Оптимальная звенность структуры управления

Закон непрерывного и ритмичного движения фондов.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении строительством.

Централизация – это сосредоточение властных прав в вышестоящих органах.

Децентрализация – это передача властных прав от вышестоящих к нижестоящим органам.

Централизация

Достоинства	Недостатки
Высокая скорость прохождения управленческой информации	Плохое использование местных ресурсов
Большие возможности в маневрировании ресурсами	Снижение инициативы работников на местах
Хорошая управляемость	Плохо используется опыт работы руководителей базовых коллективов

Децентрализация

Достоинства	Недостатки
Недостатки централизации	Достоинства централизации

В строительстве это достигается при непрерывности и ритмичности строительного производства, материального снабжения; непрерывности и ритмичности в обновлении производственных фондов.

• Однозвенные;
• Двухзвенные.

Законы объективны! Если не можете им следовать, то хотя бы не противоречьте!

1. Основные принципы управления.

Законы выявляются в процессе практики, а принципы формируются.

Общество характеризуется социально-экономическими отношениями.

Под принципами управления строительством понимается совокупность основных положений руководящих правил и норм поведения, которыми руководствуются органы управления в силу социально-экономических отношений, господствующих в обществе.

Законы существуют независимо от общества. Принципы складываются.

Принципы:

а) единоначалия (один начальник). Руководитель организации несет всю полноту ответственности за свою деятельность, подчиненных и результаты работы организации в целом.

б) научности (принцип борьбы с шаблоном) – это тщательный анализ ситуации на предприятии и принятие решения по результатам анализа. Нельзя использовать шаблонные решения.

в) плановости – в СМП всё должно планироваться в разумных пределах (бизнес-план). Срок ввода объекта в эксплуатацию, объем осваиваемых капитальных вложений (ежемесячно). Важна выработка на каждого рабочего. Эффективность считают на один рубль выработки. Должно быть 5-6 показателей для того, чтобы у работников был стимул к выполнению плана.

План – результат планирования.

Планирование – действие в результате анализа.

г) системности – взаимосвязь элементов. Люди- источник связи, всё проходит через них.

д) эффективности и оптимальности управления. Управление считается эффективным, если в производстве нет непроизводственных издержек из-за нерешённых управленческих вопросов.

Оптимальность – минимум суммарных затрат на производство и содержание управленческого персонала.

е) конкуренции: на рынке заказов – агрессивная (руководители дают взятки за заказы, и это в большинстве случаев хорошо), на уровне работников – доброжелательная (люди могут проявить себя).

ж) правильного подбора и рационального использования кадров.

· профессионализм (профессионал – человек, обладающий знаниями, умениями, навыками в технике, технологии, экономике организации, социологии строительства).

Знания – объем освоенной информации (знаниями надо пользоваться).

Умение – готовность и способность использовать знания в практической деятельности с использованием чего-либо.

Навыки – умения, доведенные до автоматизма в результате многократного их применения.

· человек должен иметь желание выполнять работу,

· личностные качества (честность, надежность, порядочность),

· рациональное использование кадров (использование природных склонностей, характер работы и тип темперамента должны соответствовать)

з) принцип контроля (контроль необходим, и лучше систематический, он дорогой, хуже эпизодический контроль). Контроль на общественных началах – это ничего. Взаимный контроль в трудовом коллективе – это очень хорошо.

1. Функции управления.

Функция управления – это специфическая деятельность в виде процессов и действий руководителя, которые он совершает в своей работе, если они объединены общностью объекта или задач, решаемых в процессе управления.

Функции управления вытекают из определения управления, а из функций – виды деятельности.

Функции управления:

Ø Планирование – это проектирование процесса производства и управления с определением целей, стратегии и средств деятельности.

Ø Организация – это формирование и поддержание в работоспособном состоянии управляемой и управляющей систем их элементов и отдельных звеньев.

Ø Координация – это установление оптимальных пропорций между участниками строительства, управляемой и управляющей систем, их элементами и звеньями, а также ликвидация возникающих отклонений от нормального хода процессов (участники строительства: инвестор, подрядчик, проектировщик, субподрядчик, заказчик).

