двигатель или разработать какую-либо теорию, даже за «большие деньги»). Кроме того, экономические методы имеют ограничения, связанные с психофизиологическими возможностями человека, нравственным и мировоззренческим уровнем развития человека, имеют «психологический» барьер, когда «деньги» не считаются деньгами, т.е. когда предлагаемая оплата труда не соответствует ожиданиям работника по затрачиваемым усилиям или затратам труда и т.п. В критических ситуациях (стихийные бедствия, техногенные катастрофы и т.д.) бессмысленно использовать экономические или социально-психологические методы — самыми эффективными оказываются методы жесткие, административные. В сложных технологических многофункциональных производствах массового характера с жестким технологическим циклом производственного процесса во времени (например, поточное, конвейерное производство) также наиболее эффективны формализованные административно-технологические методы управления, т.к. труд объективно носит сугубо обезличенный, функциональный, формализованный, жестко регламентированный и нормативный характер.

И наоборот, в коллективной творческой деятельности, где задействован личностный ресурс, административно-экономические методы бессмысленны. Здесь необходимы только косвенные социально-психодогические методы, обеспечивающие такие условия, когда работник чувствует себя Че лоъком-Ното Sapiens. Здесь более важна социальная мотивация: доступ к информации, к знаниям, статусность позиции, принадлежность к социальным группам, личностная свобода, возможность распоряжаться своим временем, характер занятий, ритм, темп работы, отсутствие жесткой системы контроля и т.п.

Таким образом, рассматривая различные методы управления, необходимо иметь в виду, что эффективность применения тех или иных методов определяется прежде всего реально складывающейся ситуацией, уровнем личностного развития человека и характером той деятельности, которую он выполняет.

Дата добавления: 2014-01-06