Ø Активизация – это побуждение участников строительного производства и управления творчески решать поставленные перед ними задачи и действовать с максимальной эффективностью.

Ø Учет – это определение итогов выполнения запланированных процессов, позволяющее иметь в систематизированном виде заключительную информацию (учет есть, если информация обработана, систематизирована и представлен отчет ориентированный на потребителя).

Ø Контроль – это система наблюдений за реальным ходомпроцессов и сравнение его с запроектированным.

Виды управленческой деятельности наиболее часто реализуемые в СМП:

ü Создание подсистемы АСУ-Кадры;

ü Определение потребности в рабочих кадрах;

ü Определение потребности в инженерно-технических работниках;

ü Определение и формирование резерва руководителей;

ü Учет движения кадров;

ü Аттестация руководителей и ведущих инженерно-технических работников (ИТР);

ü Повышение квалификации ИТР и рабочих;

ü Переподготовка кадров;

ü Организация обучения при освоении вторых смежных профессий;

ü Учет демографических изменений в составе работающих;

ü Мероприятия по снижению текучести кадров;

ü Выработка истинно демократических принципов управления;

ü Определение эффективности работы базовых коллективов;

ü Планирование работы участков мастеров и прорабов;

ü Организация труда и заработной платы;

ü Технология строительного производства (по всем видам работ);

ü Организация строительства;

ü Определение величины заделов;

ü Механизация и автоматизация строительных работ;

ü Охрана труда и техника безопасности;

ü Охрана окружающей среды;

ü Учет поступления и движения финансовых ресурсов;

ü Учет и сохранность материальных ресурсов;

ü Текущие ремонты и обслуживание грузоподъемной техники;

ü Эксплуатация и обслуживание автомобильной техники;

ü Обеспечение горюче-смазочными материалами;

ü Обеспечение материально-технической продукцией;

ü Обеспечение сохранности рабочих чертежей;

ü Рационализация и изобретательство;

ü Внедрение передовых достижений науки и техники.

Развитие функций управления и видов управленческой деятельности.

Функции развиваются в количественном и качественном отношений. В количественном отношении развитие происходит медленнее (за последние 80 лет появилась всего одна функция – планирование). В перспективе, скорее всего, выделится прогнозирование. Качественное отношение проявляется в изменении состава и содержания процессов и действий, совершаемых руководителем (снова количество и качество). Функции постепенно усложняются. Нужны новые знания – в этом заключается улучшение качественного отношения. Пример: компьютеризация усложняет управленческие работы, но освобождает от рутинных работ. Компьютер увеличивает производительность.

Виды управленческой деятельности развиваются в количественном отношении очень быстро, и определяется это развитием технического прогресса. С введением любого новшества появляются новые виды управленческой деятельности. Надо обучать рабочих, обслуживать технику, обеспечивать технику программным обеспечением…

1. Понятие о звене, ступени, структуре управления.

Звено создается для осуществления функций управления. Звено – это самостоятельное структурное подразделение, созданное для реализации функции управления, её части или совокупности функций.

К понятию звена относятся и отдельные руководители, занимающиеся координацией деятельности нижестоящих звеньев.

Ступень – это совокупность звеньев определенного уровня иерархии управления.

Структура управления – состав, соподчиненность, административно-производственные связи между звеньями и ступенями, а также объем, порядок и последовательность выполнения управленческих работ в строительстве.

На каждый отдел есть положение об объемах, порядке и последовательности управленческих работ. В положении есть инструкции и должностные обязанности.

1. Виды управления. Линейное управление.

Линейное управление – руководство в основном административно-хозяйственной и производственной деятельностью, при котором устанавливаются прямые производственные связи между руководителем и подчиненным по всем вопросам, встречающимся в управлении.

Начальник СМП – яркий пример (прораб, мастер).

Функциональные работники консультируют линейных руководителей по узкой (детальной) специализации.

Линейное управление – основное управление, каркас, скелет, на котором строятся все остальные виды управления.

С помощью линейного управления реализуется принцип единоначалия. Это управление исключает в потенциале выдачу противоречивых решений и указаний. Только линейный руководитель имеет право издавать приказы.

Условия создания, проектирования, реконструирования (реформирования), функционирования:

а) минимум соподчиненных ступеней.

Изначально в строительстве было 7 ступеней управления. Десятник – это помощник мастера в управлении, но не бригадир.

· Чем меньше ступеней, тем быстрее движется управленческая информация.

Десятников теперь нет. Мастера и старшие мастера, прорабы и старшие прорабы не соподчинены. Начальников участков тоже не стало.

В итоге осталось 3 ступени:

· Меньше зарплата управляющей системы.

· Повышение управляемости ступени (тремя ступенями легче управлять, начальник видит все насквозь).

б) Соотношение между руководителем и подчиненными должно быть оптимальным и на уровне отдела должно быть от 1:4 до 1:6, а на уровне начальника СМП от 1:7 до 1:11.

в) Между инженерным и техническим трудом тоже должно быть оптимальное соотношение от 1:1,5 до 1:3 (техников мало).

г) Руководитель должен планировать, организовывать, активизировать, учитывать и контролировать труд подчиненных. Техническую работу он должен направлять подчиненному с короткими и четкими пояснениями. Сам ее может делать только в виде исключения. Удовлетворенность и профессиональный рост есть, если заставить инженера думать.

д) Четкая специализация управленческой деятельности (в пределах здравого смысла).

е) Все приказы и распоряжения должны отдаваться только непосредственно подчиненному звену, ни в коем случае не минуя его.

ж) Вся информация должна передаваться только непосредственному руководителю той же иерархической системы, что и приказы, только в обратном направлении.

з) Требование к состоянию здоровья линейных руководителей.

1. Функциональное управление. Линейно-штабное управление.

Функциональное управление – это руководство службами и отделами по специальности.

Функциональное управление – это консультационное, вспомогательное, рекомендательное, но не второстепенное управление.

Руководители функциональных подразделений входят в систему линейного управления и в пределах возглавляемого звена действуют как линейные руководители, а за его пределами они лишены права распорядительной деятельности даже по тем функциям, которые они реализуют.

Линейно-штабное управление – это комбинация линейного и функционального управлений, которая выражается в создании временно функционирующего штаба.

Он создается для решения какого-то крупного проблемного вопроса (например, ввода объекта в эксплуатацию).

Штаб создается приказом СМП. В него входят руководители линейных и функциональных подразделений, реализующих соответствующие виды деятельности.

Руководителем штаба назначается заместитель начальника СМП. Руководители подразделений, введенные в состав штаба на время его работы, от своих должностей не освобождаются. На них лежит вся полнота ответственности за деятельность возглавляемых ими подразделений, а по основной работе они разгружаются на время их работы в штабе.

1. Структура управления строительными организациями.

ОГМ – отдел главного механика.

СДО – сметно-договорной отдел.

Тех. Отдел – технический отдел.

П.О. – плановый отдел.

ОТ и ЗП – отдел труда и заработной платы.

О.К. – отдел кадров.

Д.П. – делопроизводственный отдел.

Про. – производственный отдел.

ЖКО – жилищно-комунальный отдел.

Бух. – бухгалтерия.

Линейная связь – для приказов. Функциональная связь – для советов, рекомендаций.

Функциональные связи, идущие наверх от заместителей, имеют место, когда СМП входит в объединение.

Если к схеме прилагаются положения о подразделениях (о каждом отделе, отделении) и должностные инструкции, тогда она превращается в структуру управления.

В качестве примера, корпорация «Трансстрой». Президентом корпорации в течение многих лет был – В.А. Брежнев (освободил пост в возрасте 87 лет). На схеме представлена четырехзвенная структура: СМП – ТРЕСТ – Региональная компания – корпорация Трансстрой.

Структурная схема корпорации Транстрой.

1. Методы управления. Классификация методов управления.

Классификация методов управления.

Метод – это совокупность способов воздействия.

Методы управления классифицируются с позиций:

а) Содержания и механизмов воздействия:

· Экономические,

· Организационно-распорядительные;

· Социально-психологические;

б) Организационных форм воздействия:

· Коллегиальные,

· Индивидуальные,

· Комбинированные.

в) Мотивации деятельности:

· На моральном стимулировании,

· На материальном стимулировании,

· На смешанном стимулировании.

г) Субъекта управления:

· Свойственные мастеру,

· Свойственные прорабу,

· Свойственные начальнику СМП,

· Свойственные начальнику отдела,

· Свойственные заместителю начальника СМП.

д) Объекта управления:

· Управление учеником мастера,

· Управление учеником прораба,

· Управление СМП в целом.

1. Экономические методы управления.

Экономические методы управления – это совокупность способов воздействия на людей, основанная на использовании объективной экономической заинтересованности в результатах труда свойственной данному обществу.

1. Метод грамотного управления движением фондов.

Фонды в строительстве движутся в виде определенных циклов. В этом движении участвуют производственная, торговая и денежная форма фондов.

Скорость оборота фондов по существу и определяет объем денежных средств, отвлекаемых в оборот.

2. Метод технико-экономического анализа.

Анализу в строительстве должны подчиняться все значимые действия.

Должен быть системный анализ (работают специальные специалисты). Вообще анализ надо делать своей головой.

Также считается хорошим факторный анализ.

Результаты труда должны быть в чем-то выражены. Например, графически:

В результате анализа по графику можно отследить резкие изменения хода процессов и попытаться выяснить причины их возникновения.

Закон пропорциональности должен работать.

Важно выявить причинно-следственную связь.

Надо анализировать работу участков мастеров и прорабов, смотреть, что делали эти участки, дорогостоящая работа или нет?

3. Метод планирования.

Планирование должно быть реальным.

Для этого должны выполняться следующие три условия:

§ Планы должны строиться на планах (прогнозах) материально-технического обеспечения;

§ Планы должны быть составлены под реально существующую систему;

§ Необходима оптимизация плана с помощью экономико-математических методов планирования и управления строительством.

4. Метод работы строительных организаций в условиях хозяйственной самостоятельности.

С целью оптимизации доходов строительства надо создать такие условия, при которых каждое строительное подразделение должно активно участвовать в формировании плана прибыли. Для этого управляющей системе надо организовать и выполнить следующие мероприятия:

а) Определить границы самостоятельности прорабских участков, участков мастеров и вспомогательных подразделений;

б) перевести на самостоятельность вспомогательные подразделения (субсчет);

в) перевести на самостоятельность бригады (нет субсчета, но есть процентовки);

г) перевести на самостоятельность отделы и службы СМП (сегодня стимулирование идет от работы СМП в целом; не могут выделить за что, конкретно, и кого премировать?);

Для реализации самостоятельности надо выполнить следующие работы:

v создать реально работающее нормативное хозяйство (без норм работать нельзя);

v навести порядок в расходовании, учете и хранении материалов (работать надо по лимитно-заборным картам);

v выполнить специализацию работ с максимальным использованием машин, механизмов, инструментов, оснастки;

v рационализировать организацию труда (соответствие типа темперамента и характера выполняемой работы);

v обеспечить техническое нормирование и выполнение норм выработки;

v экономическое и моральное стимулирование в зависимости от результатов труда;

v экономить все виды ресурсов за счет рационального использования и бережного отношения;

v оптимизировать расходы на эксплуатацию машин и механизмов (разумное обслуживание, правильный уход; хорошо, если машина или механизм работает интенсивно, то она раньше списывается, раньше возвращает свою стоимость);

v поощрять рационализацию и изобретательство;

v наладить строгую технологическую дисциплину и ответственность за порученное дело.

1. Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ) – это совокупность способов воздействия на коллективы и отдельных людей, имеющая своей целью согласование их деятельности для достижения поставленных целей.

ОРМУ проявляются:

· Организационного воздействия;

· Распорядительного воздействия;

Организационное воздействие проявляется в виде:

· Организационного нормирования;

· Организационного регламентирования.

Отсутствие автоматизма действий главное упущение экономических методов управления (ЭМУ).

ОРМУ являются неизбежным дополнением к ЭМУ и очень часто они господствуют над экономическими. Например, приказ о внедрении ЭМУ. Нет приказа – нет внедрения.

Экономические методы позволяют находить различные (гибкие) пути решения задач. ОРМУ предполагают однозначное восприятие или воздействие, которое определяется приказом или распоряжением, за которым последует контроль.

Необходимо найти оптимальное соотношение между ЭМУ и ОРМУ.

Организационно-распорядительное воздействие должно быть минимизировано.

Организационное воздействие создает основу управления в виде подразделений, связей и отношений между ними. Должны быть разработаны схемы взаимодействия между подразделениями. Норма жестко регламентирована, поэтому ее надо выполнять. Она пришла сверху, а регламент руководитель устанавливает сам и сам может изменить его.

Организационное нормирование представляется системой норм утвержденных в установленном порядке и определяющих основные положения деятельности управляемой и управляющей систем, их элементов и звеньев.

Объекты нормирования:

Ø Штатное расписание;

Ø Правила внутреннего распорядка;

Ø Сроки подготовки и сдачи документов;

Ø Стандарты;

Ø Технологические карты;

Ø Нормы качества продукции;

Ø Нормы времени, затрат труда, материальных и энергетических ресурсов, конструкций;

Ø Тарифные разряды (ставки);

Ø Шкала премий;

Ø Продолжительность рабочего дня;

Ø Продолжительность отпуска;

Ø Нормы расхода денежных средств;

Ø Нормы трудоемкости;

Ø Нормы себестоимости, рентабельности, фондоотдачи;

Ø Состав основных и вспомогательных машин и прочее;

Организационное регламентирование – это установление границ деятельности, прав, обязанностей и ответственности управляемой и управляющей систем, их элементов и звеньев.

Структура аппарата управления есть организационный регламент.

ü Должностные инструкции;

ü Инструктажи;

ü Трудовой договор;

ü Положение о деятельности;

ü Регламент рабочего времени;

ü Перечень документации по технологии работ;

ü Перечень документации по качеству работ.

Организационное нормирование и регламентирование действует во всех подсистемах управления и оказывает влияние на управляющую и управляемую системы (экономическая подсистема и подсистема периодического проведения ремонтов).

Регламент нужен там, где норму создать нельзя!

Распорядительное воздействие начинает работать после того, как организационное воздействие создало основу управления.

Распорядительное воздействие решает динамические задачи, а организационное – статические. Распорядительное воздействие гибкое, но решает единичные (конкретные) несистемные вопросы. Нельзя, чтобы в организации было много приказов. Если их много, значит организация не работает.

Распорядительное воздействие решает следующие задачи:

Ø Возвращение системы к заданному положению;

Ø Перевод из одного состояния в другое;

Ø Гармонизация отдельных элементов системы между собой;

Ø Реализация воздействия на различные параметры производства.

По форме распорядительное воздействие проявляется в виде приказов и распоряжений.

Приказ – это требование руководителя к подчиненному решить какую-либо проблему или задачу, с указанием всех или отдельных особенностей ее реализации.

Приказы издаются только линейными руководителями.

Распоряжение – это требование руководителя к подчиненному решить конкретный вопрос.

Распоряжения издаются заместителями линейных руководителей и руководителями функциональных служб и отделов.

При издании распоряжения функциональные руководители должны придерживаться трех правил:

o Распоряжение должно касаться конкретного вопроса;

o Оно должно отражать компетенцию их отдающего;

o Должно учитывать интересы смежных служб.

По сроку исполнения приказы бывают:

ü С конкретным сроком действия;

ü Без конкретного срока действия.

У приказа и распоряжения разный срок действия. Если приказ не нравится, можно написать по этому поводу рапорт на имя начальника, но исполнять приказ необходимо, пока он не отменен другим приказом. Распоряжение прекращает свое действие с момента написания рапорта линейному руководителю о протесте.

Распорядительное воздействие может иметь различные цели, но в нем должно быть: что, когда и кому делать (срок, содержательная часть и исполнитель).

Распорядительное воздействие может иметь устную и письменную форму, и обе формы имеют одинаковую силу.

1. Социально-психологические аспекты управления. Задачи социальной психологии.

Социальная психология – это совокупность социально-психологических методов управления (СПМУ) воздействий на межличностные и межколлективные связи с учетом привычек, чувств, мыслей, особых черт характера и темперамента в силу социально-экономических условий действующих в обществе.

СПМУ решают две глобальные задачи:

· Подбор сотрудников для совместной деятельности;

¨ Тип выполняемой работы должен соответствовать типу темперамента;

¨ Психологическая совместимость.

· Выработка таких способов воздействия на психику людей, которые обеспечивают достижение наивысшей производительности труда без ущерба здоровью работающего.

Параметры воздействия на межличностные и межколлективные связи:

§ Структура микрогрупп:

· Коллективы должны быть разнополые (они лучше управляются);

· Холерик и сангвиник - только динамическая работа (холерик может делать монотонную работу недолго);

· Меланхолик – только монотонная работа;

· Флегматик может недолго выполнять динамическую работу, но в основном предпочитает монотонную;

· По возрасту лучше, когда есть представители всех возрастов (коллектив сплочен, нет деления на старых и молодых; у стариков есть опыт, а у молодых – энергия);

· Работники должны быть разной квалификации (есть возможность учиться в процессе работы без отрыва от производства);

· Нельзя держать в одной группе конфликтные национальности;

§ Выявление и воздействие на причины, разрушающие сложившиеся связи из-за прибытия новых рабочих или руководителей:

· Должен быть четкий контроль смены стиля управления;

· Необходимо удалять из бригады человека, который мешает работать;

· Следить за состоянием коллектива;

§ Создание условий для быстрейшего и наилучшего внедрения в коллектив новых членов и руководителей (нужно представить нового члена бригады, охарактеризовать его, может быть, попросить шефства более опытного работника);

§ Влияние дисциплинарной практики на управляемость работника (необходимо учитывать реакцию на выговор; на флегматиков и меланхоликов нельзя воздействовать прилюдно, им надо объяснить, за что выговор; а сангвиника лучше не трогать);

§ Основы авторитета личности в коллективе (нужно выявлять авторитетов на производстве в разных ситуациях, которые и будут управлять (лидеры), подбадривать людей, например, хорошим анекдотом); надо искать людей, которые получают удовольствие от лидерства;

§ Влияние стиля руководства на управление коллективом (автократический, демократический, либеральный).

Типы темпераментов работников.

Темперамент человека – это природная характеристика человека. Лучше всего проявляется у детей. Он устойчив и в течение всей жизни меняется очень мало.

Слева направо по степени снижения энергии:

1. Холерик – это быстрый, сильный, но неуравновешенный тип. Процессы возбуждения явно превалируют над процессами торможения. Во взаимодействии с людьми энергичен, невнимателен, плохой аналитик. Часто может считать своих сотрудников «винтиками» в системе; любит динамику; монотонную работу не переносит. Очень быстро переключается между видами деятельности. Любит делать непродолжительную постоянно меняющуюся работу. Холерик – истинный лидер. Может пожертвовать зарплатой рад публики.

2. Сангвиник – это быстрый, сильный и уравновешенный тип. Возбуждение и торможение хорошо сбалансированы. Склонен к взаимопомощи. Уважение! Корректен в обращении к людям. Предпочитает динамику, но может и выполнять монотонную работу. Хороший руководитель даже в экстремальных условиях.

3. Флегматик – это сильный, уравновешенный, но несколько заторможенный тип. В<Т. Склонен к воздействию инерционности мышления. Предпочитает монотонную работу, но может недолго выполнять динамическую работу. С людьми корректен, доброжелателен. Сам никогда не претендует на роль лидера. Генерирование идей не свойственно. Хороший верный заместитель.

4. Меланхолик – это слабый заторможенный тип. В<<Т. Лидерских качеств нет. В отношениях с людьми мягок, доброжелателен, готов помочь. Меланхолика надо просить, а не приказывать ему. Любит монотонную работу. Любит монотонную работу. Она его не утомляет. Для конвейера лучшего работника не найти. Дисциплинарное воздействие действует угнетающе, надо поговорить с человеком потом. Успех можно оценить по производительности.

1. Методы социологических исследований.

Для получения объективной достоверной информации существуют следующие методы:

а) Анкетирование (хорошо работает в случае, когда необходимо получить информацию о намерениях);

Существуют вопросы 3 типов:

ü Открытые (свободный ответ);

ü Закрытые: да/нет (четкий ответ, но минимум информации);

ü Комбинированные (заранее сформулированные ответы; это дорого, редко используется в строительстве, но он наиболее результативен).

б) Интервьюирование;

в) Личное наблюдение;

г) Изучение исполнительной документации;

д) Метод научно-технических конференций.

Интервьюирование – это получение информации в процессе беседы, выступления и другого словесного общения.

Руководителю лучше делать это самому, без посредников.

Руководитель должен:

• Четко определить цель;
• Продумать и сформулировать вопросы;
• Во время беседы помогать наводящими вопросами, но не добиваться желаемого ответа;
• Быть предельно доброжелательным (никакого давления);
• Позволять солировать подчиненному;
• Поблагодарить собеседника.

Необходимо хорошо проанализировать ход беседы и обратить внимание на подстрочный текст. Полученную информацию надо перепроверить.

Личные наблюдения – отвечают на бесчисленное множество вопросов:

Ø умение результативно работать с явными перегрузками;

Ø умение строить отношения с подчиненными и коллегами;

Ø умение критически оценивать свое время;

Ø умение наладить систематический контроль;

Ø техническая и теоретическая подготовленность, организационные способности, природные склонности и т.д.;

Ø изучение исполнительной документации (отчеты о выполнении плана, рапорты, протоколы совещаний, литература о строительной организации, переписка с другими организациями).

Метод научно-технической конференции – это изучение докладов о трудовых коллективах.

Также возможно построение социального эксперимента, но он не всегда отражает реальность.

1. Понятие о коллективе. Структура трудового коллектива.

Свобода – это осознанная необходимость.

Коллектив – группа свободных людей, объединенных единой целью, наделенных правами, обязанностями и ответственностью, хорошо организованных и дисциплинированных (отношение к совместной трудовой деятельности), а также снабженных органами управления.

Коллектив и его цели меняются. Остальное неизменно.

Коллективы различаются по цели: трудовой, учебный, спортивный.

Трудовые коллективы:

• Производственные;
• Непроизводствнные.

Производственные коллективы заняты созданием продукции, которую можно реализовать на рынке с целью удовлетворения материальных потребностей членов общества.

Непроизводственные коллективы работают в сфере оказания услуг, либо при производстве продукции, которую можно реализовать на рынке для удовлетворения духовных потребностей членов общества (транспорт, художники, продюсеры…).

Коллектив СМП состоит из базовых коллективов:

· Специализированные бригады;

· Отделы.

Отличительные черты базовых коллективов:

ü Непрерывность и постоянство общения;

ü Высокая профессиональная однородность;

ü Простая структура управления (например, над бригадой всего лишь один мастер);

ü Большое влияние на коллектив неформальных связей и отношений.

Основные типы структур трудового коллектива:

1. Звезда. 2. Цепь.

3. Круг. 4. Клубок.

1. Формирование базового коллектива. Формальные и неформальные лидеры, взаимоотношения между ними.

Через общение мы влияем на человека (через коллектив).

Классифицировать коллективы можно по самым разным показателям (по национальностям, по времени занятости…).

Для чего необходимо формирование коллективов? Для того чтобы была хорошая производительность труда.

Набрали кучу людей, и:

Дата добавления: 2014-01-06